Бу-бу-будни тренера Хомчишкиной

Вместе с Катей Лежневой и HRPROSVET делаем мастер-класс по креативности с ИИ.Лето - пора не только отпусков, но и перезапуска собственной творческой энергии. с помощью ИИ, естественно. Куда ж нынче без него? :)

🛸 Совместно с @HRPROSVET приглашаем на очный мастер-класс "КреатИИвный HR"👌 Будет полезно для всех HR, которые устали от банальных решений, однотипных активностей и бесконечного поиска «чего-то свеженького» для сотрудников👌 Для тех, кто работает в бренде работодателя, обучении и внутренних коммуникаций - must visit👌 Если вы хотите наконец разобраться, как вам может помочь ИИ в работе, приходитеНа мастер-классе разберем, как превратить ИИ из инструмента для написания текста в полноценного партнера по генерации идей — для HR-проектов, ивентов, обучения, вовлечения сотрудников и HR-стратегий.Вы узнаете:▫️ Почему креативность сегодня становится ключевым навыком HR▫️ Как использовать ИИ для сильных мозговых штурмов без шаблонных ответов▫️ Какие техники генерации нестандартных идей существуют и как ИИ помогает их использовать▫️ Как формулировать промпты▫️ Как выходить из «туннельного мышления» и находить новые подходы быстрееВас ждет не просто лекция, а много практики. Потренируемся генерировать идеи для обучения, EVP, корпоративных мероприятий и внутренних коммуникаций, усиливать сырые идеи до концептов и использовать ИИ для поиска неожиданных связей и креативных решений.После мастер-класса у вас останется набор техник и готовых подходов.Ведут мастер-класс авторы HRPROSVET:🛸 Лежнева ЕкатеринаИсследовательница креативности в эпоху ИИ. Человек, который учит не бояться нейросетей, а думать с ними шире, смелее и интереснее. 10 лет работает в корпоративном обучении. Автор Ai HR LAB — курсов про искусственный интеллект для HR и T&D.🛸 Анна ХомчишкинаМетодолог, который умеет превращать «надо придумать» в поток идей. 15+ лет создаёт обучение для крупных компаний — от Яндекса до X5. Знает, как вывести людей из шаблонного мышления и превратить креативность в рабочий навык.📌 Дата и время: 20 июня, суббота, в 12.00. Продолжительность мастер-класса - 3 часаРазмер группы - до 20 человек.📌 Что принести с собой: ноутбук (желательно) или смартфон с доступом к нейросетям. Можно пол

Кое-что об оценке и обратной связиУже полтора месяца я ничего не писала в канал.Причём, не то чтобы мне нечего было сказать. Скорее наоборот - происходило слишком много всего одновременно. И, наверное, как это часто бывает, когда много процессов внутри и снаружи, писать становится сложнее, а не легче.Но сегодня случился очень интересный для меня опыт, которым захотелось поделиться:Сегодня у меня была демо-сессия для крупной компании. Из тех, после которой принимают решение - включать тебя в пул ведущих или нет.И всё бы ничего, если бы не одна деталь.Человек, который будет давать мне итоговую обратную связь и принимать решение - девушка, с которой мы когда-то работали вместе. Причём в той конфигурации отношений я была более опытной стороной. Не прямым руководителем, но человеком который, давал рекомендации, обратную связь, что-то корректировал, помогал разобраться.То есть привычная динамика была примерно такая:я оцениваю - она принимает ОС.И нежданно оказалось психологически непросто, когда ситуация обратная.Потому что чем больше у тебя опыта, тем сложнее иногда снова становиться человеком, которого оценивают. Особенно если ты много лет сам сидишь «по другую сторону». Когда ты привык быть «членом жюри», а не конкурсантом.Такая смена динамики запускает сразу несколько параллельных реакций:С одной стороны - тревогу. Потому что хочется, чтобы всё получилось хорошо. Хочется услышать: «Да, супер, ты нам подходишь».С другой - внутренний голос, который уже сам все «+», «-», «+/-» и «н/п» во внутреннем чек-листе проставил. И остался недоволен.С третьей - внутреннее сопротивление самой идее оценки. Такое очень человеческое желание заранее защититься:«Ну если что-то скажут - они просто не поняли».«У них другой контекст».«Да и вообще…»Мне кажется, это очень важный для эксперта навык - уметь оставаться в позиции человека, который способен принимать обратную связь, даже если у тебя уже огромный опыт.Потому что опыт довольно незаметно создаёт иллюзию, что ты уже “по ту сторону”.

Всегда ли больше=лучше? Иногда мне кажется, что в обучении есть тихий, но устойчивый культ:если ты не насыпал в программу 10 теорий, 15 фамилий и 3 «подхода с разных сторон» — значит, ты недоработал. Заказчики, бывает, если видят в программе только 1 подход, на котором строится вся программа, просят: а можно еще добавить подходов?И вот тут у меня начинается внутреннее сопротивление. Потому что, конечно, можно. Но, как говорила Верочка в «Служебном романе»: Можно и зайца научить курить. Будет ли ему от этому польза?Потому что не будет.Потому что в реальности участник после такого обучения уходит не «обогащённый», а слегка оглушённый.С ощущением, что «всё сложно», «всё противоречиво» и «надо ещё почитать».Спойлер: не надо.Избыток теорий не усиливает понимание — он его размывает.Когда в голове одновременно живут 5 моделей, которые объясняют одно и то же по-разному, мозг не становится гибче.Он просто перестаёт выбирать.И тогда вместо действий появляется вот это знакомое состояние:«ну тут все сложно…»Да, в реальности все сложно.Но человеку, который пришёл учиться, чаще всего нужно не разбираться во всех тонкостях и нюансах сложности, а:👉 «с чего начать»👉 «что попробовать завтра»👉 «как понять, что работает»А это редко рождается из перегруженных программ.ИМХО, одна модель, но прожитая, примеренная и отработанная, с выстроенной вокруг неё структурой тренинга — даёт больше, чем десять, которые просто «были упомянуты».И да, это менее «солидно» выглядит.Меньше умных слов, меньше ссылок, меньше ощущения «мы тут серьёзные люди».Зато больше пользы.На все эти мысли меня в очередной раз навел пост в сообществе психологов про одно любопытное исследование о зависимости клинической эффективности психологов от количества прочитанной литературы. Вывод из него интересен: более 15 книг по профессии в год вызывают желание сменить профессию 😊 Интересно, что вы думаете:🔥 — Лучше меньше, да лучше👍 — чем больше, тем лучше🤯 — не могу определиться

Бу-бу-будни тренера Хомчишкиной pinned «На случай, если Telegram накроется окончательно, вот где меня можно найти: 📩 khomcha@mail.ru khomchishkina@gmail.com 📱 +7 916 606 17 22 🌐 https://khomchishkina.ru/ 👩🏻‍🏫 https://khomchishkina.ru/mediakit 📍 VK: https://vk.com/khomcha»

На случай, если Telegram накроется окончательно, вот где меня можно найти:📩 khomcha@mail.ru khomchishkina@gmail.com📱 +7 916 606 17 22🌐 https://khomchishkina.ru/ 👩🏻‍🏫 https://khomchishkina.ru/mediakit 📍 VK: https://vk.com/khomcha

Telegram работает все менее устойчиво. Слухи о полной блокировке с 1 апреля ходят все увереннее Многие активно обсуждают, что делать и куда «переезжать».Я не готова идти туда, куда меня так активно заталкивает родное государство.Мне важно самой выбирать, где и как взаимодействовать с подписчиками, клиентами, коллегами, друзьями и близкими.Мой выбор на сейчас:- я остаюсь в Telegram- как и раньше дублирую большую часть контента в VK (как резервная площадка)- максимально оттягиваю любые вынужденные переезды- продолжаю наблюдать за ситуацией

Типологии в обучении руководителейНа одной конференции (в феврале еще) поймала себя на неожиданном раздражении.В программах обучения для руководителей — много разных типологий и классификаций:MBTI, DISC, Адизес, Белбин, Кейрси, Герчиков…Вопрос: Мы так любим типологии, потому что это рабочий инструмент или потому что с ярлыками проще, чем с живым человеком?С "Красным", "S-кой", "Аналитиком", "Интегратором" или "Предпринимателем" понятно, что делать.А вот с конкретным Иваном Петровичем, который сегодня стратег, завтра интроверт, а послезавтра устал — уже сложнее.Типология даёт иллюзию управляемости.Человек — нет.Понятно, почему типологии так востребованы:✔️ Они быстро создают общий язык✔️ Помогают структурировать хаос✔️ Дают готовые модели поведения✔️ Снижают тревогу: «Я понимаю, с кем имею дело»В обучении и менеджменте это особенно удобно.У вас 20 человек в аудитории и 4 часа времени.У вас 7 подчиненных и постоянный аврал.Гораздо легче работать с моделью, чем с многослойной человеческой реальностью.Типология — это карта. Карта - хорошая штука.Проблемы начинаются, когда карту начинают путать с территорией:🔹 Когда ярлык становится окончательным диагнозом.🔹 Когда вместо вопроса "Что сейчас происходит с этим человеком? звучит:"Ну он же С по DISC, что вы хотите"🔹 Когда мы пытаемся "впихнуть" человека в рамки типа, даже если он в них явно не влезаетЧто же делать? 1️⃣ Использовать типологии как стартовую рамку2️⃣ Проверять их реальностью3️⃣ Помнить, что поведение меняется от контекста, роли, давления, зрелости, задач4️⃣ Развивать у руководителей не «узнавание типов», а наблюдательность и гибкостьПотому что управление — это не угадывание категории.Это работа с конкретным человеком в конкретной ситуации.И вот тут никакая типология полностью не спасает.Иногда мне кажется, что любовь к типологиям — это попытка упростить сложность.Но руководитель будущего (да и настоящего) — это тот, кто выдерживает сложность, а не убегает от неё в схемы и упрощения.А вы как относитесь к типо

Чему можно научиться у хоккейных судей для фасилитации встреч🔹 Судьи постоянно говорят короткими фразами«Спокойно»«Поехали»«Играем»Почему важно: Это быстро снижает эмоциональную эскалацию и возвращает игроков к игре. В условиях скорости и шума работают только короткие сигналы.Рекомендация для фасилитатора:Если обсуждение начинает перегреваться, не нужно длинных объяснений.Короткая фраза-якорь часто работает лучше:— «Коллеги, давайте вернёмся»— «Стоп, давайте по одному»🔹 Судьи часто обращаются к участникам матча по номеру или роли«Капитан, забери своих»«81-й, клюшку ниже»«Тренер, успокой пацанов»Почему важно: Перевод ответственности на человека, который влияет на ситуацию.Рекомендация для фасилитатора:Если группа шумит или спорит, не пытайтесь управлять всей комнатой сразу.Иногда эффективнее обратиться к конкретным людям, например неформальному лидеру или ответственному за определенную часть работы:— «Ирина, помогите нам сейчас собрать фокус»— «Таймер, у нас есть еще время?»🔹 После свистка судья иногда очень коротко объясняет решение«Клюшка в ноги — поэтому удаление»«Последнее предупреждение – в следующий раз накажу»Почему важно: Снять ощущение несправедливости и предотвратить долгий спор.Рекомендация для фасилитатора:Если вы вмешиваетесь в процесс, объясняйте правило, а не защищайте свою позицию:— «Я остановлю обсуждение, потому что мы ушли от вопроса»— «Мы поместим это на парковку, потому что сейчас нет времени»🔹 Когда начинается спор, судьи часто переводят внимание обратно на игру«Поехали»«Играем»«Вернись к себе»Почему важно: Сместить фокус с конфликта на задачу.Рекомендация для фасилитатора:Если обсуждение начинает ходить по кругу, возвращайте группу к цели:— «Как это помогает нам решить исходную задачу?»— «Что нам еще нужно учесть при принятии решения?»Итого, получаем золотую формулу: коротко → спокойно → по делу → возвращаем к задачеУ кого еще на ваш взгляд можно поучиться подобным навыкам?

Поскольку Властелин Колец уже закончился, а болезнь еще нет, то я начала смотреть все подряд. В этом году я немного увлеклась хоккеем, но оказалось, что матчи смотреть прикольно только в прямом эфире. А вот что можно смотреть в записи, так это формат включенного микрофона. ВО время игры на игрока, судью или тренера вешают микрофон, а потом делают нарезку из лучших (и проходимых в эфир 😉) моментов.Мне больше всего понравилось, когда микрофон на рефери. Оказалось, что у хоккейного рефери можно много чему поучиться фасилитаторам, медиаторам, ведущим групп, руководителям и всем, кто работает с людьми.

Вторую неделю подряд болею жестко. И есть вот это дурацкое состояние в болезни, когда спать ты уже не можешь…. Но и ничего другое делать тоже не можешь. Остается только смотреть что-нибудь. Обычно, когда я болею, я смотрю Властелина колец. Не знаю, почему, то такая вот у меня традиция 😊 Новый год – это Гарри Поттер, болеешь – Властелин Колец.📽А вы что смотрите/пересматриваете, когда болеете?

Мой пост в канале HRPROSVET о конференции, на которой я была в феврале

Обзор форума «Стратегия обучения персонала»: вовлечение руководителей в обучение как трендМного говорили о лидерах и талантах, но если собрать все в одну мысль — сейчас речь уже идет не про обучение как активность, а про систему управления и развития.1️⃣ Слабое управленческое звено — корневая проблемаВо многих компаниях руководителей никогда системно не учили управлять. Они выросли из сильных экспертов и продолжают действовать интуитивно.Отсюда:◽️Решения в «ручном режиме»◽️Разные стандарты в подразделениях◽️Тушение пожаров вместо процессов◽️Перегруз◽️Планы есть — исполнения нетИ если с этим не работать системно — все разговоры про таланты, резерв и вовлеченность остаются только разговорами.2️⃣ Логика обучения вовлекающих руководителей:◽️Сначала — профиль вовлеченного сотрудника. С поведенческими индикаторами: как действует, как взаимодействует, во что верит, как себя чувствует◽️Из этого профиля — модель компетенций вовлекающего руководителя◽️И только потом — программа развитияЭто меняет саму точку входа.Мы проектируем не курс, а управленческое поведение.3️⃣ Без модели компетенций — обучение фрагментарно4️⃣ Сильный тренд — включение всей управленческой вертикали◽️Старт задает собственник◽️ТОПы учат руководителей◽️Руководители становятся наставниками для новых руководителей◽️Адаптация строится через бадди и наставничество из числа действующих лидеровКогда развитие идет сверху, оно становится частью культуры, а не инициативой HR.5️⃣ Data-driven: развитие должно измеряться. Заметный сдвиг — от интуитивного управления к управлению через данные.Метрики: ◽️KPI и бизнес-показатели◽️Динамика вовлеченности◽️eNPS◽️Опросы 360,◽️Поведенческие индикаторы◽️Прогресс по компетенциямНе «кажется, стало лучше», а «вот изменения и их влияние».📌 Мой итог: 2026 — не про модные форматы, а про системность.В ваших компаниях развитие руководителей — это система или пока набор отдельных инициатив?🔥 — Уже системно💙 — Работаем над этим🌚 — Скорее лоскутное одеяло, чем система🫱 Анна Хомчишкин

Внезапный источник управленческой мудростиНа тренингах для руководителей постоянно возникают дискуссии на тему "что эффективнее для управления: кнут или пряник, морковка спереди или морковка сзади, поощрение или наказание?"все обычно согласны в том, что хорошо бы владеть и тем и другим, вопросы появляются в том, в каких ситуациях что применять.Взяла у друзей детскую книжку почитать. И внезапно нашла там очень простой, но, как мне показалось исчерпывающий ответ на этот вопрос:Когда хочешь, чтобы люди чего-то НЕ ДЕЛАЛИ - наказания.Когда хочешь, чтобы люди что-то ДЕЛААЛИ - награды.продолжаю изучение книги 😉Согласны/не согласны с таким распределением? что думаете?Внезапный источник управленческой мудростиНа тренингах для руководителей постоянно возникают дискуссии на тему "что эффективнее для управления: кнут или пряник, морковка спереди или морковка сзади, поощрение или наказание?"все обычно согласны в том, что хорошо бы владеть и тем и другим, вопросы появляются в том, в каких ситуациях что применять.Взяла у друзей детскую книжку почитать. И внезапно нашла там очень простой, но, как мне показалось исчерпывающий ответ на этот вопрос:Когда хочешь, чтобы люди чего-то НЕ ДЕЛАЛИ - наказания.Когда хочешь, чтобы люди что-то ДЕЛААЛИ - награды.продолжаю изучение книги 😉Согласны/не согласны с таким распределением? что думаете?

Надо идти 5-й раз выкапывать машину из сугробы.Приманиваю весну, как могу.А какие у вас действенные способы?