Диджитал Джигит

Когда ИИ не нанимает, а отбраковывает людей. Фэйлы применения искусственного интеллекта в HRНу что же. Пришло время рассказать и обратной стороне медали, которая не вошла в основной гайд. Где же ИИ успел накосячить?За последние пару лет накопилось немало кейсов, где алгоритмы в найме приносили больше вреда, чем пользы.Вот они:👽 Amazon пришлось тихо «похоронить» свой алгоритм подбора, когда выяснилось, что он системно занижает оценку кандидаток‑женщин, потому что учился на исторических данных, где доминировали мужчины. Алгоритм просто выучил: «мужчина — нормально, женщина — так себе».​👽 Против Workday подали коллективный иск: кандидаты утверждают, что их AI‑скрининг массово отсеивал людей по возрасту, расе и инвалидности ещё до того, как резюме увидел человек. Суд принял часть требований к рассмотрению — то есть тема «алгоритм дискриминирует» уже не только в твиттер‑тредах, но и в юридической плоскости.​👽 Отдельная боль — видеоинтервью. Истории, когда глухие кандидаты или люди с нестандартной речью просто «не существуют» для системы, потому что она завязана на голос и акценты. Или когда AI низко оценивает «не тот» взгляд, паузы и жесты, и человек теряет шанс на оффер не из‑за компетенций, а из‑за того, как его прочитал алгоритм.​👽 Плюс исследования показывают: большинство кандидатов в принципе не доверяет AI‑отбору. Есть ощущение лотереи: «если резюме не идеально заточено под фильтры, меня даже не увидят». И это не про «старые кадры боятся технологий», а про реально кривую реализацию.​Почему это важно нам, а не только американским юристам?Потому что ровно те же подходы и движки (или их локальные аналоги) приходят и к нам. И если бездумно «ставить робота» в самое узкое горлышко процесса — на первый фильтр — можно очень быстро:— отрезать себе кусок сильных кандидатов;— получить репутацию токсичного работодателя;— в перспективе — поймать ещё и юридические риски (если регуляторика подтянется).​Мой личный вывод такой:ИИ в HR — это инструмент масштабирования. Если про

Диджитал Джигит pinned a photo

ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ В HRСценарии. Метрики. ИнструментыПрактика в России и мире Гайд для подписчиков Диджитал ДжигитСкачать можно тут @Djigit4HRbotЭтот гайд родился из любопытства и лёгкого скепсиса: действительно ли ИИ в HR работает, или это очередной виток хайпа. Я разобрал больше полусотни источников — от глобальных отчётов McKinsey и Deloitte до российских кейсов Сбера, банков, ритейла, HR‑стартапов и HR‑ботов. Из всего этого массива я постарался отобрать практики, где уже есть реальные цифры и понятный эффект.​Важно помнить: применение ИИ в HR по‑прежнему во многом остаётся полем экспериментов. Но именно в HR видны одни из первых, вполне осязаемых результатов — быстрее закрываются вакансии, снижается текучесть на испытательном сроке, у HR‑команд наконец появляется время не только «тушить пожары», но и заниматься стратегией. Понять, как ИИ уже сегодня может помочь и HR‑специалистам, и обычным людям внутри компаний — объяснить это простым языком и с примерами — и есть цель этого исследования.​Скачать гайд можно через телеграм бота (это еще один мой эксперимент) 🔣🔣 @Djigit4HRbot

Я тут не просто так пропал. Готовил для вас что-то основательное... Сейчас будет!

ДАВАЙТЕ ПОКАСДЕВИМ. Настроение подушнить 💀Custdev он везде: в разговорах, в резюме, на собеседованиях, в документации, на конфах. Ну и долго мы будем молчать, что не то стало касдевом, что нам завещали?)))Customer Development (Custdev) — это стратегический подход. Его цель — построить жизнеспособный бизнес вокруг реальных проблем реальных клиентов, не потратив на это все деньги. Это цикл из четырёх шагов (по Стиву Бланку):1. Customer Discovery («Поиск клиентов»): Выясняем, есть ли у людей та проблема, которую мы хотим решать. Проверяем проблему.2. Customer Validation («Валидация клиентов»): Проверяем, готовы ли люди платить за наше решение. Проверяем решение и бизнес-модель.3. Customer Creation («Создание спроса»): Запускаем масштабирование и приток клиентов.4. Company Building («Создание компании»): Переходим от стартапа к структурированной компании.Custdev ≠ Интервью ❗️Интервью с клиентами — это только один из многих инструментов customer development, который используется в основном на первых двух этапах (Discovery и Validation). Это не сам процесс, а его часть.И эти интервью бывают разными.💬 Проблемное интервью (Problem Interview)Цель: Убедиться, что проблема, которую вы придумали, существует, болезненна и регулярна. Решение своё не показываете.Вопросы в духе: «Расскажите, как вы сейчас делаете [процесс]? Что самое неприятное в этом? Как часто это происходит? Что пробовали делать, чтобы решить?»Контекст: Этап Customer Discovery. Проверка гипотезы о проблеме.💬 Решение-ориентированное интервью (Solution Interview)Цель: Проверить, решает ли ваше конкретное решение (прототип, MVP, демо) ту самую подтверждённую проблему. Понять, готовы ли за него платить.Вопросы в духе: (Показываете прототип). «Как вы думаете, это решило бы вашу боль с [конкретная проблема]? Что вам непонятно? Сколько бы вы были готовы платить за такой инструмент?»Контекст: Этап Customer Validation. Проверка гипотезы о решении.💬 Глубинное интервью / JTBD-интервьюЦель: Докопаться до скрытых мотив

Ой. Вас 500 у меня. Спасибо ❤️

ДЕМОДНИ: Кринж или база?Что страшнее для продуктовой команды? Не успеть сделать фичу для клиента и потерять его? Нет.Страшнее — сделать её, а клиент этого не заметит.Если о ценности не кричать, её не услышат в грохоте информационного шума.Поэтому наши демо-релизы — это не просто спич продукт-оунера, вебинар или рассылка релиз ноутса. Это целый маркетинговый проект. С элементами шоу, стёба и откровенного кринжа.Наши главные конкуренты — не другие SaaS. Это котики в инсте, мемы в тиктоках и бесконечный поток диванного контента. Мы воюем за каждую секунду внимания. Каждая врезка, пасхалка и «смехуюшечка» это инструмент довести вас до конца нашей презентации. Всё через анализ метрик, каждый кадр, каждый хрон, каждое переключение. Всё для борьбы за внимание. Демодни для команды — это публичное заявление. Когда ты знаешь, что через две недели всё уйдет в телеграм-канал, исчезает соблазн сдвинуть дедлайн. Это дисциплинирующий фактор. Приходим в срок. Или будем оправдываться перед всеми.Мы научились всё делать сами: от концепции, сценария и съёмки до монтажа и пост-промо. Собрал ссылки на все Демодни Profitbase. В том числе самый свежий 🍏2022 Космический Демодей: Сайт | Видео2023 "Жёлтогазетный" ProfitDay: Сайт | Видео2024 Великая октябрьская: Сайт | Видео2024 Релиз в диких джунглях: Сайт | Видео2025 Перестроечный Прожектор Профитбейс Видео🆕🆕🆕 Демодей 8-битка Сайт | Видео пришлось убрать, маркетологи ругаются. Заявку оставляйте))

Моя система подготовки к модерации мероприятийВ последнее время меня всё чаще приглашают модерировать и вести деловые события. С опытом я выработал для себя методику подготовки. Делюсь ею — вдруг пригодится и вам.Для меня ключевой принцип: хорошая модерация — это результат тщательной подготовки и хорошо проработанный сценарий.🎤 Сценарий — это фундаментЯ пишу его сам, даже если есть готовый от организаторов. Это позволяет мне полностью погрузиться в контекст и понять логику будущего события.Что входит в мой сценарий:✍🏻 Логичные переходы. Выстраиваю порядок спикеров так, чтобы их темы были связаны, создавая единый нарратив.✍🏻 Полный контекст. Вводная, тезисы выступлений, правильные ударения в фамилиях и названиях компаний.✍🏻 Обязательные проговоры. Благодарности спонсорам и организаторам. ✍🏻 Чёткая техинформация для спикеров. «15 минут на доклад + 5 на вопросы». Это защищает от путаницы.Важно! Я делаю этот сценарий доступным для всех спикеров. Когда все участники понимают общий замысел и свои роли, мероприятие проходит значительно глаже.🎤 Особый вызов: круглые столы и панельные дискуссииКазалось бы, самые «простые» форматы: пришли, сели, поговорили. Но на практике они требуют самой тщательной подготовки и еще более детального сценария. Здесь недостаточно общего брифинга. ✍🏻 Погружение каждого спикера. Подробный сценарий с тезисами для всех, чтобы дискуссия была предметной, а не «ни о чём».✍🏻 Пул вероятных вопросов. Спикеры должны быть готовы к ключевым темам, чтобы не импровизировать с пустыми ответами.✍🏻 Предварительная синхронизация. Я стараюсь провести созвон со всеми участниками до эфира. Это помогает «собрать» дискуссию заранее, нащупать точки соприкосновения и противоречия. Не всегда получается, но надо стараться.Настоящая, яркая дискуссия рождается там, где подготовленные профессионалы встречаются в общем поле, а не говорят с разных планет.🎤 Контроль таймингаСледить за временем — одна из ключевых задач. А ускорять и останавливать спикера то ещё кунг ф

Обычно легко могу ответить на ДВА любых вопроса из трёх 😅

Лучшее время для изменений, которые никто не хочетЕсть такой менеджерский парадокс, о котором редко говорят вслух, но который бьет по мозгам любому, кто ведет команду через очередной пипецС одной стороны, кризис — это тот самый пинок, который заставляет наконец-то сделать то, что давно пора. Провести реформы, убить неработающие процессы, отвалить балласт. Пока всё хорошо, нет мотивации лезть в болото изменений. «И так нормально». Кризис обнуляет эту роскошь. Менеджер это видит. Он смотрит на падающие цифры и понимает: «Так дальше нельзя. Нужны решительные меры. Сейчас или никогда».И он ждет той же ясности от команды. Энергии тонущего, который готов цепляться за соломинку.А получает часто обратное. Оцепенение, сопротивление, тихий саботаж или откровенную панику.И вот тут главное противоречие: в момент, когда от команды нужна максимальная гибкость и готовность к прыжку, ей до смерти нужен кокон безопасности.Мир шатается, новости одна хуже другой, будущее неясно. Единственный островок стабильности — работа. И тут приходит босс и начинает ломать этот островок: «Забудьте всё, что умели! Теперь будет так!»Мозг сотрудника в кризисе и так перегружен тревогой. Он не обрабатывает сложные концепции. Он решает уравнение «как выжить». А любые изменения — это стресс, умноженный на неопределенность. Вместо «давайте прыгнем в неизвестность, чтобы спастись» человек слышит «давайте прыгнем с обрыва, и, возможно, там будет вода».Так где же выход? Как совместить необходимость крутых виражей с потребностью людей в хоть какой-то опоре?Это история не про «ИЛИ», а про «И».Не «ИЛИ изменения, ИЛИ поддержка», а «И изменения, И поддержка».Что может помочь?🕊 Честность. Не «всё будет хорошо», а «вот наша ситуация, вот план, вот риски. Я не обещаю сказку, но я с вами, и мы будем пробиваться».🕊 Простые правила. «В кризисе мы не паникуем вслух при клиентах. Мы не распускаем слухи. Мы помогаем коллегам». Четкие «красные линии» создают каркас.🕊 Короткие циклы. Большая цель «спасти компанию» — може