Бизнес и жизнь со смыслом

Друзья, я жива, здорова 🫠Пока вы, возможно, уже забыли, что подписывались на этот канал, я тут тихонько накапливала контент, впечатления и нервные клетки. Офлайн-жизнь захватила меня целиком, но я вырвалась.Спасибо, что не отписались. Это было заметно и очень приятно 🙏Скоро здесь будет много интересного: обзоры конференций, инсайты, наблюдения - всё, что успела поймать и записать.Начнём с хорошего: вот отзывы с последней конфы, они мне очень греют душу 🥰

Друзья, встречаемся сегодня тут!

На конференции «Российский стандарт центра оценки персонала: преимущества и упущения», которая состоится в Шанинке 25 апреля 2026 года, выступит эксперт в области управления персоналом и руководитель отдела ООО «Кастор» Анастасия Бойцова Тема доклада — «Геном управленческой команды: как комплексная оценка показывает будущее компании». Он будет посвящен системному использованию комплексной оценки персонала как инструмента диагностики организационной динамики. В докладе будет рассмотрена интеграция различных методов оценки (личностных, когнитивных и мотивационных тестов, оценки 360 градусов, бизнес-симуляций и ассессмент-центров) с управленческими моделями жизненного цикла организации и командных ролей.На основе практических кейсов Анастасия покажет, что данные оценки позволяют выявлять не только индивидуальный потенциал руководителей, но и структуру управленческой команды, скрытые конфликты ролей и лидерских стилей, а также способность организации реализовывать стратегию. Отдельное внимание будет уделено концепции «ценности и цены деятельности»: сотрудники могут приносить компании одинаковую ценность с точки зрения результатов, но платить за это разную психологическую и управленческую цену. Анализ личностных, мотивационных и поведенческих профилей позволяет выявлять риски выгорания, управленческих конфликтов и организационной нестабильности.В докладе будет предложена интегративная модель «генома управленческой команды», которая объединяет данные оценки с KPI и стратегией компании, а также позволяет использовать оценку как инструмент прогнозирования организационного развития.Зарегистрироваться на конференцию ➡️

Друзья, завтра буду на конференции «Управление персоналом на производстве», а в пятницу выступаю с темой адаптации.Планирую не просто послушать, а собрать самые полезные инсайты, не витрину кейсов, а реальные ответы, что реально работает на производстве, а что только красиво звучит в презентациях.Если есть темы или вопросы, которые вам сейчас актуальны — напишите, возьму в фокус и поделюсь наблюдениями в нашем с вами канале

Теория поколений - это как гороскоп, только для HRВсё звучит убедительно, пока не начинаешь проверять на данных 🙂Давайте аккуратно, но с любовью к науке, развенчаем несколько популярных мифов.Миф №1: «Поколения реально существуют как четкие группы»Да, звучит красиво: X, Y, Z... как будто это версии операционной системы. В реальности границы поколений - это условность, придуманная постфактум. Люди не обновляются 1 января 1997 года до «версии Z».Большая часть различий объясняется не поколением, а возрастом и жизненным этапом.Сюрприз: в 25 лет люди чаще ищут смысл, а в 45 - стабильность. Это не «игреки такие», это… взросление.Миф №2: «Молодые не хотят работать»Каждое поколение обвиняет следующее в лени - это стабильнее, чем KPI: «Они не хотят работать», «Им только бы отдыхать», «Никакой лояльности»Интересный факт втом, что те же самые претензии предъявляли и к «миллениалам», и к «иксам», и даже к тем, кто сейчас предъявляет 🙂На деле меняются не люди, а контекст: рынок труда, технологии, доступ к информации и альтернативам.Миф №3: «С поколениями нужно работать по-разному»Любимая ловушка HR.Хочется верить, что есть волшебная таблица:Z → даём тикток и свободуX → даём стабильность и уважениеНо плохая новость - внутри одного “поколения” различий больше, чем между поколениями.Хорошая новость - базовые принципы мотивации не меняются десятилетиями: свобода, признание, деньги и тдДа, скучно. Зато работает.Миф №4: «Поколение определяет ценности»Если бы это было так, HR стал бы самой простой профессией в мире, но ценности формируются не только годом рождения, а также культурой, образованием, семьёй, опытом и, внезапно, личностью. Вы же помните, что я социальный психолог в базе?)) Два человека 1995 года рождения могут быть радикально разными, но теория поколений предлагает нам игнорировать это ради удобства.Что в итоге?Теория поколений - это удобный сторителлинг, но слабая научная модель.Она помогает объяснять мир, но плохо помогает им управлять.Если очень хочется упростить жизн

А вы верите в «теорию поколений»? Делимся итогами дебатовНедавно мы выпустили исследование, основанное на данных более чем 1 миллиона сотрудников российских компаний, которое показало, что значимых различий между поколениями практически нет.Этот вывод вызвал заметный резонанс. Высшая школа новых медиа пригласила нас в Мастерскую управления «Сенеж» на публичные дебаты, чтобы представить результаты исследования и обсудить их вживую с адептами «теории поколений».➡️ Цель дебатовВыяснить, действительно ли молодежь сегодня отличается от поколения 20 лет назад, а сегодняшние зумеры — реальная проблема работодателей, или все эти размышления — скорее, удобные «ярлыки»?➡️ Участники 🔴На стороне защитников «теории» выступили Андрей Макаров, доктор философских наук, профессор и культуролог, и Алексей Лебедев, главный редактор философского журнала «Пир». 🔴На стороне критиков «теории» — управляющий партнер ЭКОПСИ Павел Безручко и старший партнер Андрей Онучин. 🔴Модератор — Александр Сорокин, генеральный директор Телерадиокомпании «Ника»➡️ Правила дебатовКаждый из оппонентов должен был убедить аудиторию в своей позиции, чтобы получить наибольшее число карточек. Зеленые — за «теорию», красные — против «теории».➡️ Как все прошло На старте большинство слушателей поддерживало «теорию поколений». В ходе дебатов аудитория начала менять мнение, и к финалу красных карточек стало заметно больше. Ведущий зафиксировал нашу победу, но все же осталась часть аудитории, которая сохранила веру в «теорию поколений».Мы благодарим оппонентов за конструктивный разговор и готовность обсуждать сложные вопросы публично. ⬛️ В карточках делимся краткими аргументами сторон ⬆️Подробнее — в статье.💬 А вы используете «теорию поколений» в своей практике?#теория_поколений #за_и_против

Друзья, как же я рада выходу исследования ЭКОПСИ о зумерах и прочих возрастных периодах! Все время доказывала, что теория поколений - это маркетинговый пузырь. Как же я рада, что уже втрое отечественное исследование развенчивает мифы об этой теории, которая в научном смысле и не теория совсем☺️Читайте краткую выжимку исследования в посте ниже или переходите по ссылке на само исследованиеА если тема заинтересовала, то ознакомиться с с моими размышлениями на эту тему можно тут, там же вы найдете исследование ВШЭ по поколению Z

❤️ Сегодня мы празднуем День влюблённых в работу или как превратить 14 февраля в инструмент корпоративной культурыДень влюблённых в работу — это не про шарики и открытки, это про управляемое усиление командной идентичности. Праздники либо работают на бизнес, либо просто проходят.Наш подход такой 👇1️⃣Сначала – смысл, потом форматОтветьте себе: Что мы усиливаем? Обратную связь? Признание? Ценности? Командность? Без ответа на этот вопрос праздник останется декорацией. Объясните, зачем это бизнесу: признание → усиливает значимость → повышает вовлечённость → снижает текучесть.Мы усиливаем культуру признания и связку «ценности → поведение → результат». Без этого валентинки - просто бумага.2️⃣Привяжите благодарности к ценностямБлагодарность – это про вклад, а не про симпатию. Не «ты классный», а «Спасибо, что берёшь сложные маршруты и доводишь до результата», «Ты — энергия команды». Когда признание связано с реальным вкладом и бизнесом, оно начинает формировать поведение.3️⃣Люди — соавторы культурыОпросы, живые фразы сотрудников, фотозона с их словами о компании. Культура работает, когда люди видят в ней себя.4️⃣Добавьте интеллектуальный слойЛекция, разговор о команде, метафора (например, «Команда как оркестр»). Праздник + смысл = усиление идентичности.5️⃣Не переборщите с «мимими»Тепло - да, инфантильность - нет. Взрослая компания говорит о благодарности спокойно и уверенно.6️⃣Сделайте участие простым3–5 минут, понятная инструкция, минимум барьеров. Чем проще механика, тем выше вовлечённость.7️⃣Добавьте элемент неожиданностиДоставка «валентинок», публичные слова признания, фото-зона с цитатами сотрудников, важен эмоциональный вау-момент.☀️ Утром - отражение😊Днём - благодарность🌝 Вечером - осмысление8️⃣Дайте пример сверхуЕсли руководители участвуют первыми, культура закрепляется быстрее.И вот, что главное: если в компании нет реального уважения - ни один праздник не спасёт, но если уважение есть, то такие дни становятся усилителем идентичности.Праздники - это не «развлек

Друзья, коллеги, наблюдатели, я тут развиваю компетенцию "готовность к изменениям" и "адаптивность". Думаю, переходить на другую платформу или не переходить? Если переходить, то на какую? Или вести сразу несколько... 😌1 вариант - не делать ничего, оставить как есть2 вариант - вести продолжать в MAX3 вариант - переехать vk или ещё куда-то4 вариант - вести все везде и сразуХочется продолжить наш диалог, мой канал небольшой, для сравнения группа в vk больше 1000 человек, но именно этим каналом я очень дорожу и тем диалогом, который тут был. Очень легко в свое время рассталась с Facebook, Instagram, linkedin. А вот этот канал не хотелось бы терять. Вот такой личный контент получился, впервые, наверное, на этом канале

Приветствуем каждого тебя!На прошлой неделе мы провели экспертную встречу по реальным проблемам L&D. Анастасия Бойцова и Дмитрий Бочаров поделились своими кейсами и инструментами.Мы выделили три ключевых проблематики:❗️Обучение есть, но нет понимания его эффективности ❗️Обучение и адаптация работают фрагментарно: бюджеты растут быстрее результатов, инициатив много, но нет единой логики ❗️Постоянные изменения, обучение не связано с KPI и стратегиейЧто можно предпринять:1️⃣ Провести «быструю проверку эффективности» (определить сильные стороны, зоны роста и точки потери, оптимизировать базовые метрики и трудозатраты)2️⃣ Сделать систему управляемой, связанной с бизнес-целями и измеримой3️⃣ Определить причинно-следственные связи между инвестициями в L&D, управленческими решениями, корпоративной культурой и бизнес-результатамиМы можем помочь посмотреть на вашу рабочую ситуацию как на пазл, посмотреть чего не хватает до полной красоты, функциональности, эффективности.Пишите ✨

Обращаюсь к HRD, HRBP и руководителям подбора.Сейчас я веду курс «Технологии подбора персонала» для студентов 3 курса бакалавриата. Принципиально делаю его максимально практикоориентированным, поэтому итоговый экзамен - не тест, а защита проекта «Стратегия подбора персонала».Студенты:🧑‍🎓 работают с реальным бизнес-запросом🤓 проектируют систему подбора под цели компании🧑‍🎓 предлагают решения по источникам, оценке, воронке и метрикамНе все студенты уже работают, поэтому ищу реальные кейсы от компаний (можно обезличенные).💡 Что вы получите:🏆свежий взгляд на вашу задачу подбора🏆структурированную стратегию под конкретный кейс🪂идеи, которые можно взять в работу☺️вклад в развитие будущих HR-профи🤝 Как можно поучаствовать:📌дать кейс / типовую задачу подбора📌выступить «заказчиком» (минимум вовлечения)📌при желании - дать короткую обратную связь по финальным презентациям.Если откликается - напишите мне в личные сообщения.Буду рада сотрудничеству 🙌