Миша Мордасов | про образование

Entry-level не растётПоследние пару лет все говорят о будущем работы через призму AI: автоматизация, большие языковые модели, «всё станет по-другому». И да, конечно, это уже происходит и это очевидный тренд.Но есть более тихая, но куда более структурная тенденция, на которую обращают внимание ребята World Economic Forum в своём свежем саммари по рынку за 2025.Тренд на сокращение найма джунов кажется понятным для РФ, но оказывается, что в мире тоже так: количество вакансий начального уровня (entry-level) упало примерно на 29% по всему миру в 2025 году. Да, разовые пики не принято называть трендами, но выглядит... интересно.Как это выглядит:- рынок перестаёт генерировать стартовых позиций в достаточном количество;- молодые люди, традиционно рассчитывавшие на «первую работу» как на точку входа, сталкиваются с куда более жёсткой конкуренцией;- работодатели используют более узкие фильтры, и, сюрприз-сюрприз, опыт часто становится важнее формального статуса новичка;- часть ролей перераспределяется на более опытных специалистов или отменяется вовсе.Кто-то скажет, что во всём виновата ИИ-автоматизация. Ну ок ) я так подумал, но эксперты WEF говорят "нет", на самом деле причины в макроэкономической осторожности, геоэкономической неопределённости и общих корректировках в вопросах найма у крупных компаний.Казалось бы "да пофиг", но получается что начальные позиции постепенно перестают быть началом естественной воронки, а значит нужно перестраивать CJM и всю инфраструктуру под какие-то новые, еще не до конца понятные профессиональные траектории:- кто и как будет создавать мосты от школы до университета и дальше к полноценной работе?- станут ли стажировки и профориентационные программы частью решения или вообще единственным шансом?- а если компания не имеет точек входа для молодёжи, то будет ли у неё вообще хоть какой-то пул талантов?AI конечно много на что влияет, но похоже перестраивать придётся не только процессы для текущих сотрудников.Ну или это очередной хайп от WEF ) и

Неожиданный разворот в сторону синих воротничков из-за хайпа вокруг AIВообще я искал, что фоном послушать, пока добивал последние рутинные задачки. И это оказалось отдельным челленджем.Найти на ютуб, что-то интересное на профессиональные темы непросто, т.к. основная контентная сетка выглядит вот так:- хейт контент о том, что работодатели/сотрудники/молодёжь афигели;- записи конференций в плохом качестве, которые выложили для отчетности или просто обещали, но на монтаж уже не было времени;- пророческие видео о том, что всё рушится и экономике/рынку/индустрии конец;- и AI конечно же...Протупив пару минут в поисках чего-либо на русском, пошёл искать в англоязычный сегмент.Самое просто решение — future of work.Но и там в первой десятке было всего одно видео не про искусственный интеллект.Но тем и прикольней ) в видео рассказывали о том, что американские зумеры всё чаще выбирают колледж и рабочие профессии, а не высшее образование.Потом о таком же тренде в Китае, хотя странно, у них процент людей до 40 с высшим образованием был в районе 20%, так что тут скорее откат к базе ) Прикольно, не только у нас получается этот тренд. Правда в Штатах открылась другая побочка ) многие исследования делаются джоб-бордами и сервисами по трудоустройству синих воротничков. Вот например.Ну и если у вас есть интересные ссылки что послушать от коллег по цеху — пришлите, пожалуйста. А то я отвлекся, а нужно еще пару задач таки доделать.Всем хорошего вечера )

Когда молодёжные проекты конкурируют внутри компанииВ крупных компаниях много молодёжных проектов и инициатив. Школы, профориентация, практики, стажировки, конкурсы, курсы, программы в вузах и колледжах, хакатоны, амбассадоры. Какие-то из проектов связаны в воронки или хотя бы выстроены на уровне логики перетекания: «узнал → попробовал → остался».Но если честно 🤓 чаще проекты между собой не связаны.Они запускаются в разное время, под разные задачи, разными командами и с разным пониманием того, что считается успехом. И в целом это нормально для крупного бизнеса.Нюансы возникают чуть позже, когда на всё это начинают смотреть как на единый портфель.1. В теории, конечно, всё выглядит стройно.Одни проекты работают на узнаваемость бренда, другие — на интерес к взаимодействию, третьи — на первый реальный опыт.Почти AIDA, только в HR-версии.На практике проекты находятся не только на разных этапах воронки, но и на разных уровнях восприятия и узнаваемости внутри компании.Честно оценивать их в одной системе координат почти невозможно.Да и как сравнить эффективность охватной олимпиады, камерной стажировки и бакалаврской программы? Но их в начале года всё равно начинают сравнивать.2. Очевидно заметные внутри проектыДобавим к этому ещё одну реальность. Громкие и визуально понятные инициативы почти всегда выигрывают внимание. Про них проще рассказывать, их легче защищать, они хорошо смотрятся в презентациях.Тихие и системные проекты, наоборот, редко выглядят впечатляюще на слайдах, а эффект от них появится только через несколько лет.3. Денег больше не становится, а обязательства растут, в том числе и перед государством.Возникают новые KPI, требования по стажёрам, взаимодействию с вузами, адаптация и отчётность для аккредитованных компаний.Приоритеты приходится расставлять, даже если вслух это не проговаривается. Вряд ли все вдруг начнут считать эффективность и возврат инвестиций по каждому проекту, но в пересборку вошли многие. И фокус там совсем не на позиции в рейтинге FT, HH и

Рейтинг работодателей 2025 По версии Changellenge и 8000 HiPo-студентовВ январе вышел свежий рейтинг Changellenge Best Company Award 2025 — топ-100 брендов работодателя глазами студентов.Если коротко, то обошлось без сюрпризов: сильные кандидаты ориентируются на зарплату, стабильность и реальный опыт.Топ-3 — крупные компании с самым большим портфелем проектов для молодёжи:По бизнес-специальностям: Альфа-Банк, Сбер, Яндекс.В IT: Яндекс, Альфа-Банк, Т-Банк.В технических специальностях: Газпром, Альфа-Банк, Яндекс.Банки присутствуют в трёх основных рейтингах! И не только в них 🔥 норм! И тут важно помнить: большинство компаний из рейтинга — это экосистемы с десятками образовательных, стажировочных и карьерных инициатив.Их сила не в одном флагманском проекте, а в системе точек контакта с молодёжью: от первого знакомства до первых осознанных шагов внутри компании.На что обращают внимание современные студенты: 1. Конкурентная зарплата выходит на первое место.2. Стабильность и надёжность компании — второй по значимости фактор впервые за пять лет.3. Запрос на баланс работы и жизни продолжает расти и становится не бонусом, а базовым ожиданием.Из интересного:4. Гибкий график и гибридные форматы — важны для многих, при этом часть предпочитает чёткие офисные дни в гибриде.5. Прозрачный, понятный трек развития становится важнее просто «быстрого роста».HiPo-студенты всё меньше выбирают «узкие» компании только по специальности.На что я сам буду обращать внимание в этом году:1. Бренд — это красивая история, в которой обязательно показывать стабильность, возможность приобретать реальный опыт и не забывать о зарплате.2. Компании, которые умеют показывать траектории развития и роста внутри, получают преимущество даже перед гигантскими брендами.3. Универсальность всё более важна: чтобы внутри одной экосистемы можно было попробовать разные роли, проекты и траектории, не прыгая между работодателями каждые полгода. Да, это далеко не всегда возможно, но кто мешает подсвечивать успешные кей

Как крупные компании планируют корректировать HR-стратегию в 2026 году?Прагматичность и быстрый ощутимый эффектПо результатам совместного исследования ВШЭ, HH.ru и Анкор выделено десять трендов. Топ выглядит так:1. Повышение производительности труда и операционной эффективности Почти три четверти компаний (72,8%) планируют усиливать программы оптимизации процессов, вводить дополнительные KPI, пересматривать нагрузку и искать способы ускорения работы. Это направление получило больше всего голосов респондентов и признано самым надёжным способом повысить устойчивость бизнеса при ограниченных ресурсах.Это неинтересно 🤓 Очевидно, что бизнес всегда хочет большей эффективности.2. Укрепление бренда работодателяБольшинство компаний (73,1%) намерены активнее формулировать ценностное предложение и улучшать опыт взаимодействия с организацией, понимая, что сильный HR-бренд способен компенсировать кадровый дефицит, повышать привлекательность вакансий и снижать текучесть. Но укреплять бренды работодателям придется в основном с ограниченным бюджетом, что вынудит их искать креативные подходы и больше внимания уделять внутренним коммуникациям.Охватные проекты это хорошо, но бюджетов не будет хватать на всё. Так что внутриком станет особенно важен.3. Удержание персоналаПочти 69% респондентов планируют продолжать усилия для удержания, но речь все чаще идет о точечных действиях: сохранении ключевых сотрудников, создании условий для самых результативных специалистов, оценке реальной эффективности применяемых инструментов. Тренд постепенно переходит из зоны активной борьбы за кадры в область расчетливого анализа и прагматичных решений.Этот же вывод был в прошлом посте — две параллельные системы удержания: для hipo и линейных сотрудников.Наставничество и работа с молодёжью занимает почетное четвёртое место! П.с. Если вам нужно запустить что-то для школьников, студентов и молодых специалистов в 2026 году — вы знаете где нас найти.

Рынок работодателя?За год индекс HH.ru вырос почти в два разаВ конце года вышли финальные отчёты SuperJob и HeadHunter по рынку труда. Если смотреть только на заголовки, может показаться, что «рынок наконец-то развернулся».Факт первый, с которым спорить сложно: соотношение резюме к вакансиям выросло.SuperJob аккуратно говорит о том, что рынок стал более сбалансированным.А hh.ru идёт дальше и фиксирует, что текущее соотношение — самое высокое за последние 7 лет.Конкуренция за рабочие места действительно выросла.Но дальше начинаются нюансы, из-за которых привычная формула «рынок работодателя» выглядит чуть-чуть по-другому:- в рознице людей как не хватало, так и не хватает;- курьеров и водителей тоже нет;- синих воротников, врачей, пекарей и кондитеров очень мало.У белых воротничков наоборот, резюме +18%, а вакансии по некоторым позициям до -16% в декабре.Похоже, что на уровне компаний в 2026 фокус будет постепенно смещаться с супер-активного поиска на удержание и развитие.По мнению SJ, создавать нужно будет параллельно две системы удержания кадров:: для рядового персонала (водителей, продавцов, кассиров, операторов), где важны достойные условия труда, понятная мотивация и справедливая оплата, и для высококлассных специалистов (ведущих инженеров, senior-разработчиков, топ-врачей), где потребуется конкурентный пакет не только с высокой зарплатой, но и современным оборудованием, статусом, интересными задачами и гибкими условиями.Ну что же, класс, будет много новых интересных инициатив не только про образование.

А у вас есть миллиард на молодёжку? Потому что у Сбера есть 😎Вы наверняка на этой неделе видели десятки заголовков о том, что ВШЭ провела исследование и вся молодёжь хочет работать в Сбере...Ну что, респект пиарщикам Сбера. Во-первых, они оч круто отработали этот инфоповод. Появилось много статей вроде такой. Во-вторых, почти нигде не было ссылки на оригинал исследования ) зато была инфа о миллиарде на этот год на молодёжку. Моё почтение, их бренд станет ещё привлекательнее. Но есть три интересные штуки в статье у самой Вышки, о которых почти никто не упоминал в релизах:1. 41% опрошенных рассматривают для себя фриланс и самозанятость, а не работу в корпорациях (57%). Это не маргинальная группа, а нарастающий тренд. Молодёжи и так мало, и почти половина из них изначально не ориентируется на классический найм.2. 39% учащейся молодёжи не имеют чёткого представления о том, как вообще должна выглядеть их первая работа.Не конкретная компания, а сама форма: чем занимаюсь, с кем работаю, как выглядит мой день.3. И отсюда логичный вывод самой ВШЭ: В выигрыше оказываются те работодатели, которые системно участвуют в образовании и профориентации старших школьников и студентов.Ээээх, жаль, что в статью Вышки нельзя было воткнуть нативную интеграцию от Смарт Курс 😇И да, конечно, есть много разговоров о том, что рынок снова «на стороне работодателей». Только вот молодёжи ближайшие 5 лет больше не станет.И с ними всё равно придётся много работать, даже если вы Сбер. А вот как конкурировать за внимание, когда у кого-то бюджеты на молодёжку измеряются миллиардом — интересный вопрос.

Многие советуют начинать год со стратегической сессии...Собрать команду, посмотреть на прошлый год, разложить цели, прикинуть приоритеты.Очевидно, классная практика.Но если честно, у многих из нас в январе всё выглядит чуть иначе:- у кого-то нет возможности собрать команду из-за растянувшихся отпусков;- кому-то сократили бюджеты на все командные активности;- а у кого-то с первого дня началась пертурбация в команде и пока не до стратсессий.Но в начале года есть очень классный эффект — операционка ещё не успела снова захлестнуть и в голове неожиданно появляется свободное пространство на подумать без авралов.Если это ваш случай, то вот несколько простых линз, через которые можно посмотреть на свой портфель проектов — даже без полноценной стратсессии.1. Связанность проектовЧасто инициативы запускаются интуитивно: кажется, что сработает — и пробуем.Какие-то проекты выстреливают, какие-то нет, но со временем пул всё равно становится внушительным.Попробуйте посмотреть, какие из ваших инициатив можно связать сильнее.Где есть шанс сделать понятный переход аудитории с одного проекта на другой, выстроить мостик между отдельными «островами».2. МасштабируемостьПопробуйте честно прикинуть:какие 1–2 проекта из всего портфеля имеют шанс вырасти с минимальными дополнительными затратами?Есть инициативы, которые масштабируются только через х2 бюджета и команды.А иногда рядом лежит проект, который может вырасти в х5 при росте ресурсов всего в х1,2 — просто потому, что формат позволяет.3. Дохлые лошадиДа, они есть у всех.Проекты, которые кочуют из года в год, и уже не очень понятно — зачем.В начале года полезно хотя бы обвести их контуром.Даже если вы не готовы от них отказаться, иногда достаточно сократить внимание.А иногда — внезапно рождается идея хорошего пивота.Если суммировать, то начало года — редкий момент, когда голова относительно чистая.И этого может быть достаточно, чтобы понять:- какие связи можно усилить,- каким проектам дать масштаб,- а какие — аккуратно пересобрать или о

Очень длинные выходные. Почти две недели без работы. Можно было бы наконец «отключиться».Но давайте честно. Если вам нравится ваша деятельность, то про работу вы скорее всего всё равно думали 🤓Не обязательно в формате «надо срочно что-то делать». Скорее фоном: какие задачи не закрыли, какие темы отложили, где в прошлом году система дала сбой, а где наоборот — неожиданно круто сработала.У меня уже ближе к 7 числу начался лёгкий тремор в районе солнечного сплетения, я вдруг вспомнил все те вещи, которые я аккуратно складывал в папочку «после Нового года».А тут ещё эти бесконечные прогнозы: всё будет сложнее, быстрее, тревожнее, неопределённее. ИИ, перестройка рынка труда, падение экономики, выгорание.Хотя, если честно... никто на самом деле не знает, что именно будет дальше.2025, например, многие ждали с опаской, а в итоге он оказался вполне рабочим и местами очень неплохим.Так что год я всё же предпочитаю стартовать с ощущением, что 2026-й будет норм. Может не прям вау ) но без зомби-апокалипсиса, что уже норм )Мягкого старта года, коллеги!Пускай год будет отличным. Тем более, что понедельник мы все уже пережили )

Немного предновогодних пожеланий всем, кто работает с людьмиВ этом году я много читал умных товарищей, делающих прогнозы на будущее с очень серьёзными лицами — Рэй Далио, Билл Гейтс, Марк Бениофф, Эми Уэбб.Они уверенно предупреждают: дальше будет быстрее, сложнее и… интереснее.Если коротко пересобрать их прогнозы в человеческий язык, то 2026 год будет примерно таким:1. Компетенций будет не хватать не «вообще», а в стыках.Когда человек понимает предмет, умеет работать с ИИ и ещё способен объяснить происходящее другим — это уже почти суперсила.2. Работать будем не «человек или технология», а человек + агенты + здравый смысл.И чем выше цена ошибки, тем важнее, чтобы рядом всё ещё был живой человек, а не только умный алгоритм.3. Руководитель всё меньше «главный эксперт» и всё больше оператор системы.Тот, кто держит рамки, задаёт правила, управляет скоростью и не теряет людей в процессе.4. Управлять придётся не через один прогноз, а через несколько сценариев.Потому что неопределённость — это уже не кризис, а рабочая среда.5. А HR, L&D, T&D и все, кто работает с людьми, окончательно переходят в режим инженерии.Навыки, роли, треки, сигналы, обратная связь. Меньше магии, больше структуры. Без потери человечности.Из этих трендов, кажется, можно собрать вполне приятное пожелание на 2026 для всех нас всех, работающих с людьми:Желаю всем нам больше ясности в решениях, настоящего доверия в командах, честного понимания и трансляции «что изменится, а что пока стабильно», и меньше иллюзий, что всё можно решить одной программой, курсом или активностью.И... пускай в 2026 ИИ уже заберёт наконец всю рутину, а нам оставит самое интересное: думать и договариваться, не теряя друг друга по дороге.Всем отличной последней пятницы в 2025 году!