Career Booster | Здоровые амбиции

⬛️Где на самом деле находят вакансии с доходом 500.000+Если вы на уровне руководителя департамента или бизнес-юнита, привычные каналы поиска перестают работать как основной инструмент.hh.ru показывает рынок — но редко приводит к офферам на этом уровне.Большая часть сильных позиций проходит иначе:⚫️через executive search⚫️через рекомендации⚫️через закрытые каналы и личные контактыИменно поэтому создаётся ощущение, что «вакансий нет» — хотя они есть, просто находятся в другой плоскости.В новой статье разобрали:— где реально публикуются позиции уровня CEO-1 и C-level— какие Telegram-каналы и агентства дают доступ к вакансиям— как правильно заходить через executive search— почему LinkedIn до сих пор работает даже с ограничениями— и какие ошибки сразу закрывают вам доступ к возможностям».◾️Полная статья — на сайте Career Booster.

Как коллективное знание и участие в сообществах ускоряют карьеруНа встрече книжного клуба Fully Booked обсуждали новую книгу Стивена Пинкера, которая еще не переведена на русский. Книга о коллективном знании – «все знают, что все это знают». Мысль казалась поверхностной, но на практике оказалось больше слоев глубины.В качестве иллюстрации приведу пример недосказанных причин отказов после собеседований.Вспоминая свою работу Executive search консультанта, я иногда «отказывала» кандидатам, когда причина была непроизносимой. И я, и кандидаты понимали (или догадывались), что причина может быть странной и нелогичной (возраст, манера речи, «перламутровые пуговицы на рубашке», настроение нанимающего акционера), но звучало это как «вы overqualified». Это иллюстрация: все знают, что все знают – и так мы принимаем решения.Наблюдения из разбора в малых группах: ▫️Сообщества, основанные на общем прожитом опыте, укрепляют доверие и упрощают связи. Например, в закрытом alumni чате бывших 100+ сотрудников Ward Howell мы быстрее находим кандидатов на вакансии или нужную информацию, так как доверяем общим профессиональным стандартам, которые в нас заложили. ▫️Чем в большем количестве групп вы состоите (профессиональные клубы и ассоциации, сообщества выпускников компании/обучения, неформальные сообщества по интересам, чат вашего дома/загородного поселка/ района города), тем быстрее вы находите работу, проекты и нужные контакты. ▫️Пример Северной Италии на контрасте с Южной Италией: гораздо большее разнообразие сообществ на севере способствовало экономическому развитию региона.А когда у вас в последний раз была ситуация, когда все все понимают, но вслух не произносят?

Если всё пойдёт по текущей траектории, где я буду через 5 лет — и устраивает ли меня этот сценарий?Этот вопрос неприятно себе задавать и может казаться банальным, но именно он побуждает трезво посмотреть на свою карьеру. Руководители умеют планировать кварталы, бюджеты, метрики. При этом собственный трек развития часто идет как идет.Вроде новая роль, больше масштаб, более сильная команда, рост дохода — всё это выглядит как движение вперёд. Но без чёткого вектора такие переходы далеко не всегда усиливают траекторию.Я рекомендую остановиться и задать себе 5 вопросов:⚫️В какой отрасли я накапливаю ценность — и соответствует ли эта индустрия моим долгосрочным целям? ⚫️Какой масштаб задач действительно усиливает мою стоимость на рынке? ⚫️Среда, в которой я работаю, ускоряет мой рост или ограничивает его? ⚫️На какой стадии развития бизнеса мой опыт раскрывается лучше всего? ⚫️Я движусь туда, куда хочу — или туда, куда сейчас проще?Следующий уровень начинается с ясности — понимания своих сильных сторон, подходящих ролей и сред, и фиксации этого в виде карьерной карты со сценариями развития. И эта ясность позволяет принимать более точные решения.Начать можно с Карьерной диагностики, которая включает в себя все перечисленное выше.

🌱☘️🍀 с 1 по 15 апреля С мая обновленный формат: будем собирать обзор новостей рынка труда раз в месяц — 1 числа. Это позволит смотреть на рынок более целостно.🔹Россия▫️14 апреля Михаил Мишустин провёл стратегическую сессию по прогнозу потребности экономики в кадрах. Ключевой сигнал для рынка — спрос всё заметнее смещается в сторону специалистов технического профиля.▫️По данным исследования «Авито Работы» в I квартале 2026 года сильнее всего выросло число резюме с ИИ-навыками у кандидатов 35–44 лет — в 3,8 раза. В группе 25–34 лет рост составил 3,6 раза, у молодых специалистов 18–24 лет — 3,5 раза.▫️SuperJob запустил маркетплейс вакансий и резюме для автономных ИИ-агентов. Компании могут размещать вакансии для цифровых сотрудников, а ИИ-системы — публиковать резюме и откликаться.▫️Число резюме в цифровой сфере за зиму 2025–2026 выросло на 11% год к году, причём заметную часть прироста обеспечивают начинающие специалисты. Рынок цифровых ролей становится менее однородным: для junior-сегмента конкуренция усиливается, а для работодателей открывается окно для избирательного найма и выращивания кадров внутри компании. ▫️Реальные зарплаты в январе 2026 года выросли на 8,6% год к году. Далее прибавки всё чаще будут адресными, а не массовыми. 🔹Мир▫️ Disney планирует сократить до 1 000 сотрудников, прежде всего в маркетинге.▫️ Snap сокращает около 1 000 сотрудников, то есть примерно 16% full-time штата, на фоне давления инвесторов и ставки на повышение эффективности. В tech-секторе AI чаще становится аргументом в пользу организационного упрощения и пересмотра структуры команд. ☄️Тренды и сигналы рынка▫️Треть навыков устаревает, а обучение всё заметнее уходит в короткие прикладные форматы. Спрос смещается от линейной “карьеры по специальности” к сопровождению переходов, upskilling и переупаковке опыта под новые роли. 🔹Россия — развивающиеся ниши▫️На фоне роста ИИ-нагрузок и требований к локализации данных в России увеличивается инвестиционная активность в ЦОДах: число нов

⬛️ Кейс из консультации«Я уже фактически выполняю функции уровня CEO-1, но меня не воспринимают на этом уровне. Что не так?»Это стандартная ситуация при переходе — когда по задачам вы уже на следующем уровне,а по способу принятия решений и коммуникации — всё ещё в предыдущей роли. И руководители и команда это считывают.В процессе разбора обнаружили несколько поведенческих паттернов:▫️В сложных решениях — попытка «смягчить» последствия для всех. Например, вместо чёткого приоритета — поиск компромисса, который устраивает команду, но размывает результат.▫️Избегание прямых конфликтов. Решения откладываются или подаются через «обсуждение».▫️Сохранение роли «своего человека». Коммуникация остаётся на уровне «мы вместе», хотя позиция уже предполагает «я определяю рамку».▫️Переоценка лояльности команды. Ожидание, что если вы были «удобным» руководителем, это автоматически конвертируется в поддержку на следующем уровне.Что мы изменили:⚫️Пересобрали позиционирование роли. Не «поддерживаю команду и выручаю руководителя», а «отвечаю за результат».⚫️Добавили твердость в коммуникации. Без лишних смягчений, с фиксацией решений и последствий.⚫️Разделили личное и управленческое. Симпатия ≠ эффективность взаимодействия.⚫️Сместили фокус с «нравиться» на «быть понятным и предсказуемым».Результат:Через несколько недель изменилось восприятие со стороны стейкхолдеров:позиция стала читаться как более авторитетная, решения — как финальные, а не обсуждаемые. При этом часть команды стала дистанцироваться — и это нормально. Это не побочный эффект роста — это его обязательное условие.Если вы находитесь в точке перехода и замечаете, что:• вас не воспринимают на следующем уровне• решения «размываются»• хочется сохранить комфорт в отношенияхскорее всего, дело не в навыках, а в несоответствии роли и поведения. И это точка, которую важно осознанно пройти.Мы как раз разбираем такие ситуации в executive-коучинге. Если вы узнаёте себя в этом кейсе — подробности по ссылке.

С ростом роли снижается количество людей, которым вы симпатичны.Обсуждали этот нюанс на консультации в рамках запроса «Как мне перейти на позицию CXO и какого опыта и навыков не хватает».Наблюдаю, как на переходном этапе между руководителем отдела/менеджером и CEO-1 ролью люди бессознательно хотят оставаться «хорошими» для коллег и команды.Но это не вопрос личных качеств, а следствие позиции:▫️вы принимаете решения, которые не всем выгодны;▫️вы влияете на распределение ресурсов;▫️вы определяете приоритеты и темп работы;▫️вы становитесь точкой напряжения внутри системы.На этом уровне невозможно оставаться «удобной» для всех.Рост — это новый уровень видимости и давления.И здесь возникает ключевой вопрос:Готов(а) ли я к тому уровню публичности, к которому стремлюсь?📎 Если вы планируете переход на следующий уровеньили уже сталкиваетесь с этим эффектом —подробности здесь.

Как руководителю говорить с сотрудником о карьере, когда продвижений не предвидитсяЭто тот самый момент, из-за которого карьерные диалоги откладываются — потому что «нечего предложить» или есть риск зайти в тему денег и ожиданий.Как обещали, мы подготовили памятку, которую вы можете использовать прямо на встрече — как опору, чтобы не уходить в общие слова и не избегать темы.📌Сохраняйте и возвращайтесь перед карьерными диалогами.

🌱☘️🍀 за 18 марта — 1 апреля 2026🔹Россия🔹▫️На российском рынке труда усиливается разворот от массового найма к более осторожной кадровой политике. По итогам I квартала число вакансий снизилось на 20% год к году, а количество резюме выросло на 34%. Компании реже открывают новые позиции взамен выбывших сотрудников и чаще делают ставку на удержание текущих команд, перераспределение нагрузки и автоматизацию.▫️Минтруд опубликовал национальные рейтинги трудоустройства выпускников вузов и колледжей 2026 года. Рейтинги рассчитываются на основе двух показателей: доли трудоустроенных выпускников через два года после выпуска и их медианного дохода. Вузы всё чаще оцениваются по карьерным результатам: трудоустройству и доходу выпускников. Среди лидеров — НИУ ВШЭ, а также МФТИ, ИТМО, Иннополис и Бауманка в технических направлениях.▫️Яндекс Практикум открыл бесплатный курс по ИИ-компетенциям. В основе — практический опыт внедрения ИИ в образовательную среду, включая работу с дипломными проектами, гайд по промптингу и исследовательские материалы.Классная возможность развивать в себе критическое мышление в работе с ИИ на примере использования нейросетей в учебе.🔹Мир🔹▫️Один из самых заметных международных сюжетов периода — сокращения персонала на фоне роста AI-инвестиций. Reuters зафиксировал, что компании всё чаще перераспределяют ресурсы в пользу AI-инфраструктуры, а глобальная outplacement-компания Challenger, Gray & Christmas связала ИИ уже с 7% всех заявленных увольнений в США в январе.▫️Microsoft ввёл hiring freeze в крупных подразделениях cloud и sales, при этом команды, связанные с Copilot AI, продолжают набирать сотрудников. Это очень показательный сдвиг: компании не просто сокращают расходы, а дифференцируют инвестиции в пользу направлений, которые прямо связаны с AI-ростом и будущей операционной эффективностью. ▫️Oracle начал массовые сокращения сотрудников в рамках реструктуризации, одновременно увеличивая вложения в AI-инфраструктуру и дата-центры.▫️В Нидерландах со

Стратегическая пауза как управленческий инструментВ управлении есть одна ловушка, в которую попадают даже сильные руководители. Скорость начинает восприниматься как показатель качества.Но на практике это про давление и необходимость «снять напряжение здесь и сейчас». Импульсивность очень легко маскируется под решительность.Есть простое различие, которое редко проговаривается:▫️реакция — когда нужно быстрее закрыть вопрос ▫️решение — когда есть время понять последствияИ между ними почти всегда есть пауза.Если посмотреть на среды, где цена ошибки высокая — инвестиции, сделки, советы директоров — там пауза всегда встроена в процесс. Потому что есть понимание, сколько стоит ошибка.В операционке всё наоборот.Поток задач, сообщений, решений — и почти нет пространства, чтобы остановиться. И в какой-то момент это начинает влиять на качество: решения принимаются быстрее, чем они успевают быть продуманы.Я часто вижу одну и ту же точку: руководитель уже на уровне, где нужно не быстрее, а точнее, но продолжает работать в прежнем ритме.И именно здесь начинает не хватать паузы.Именно здесь executive-коучинг — как раз та самая запланированная пауза, которой нет в рабочем графике:▫️разобрать ситуацию без давления ▫️отделить эмоции от решений ▫️увидеть варианты, которые не лежат на поверхности ▫️принять решение из позиции, а не из реакцииИ дальше уже действовать быстрее — но с другим качеством.Вопрос, на подумать:Когда в последний раз вы сознательно взяли паузу, прежде чем ответить или принять решение?

Сцена из сериала Миллиарды как учебник по переговорамПересматриваю любимый сериал и решила поделиться классной сценой, где сотрудники поочередно приходят к Главе инвестиционного фонда для обсуждения годового бонуса. На контрасте видны два разных подхода - через донесение результатов и вклада и аргументы вроде нагрузки, "не могу не попросить", "я давно в компании, вы и так знаете мою эффективность".Здесь важно понимать: это не классические win-win переговоры. Это переговоры другого типа — через власть. Увы, в России большая часть лидеров компаний ведут переговоры именно в такой парадигме. Если вы знаете других, напишите пожалуйста имена в комментариях.Ключевая рамка: 3 силы в переговорах1. Власть:— у кого деньги— за кем финальное решение— у кого контроль над вашей карьерой2. Ценность и реальный вклад— результат— влияние на бизнес3. Альтернативы— наличие у вас других вариантов и предложений— возможность уйти и реализовать себя вне компании📌Ключевой момент:ценность и вклад сами по себе не равны силе, пока у вас нет альтернативы.Что происходит в переговорах?Руководитель задаёт рамку: «Я решаю, сколько ты стоишь». Это принципиально:кто задаёт фрейм — тот управляет переговорами.Через намеренное занижение бонуса руководитель продемонстрировал свою позицию:речь не о деньгах, а о статусе и границах влияния.Где же возник разрыв? Сильная позиция специалиста обычно строится на фактах: результат, вклад, зона ответственности.Но этого недостаточно, если отсутствует 3я составляющая — альтернатива.Если она не обозначена и не считывается,возникает простая управленческая логика:«ты зависишь от текущих условий».Как могли ответить Тэйлор Мэйсон руководителю: "То есть вы не боитесь меня потерять? (пауза) Я уважаю, но считаю несправедлив