БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ | СИСТЕМАТИЗАЦИЯ | ВЕРОНИКА ЧМЫХОВА

.Сейчас у меня идёт проект формата "Подготовка процессов к автоматизации". Компания из сферы e-commerce, продает одежду на маркетплейсах. Задача - пересобрать рабочие процессы и описать их в виде схем, и затем описать бизнес-требования к автоматизации. Я всегда говорю "Нельзя автоматизировать хаос, сначала нужно структурировать процесс и навести более-менее порядок". Иначе это потом будет мешать и создавать еще большие сложности. Но уже в программе )))Поэтому я сначала провожу интервью с сотрудниками, разбираюсь кто что делает. Распределяю это все по ролям. И обязательно смотрю на потоки информации - куда какая информация двигается и зачем. Моя основная задача - увидеть, где реальный процесс "как есть сейчас" не ложится на типовую логику программы 1С. И дальше я придумываю, как этот процесс поменять (действия сотрудников), чтобы автоматизаторы (интеграторы, внедренцы) потом по каждому пункту сказали - да, это типовые настройки или механизмы. Как я это делаю. ▪️Я понимаю логику программ 1С, умею в них работать как пользователь, понимаю как строятся отчеты и откуда выводятся данные для отчетов. ▪️Я всегда в таких проектах консультируюсь со специалистами-внедренцами, которые сами руками настраивают программы 1С. Я хорошо вижу процесс и умею его перестроить, а специалист знает реальные возможности программы. ▪️ После консультаций я понимаю, как мне подтянуть процесс ближе к программе. Понятно, что не все "хотелки" можно автоматизировать. Но цель - как можно больше задач закрыть типовыми настройками, чтобы было меньше доработок в программе.В итоге у клиента есть описание процессов "как надо" и четкие требования к автоматизации. И автоматизаторам гораздо проще сделать успешный проект. Потому что "почву уже вскопали и разровняли" 😄.

.Читаю статьи и книги про корпоративную культуру и всё больше вижу, что она напрямую связана с мотивацией сотрудников и результативностью..Что делать, если у сотрудников низкая мотивация и падает результат.1) Сначала привести в порядок процессы.Когда у людей уходит время на лишние движения, ручные операции, дублирование и ожидания - мотивация быстро снижается. Энергия тратится, а ощущение пользы и прогресса не появляется. Вот мы и видим "серых мышек", которые тихо отсиживают свое время. 2) Дальше разбираться с корпоративной культурой.Даже при нормальных процессах можно увидеть слабую вовлеченность, избегание ответственности и работу по минимуму. Это уже зона культуры.Что такое корпоративная культура по сутиВ основе культуры компании лежат ценности. Вот почему в каждой компании культура своя, она складывается из ценностей и людей внутри. И поэтому культурой нужно управлять (как персоналом или другими процессами), выращивая и поддерживая. Это долгий процесс, но благодарный, потому что вы потом имеете очень лояльную и мотивированную команду. Откуда берется мотивацияМотивация появляется там, где есть личная важность. То есть ценность для человека.Если сотрудник принимает ценности компании, согласен с ними и действует по ним - тогда его поведение совпадает с тем, что важно компании: как он принимает решения, как взаимодействует, как держит качество и сроки. Я работала в ИТ-сфере несколько лет, и у нас в компании очень ценились всегда самостоятельность, скорость и любовь к новому. Я как-то интуитивно почувствовала это на собеседовании, и эти ценности совпали с моими. Случился коннект, я проработала в этой компании несколько лет, получила прекрасный опыт и развитие. Ушла потому что изменились ценности у компании, разошлись с моими. Короче, главная мысль. Если процессы выстроены нормально, а с мотивацией и результативностью всё равно есть проблемы, стоит идти глубже и смотреть на корпоративную культуру, ценности и принципы сотрудников. Причина там. .

☄️ Про структуру, обязанности и ЦКПКогда в компании выстраивают оргструктуру, большинство автоматически думает должностями.Определили набор функционала - взяли под это человека. А потом функции добавляются и постепенно их распределяют между сотрудниками. И дальше начинается путаница.Потому что должность сама по себе мало что объясняет. В одной компании менеджер только продаёт, в другой еще ведёт клиента и документы оформляет. В третьей ему добавили еще работу с претензиями или сканирование документов. Я обычно предлагаю смотреть на оргструктуру через роли.Роль — это не название в штатном расписании. Это набор конкретных обязанностей и понятный результат на выходе.Почему через роли.❇️ Появляется гибкость.Если вы берёте нового человека или наоборот сокращаете команду, вам не нужно заново изобретать, кто что делает. Вы просто перераспределяете роли. Процессы при этом не разваливаются.❇️ Исчезает соблазн «давайте все понемногу подхватим».На практике это всегда заканчивается одинаково. Все вроде бы участвуют, но в итоге нет человека, который отвечает за результат. А значит, и спросить не с кого.Когда есть роль, есть и конкретный ответственный. И есть понятный результат, за который он отвечает.❇️ На каждую роль можно описать ЦКП. Ценный конечный продукт.Не набор действий, а именно результат. Что должно появиться в конце работы.И тогда становится гораздо проще оценивать эффективность. Не по занятости, не по усилиям, а по факту полученного результата.Если вам нужна пересборка оргструктуры и обязанностей - у меня есть 2 услуги. Мастер-группа, по мере набора участников. Я даю материалы, объясняю логику, вы - делаете, я - помогаю докрутить. Все подробности и стоимость на сайте:https://bprocess.ru/orgstruktura-onlain.Консалтинг (я сама делаю все документы). Я провожу интервью и делаю все документы, помогаю внедрить. Подробности тут:https://bprocess.ru/orgshema.

Мои каналы в других соцсетях и мессенджерах:🟢 Сообщество ВКонтакте https://vk.com/bprocess🔵 Канал в Максе https://max.ru/id744728893538_biz.

.‼️ В мае планирую провести мастер-группу. Тема "Обязанности и ответственность за результат". За 2 недели наведем порядок по должностям:✅ Обязанности - кто что должен делать✅ Кто за что отвечает - ЦКП (ценный конечный продукт)В результате у участников будет готовый файл, в котором описаны обязанности и ЦКП по каждой должности в компании (или в отделе). Уберем нестыковки, дублирование функций, "слепые зоны". Для кого: для собственников небольших компаний, для руководителей отделов. Формат: ▪️Группа будет небольшая, 5-7 участников. ▪️Мои обучающие материалы - на обучающей платформе. ▪️Есть задание. Вы описываете обязанности и ЦКП для должностей. Шаблон дам, примеры дам. Всё объясню. ▪️2-3 живых онлайн-встречи для разбора обязанностей и ЦКП. Буду смотреть задания каждого персонально. ▪️Помогу каждому докрутить формулировки ЦКП, чтобы сотрудники четко понимали, что вы от них хотите. ▪️Помогу увидеть "слепые зоны" и дублирование обязанностей. Когда: с 14 по 29 мая 2026 г.Максимум 7 мест.Все подробности и стоимость на сайте:https://bprocess.ru/orgstruktura-onlainЗаявку можно оставить через сайт или напрямую в личные сообщения..

.В основе эффективных взаимодействий в компании лежат определенность и приоритеты. Когда сотрудники понимают, каких результатов от них ждут руководители, какие обязанности у них есть, какие задачи более приоритетны - исчезают лишние действия и появляется фокус. Приведу примеры, как бывает, когда нет определенности и приоритетов. 📛 Например, два отдела не могут договориться между собой. Один считает, что он не должен подписывать акты выполненных работ (или собирать первичку за услуги). Второй уверен, что должен. Каждый аргументирует свою позицию, каждый по-своему прав.В итоге задача зависает. Начинаются обсуждения, переписка, подключается руководитель.📛 Или другая история. В компании все участвуют во всём. Особенно это часто встречается в небольших командах. Сегодня человек помогает с продуктом, завтра подключается к маркетингу, потом идёт в продажи, потом ещё что-то доделывает руками. Формально команда вовлечена.По факту у людей нет фокуса. Каждый сам решает, что ему делать в первую очередь. Понимаете же, что приоритеты у всех разные, да?Если разобраться, причина везде одна и та же:В компании не определено, кто за что отвечает. Нет четких обязанностей. Нет понимания, какой результат должен выдавать каждый человек.Отсюда конфликты между отделами.Отсюда постоянные вопросы к руководителю.Отсюда ощущение, что все заняты, а результат какой-то размытый.Что с этим делать?Нужно зафиксировать роли и обязанности.Понять, кто за какой участок отвечает.И обязательно определить результат по каждой роли.Я обычно ввожу понятие ЦКП - ценный конечный продукт. ЧТО конкретно человек должен выдать на выходе своей работы.Как только это появляется, многие вопросы просто исчезают. Понятно, где чья зона ответственности, становится проще взаимодействовать и принимать решения.

Мои каналы в других соцсетях и мессенджерах:🟢 Сообщество ВКонтакте https://vk.com/bprocessЧтобы в ВК сразу видеть мои новые посты, надо не просто подписаться на сообщество, но и нажать на кнопку с колокольчиком (рядом с Сообщениями - Еще - Уведомления), чтобы уведомления приходили. 🔵 Канал в Максе https://max.ru/id744728893538_biz.