О бизнес-анализе и не только

Уроки 2024 Кажется, только недавно я выкладывала пост новогодних напутствий, а вот уже и следующий нужно писать. Более вдохновляющий набор букв, чем в прошлый раз, я вряд ли выдам еще раз. Так что если вам нужно вдохновение - перейдите по ссылке, и не читайте дальше)Ибо на вдохновение у меня нет сил. Этот год был полон уроков и преград, а не достижений и поводов похвастаться. Так что всё, чем я могу поделиться - выводами из местами горького опыта. 1. Уверенность в себе и умение “продавать” заведут вас гораздо дальше, чем отличные навыки и скромность. Неправильно нас родители учили быть удобными девочками и мальчиками, во взрослой жизни это только мешает. Пока одни молча хорошо делают свою работу вечерами и ночами, другие уверенно творят всякую херню на коленке, продавая это как конфетку. Угадайте, у кого выше грейды и больше счастья в жизни?) 2. Для успешного продукта нужно трио: продакт, дизайнер и инженер. Если хотя бы одно звено выпадает - вы будете буксовать. Не бывает из этого правила исключений. Один человек может закрывать несколько функций сразу (хотя это редкость), но суть в том, что все три функции 1) должны быть закрыты профессионалами своего дела 2) эти профессионалы должны эффективно работать друг с другом. Возможно, расскажу вам как-нибудь, что бывает, когда пытаешься не замечать пробуксовку одного из звена. 3. Проактивность, самостоятельность, умение держать данное слово - встречаются все реже и реже, и поэтому сильно ценятся. Вся моя карьера построена не на исключительных hard skills, а на этих трех качествах. Я меняю компании, начальников и коллег - но фидбек “что хорошо” остается один и тот же. Харды нужны разные в разных ситуациях, а возможность положиться на человека нужна всегда. 4. На проявление одних и тех же эмоций женщина и мужчина получат очень разный фидбек. Если женщина сдержана, не улыбается и не шутит - “нужно быть проще”, “стоит улыбаться почаще”, “а чего мы такие грустные”? Мужчина в аналогичной ситуации либо вообще не получит фидбек

Разберем кейс из предыдущего постаКачество “фидбека” - объективно плохое. Это очень эмоциональное сообщение, с сомнительной лексикой, без конкретных пример, без запроса на изменение \ вариантов решение, без принципа бутерброда (хорошее-плохое-хорошее) и т.д. От такого сообщения легко отмахнуться по принципу “женщина просто истерит” или “она на меня наезжает не понятно за что”. Зайдите в комментарии к предыдущему посту, там дорогие подписчики всё разложили.Чего же я такой некачественный фидбек отправила? Во-первых, в тот момент многое наложилось, и я просто не сдержала эмоции. Не повторяйте такое в домашних условиях😁Но во-вторых, у нас были в целом неплохие отношения. Магии не было, но мы решали вопросы, деливерили результаты, и я знала по предыдущим фидбекам, что коллега в целом моей работой доволен. Если бы у нас был открытый конфликт или скрытая ненависть, я бы конечно свои эмоции проглотила и действовала бы более обдумано. Что же было дальше?1. Коллега ПОБЛАГОДАРИЛ меня со словами “мне никто никогда не дает негативный фидбек”. И это проблема любого менеджера: получить честный фидбек сложно, и чем выше по иерархии менеджер - тем сложнее. 2. Поругался, что не пришла раньше =) 3. Мы довольно подробно разобрали, что именно меня триггерит. Я подчеркивала, что мне очень нужна обратная связь по моим гипотезам и идеям, потому что в здоровой коллаборации всегда рождается что-то лучшее. Что дело не в самом факте наличия вопросов, а в их формулировках, издевках и т.д. И что я знаю, что он может по-другому общаться, потому что я видела его общение с инженерами, когда они допускают баги на проде или делают что-то не так после подробных объяснений. Коллега же говорил о том, что не ставил себе целью демотивировать или задеть меня, но в целом понимает, почему так могло показаться, и постарается это контролировать. После наши отношения стали лучше и честнее. Я поняла, что могу приходить с негативной обратной связью (даже такой эмоциональной), и от меня не отмахнутся. Коллега пон

#реальныйкейсВо многих продуктовых компаниях Product Manager работает в тесной связке с Engineering Manager. Когда у этих двух ролей есть мэтч — понимают друг друга и свою часть ответственности; эффективно челленджат друг друга при обсуждении гипотез и приоритетов; есть согласие по стратегии и направлению движения — происходит настоящая магия: показатели растут, команда перформит, все вокруг довольны. Но бывает, что магии нет. Однажды, сразу после встречи по обсуждению гипотез я отправила своему коллеге следующее сообщение. По грамматике и некоторой лексике вы можете понять, что у меня накипело =) Непрошенная обратная связь: я очень часто чувствую от тебя наезд или снисхождение типа "нахера вы это придумали" при обсуждении продуктовых инициатив.Я всегда приветствую обратную связь и вообще считаю, что лучшие идеи рождаются в коллаборации и челлендже друг друга. Но чтобы это работало, атмосфера должна быть здоровой и дружелюбной. Иначе не будет никакой коллаборации, а просто наезды друг на друга.На этом примере предлагаю вам потренироваться: 1. Адекватно ли я сформулировала свой фидбек? 2. Вы поступили бы также (дали фидбек) или как-то по-другому?3. Как развивалась ситуация дальше?А поскольку это реальный кейс из моей практики, на неделе расскажу, что было потом.

#пятничныезаметкиНа этой неделе размышляла о том, как много у нас в голове всяких установок, которые мешают в работе. Например, такие:Критикуешь - предлагай. Всегда будут ценится сотрудники, которые умеют решать проблемы, а не только “подсвечивать” и “накидывать на вентилятор”. Каждый раз, когда вы хотите поднять проблему, нужно думать, как бы вы её решали. Это полезно для вас самих же: именно так и решалка тренируется, и зп повышается. Но есть проблемы, которые вы не можете решить. Потому что не та позиция. Или потому что не хватает знаний и скиллов. Но это не значит, что о проблемах нужно молчать и притворяться, что всё хорошо. Ибо это работа ваших менеджеров и хэдов: решать те проблемы, которые вы на своем уровне решить не можете. Поэтому, дорогие сотрудники, не стесняемся поднимать сложные проблемы, которые объективно мешают вам работать. Просто делаем это уместно и не скатываемся в вечных нытиков. Инициатива наказуема Опять-таки, инициативные сотрудники ценятся намного больше. И есть определенная логика в том, чтобы реализацию идеи класть на плечи автора, потому что это здорово отрезвляет пустых накидывателей на вентилятор. Но слепое следование такому принципу приводит к тому, что вся команда едет на плечах 2х инициативных сотрудников. В результате они выгорают от нагрузки и несправедливости, и либо перестают быть инициативными, либо уходят. Поэтому, дорогие менеджеры, помним: ваша работа заключается в адекватном распределении нагрузки и ответственности. Задачи должны реализовываться тем, кто имеет на это скиллы и время, и это вообще не обязательно инициатор изменений. Конечно, намного проще поручать сложные задачи старательным и ответственным, а остальных не трогать. И вы так можете долго продолжать, но только будьте честны хотя бы с собою - вы не учитесь ставить цели, определять ответственность, спрашивать результат, нанимать \ увольнять людей, а просто получаете менеджерскую зп за счет сверх-усилий других.

Первое правило при работе с требованиями: начни документировать как можно раньше. Даже если кажется, что там работы на 15 минут. Точно всплывут неучтенные проблемы и несостыковки с текущей логикой. Второе правило: начни документировать как можно раньше. Потому что спустя час, день, неделю тебя внезапно догонит понимание, что вот это и вот это еще не учтено. Хорошие требования должны “настояться”. Третье правило: начни документировать как можно раньше. Даже если задачу отдавать тебе через месяц. Любые появляющиеся идеи, или потенциальные проблемные моменты, или полезные ссылки — сохраняй всё сразу, даже если “на чистовик” будешь писать через месяц. Четвертое правило: забей, всё равно никто читать не будет#пятничныезаметки

АБ тест проиграл. Делать итерацию?Вы запустили АБ тест. Он проиграл \ не выиграл. Какой вывод из этого делать - не верна гипотеза или решение к ней? ИМХО, это один из самых злободневных вопросов, который продукт-менеджер должен решать каждый день.В моей практике есть примеры, когда на вторую-третью итерацию решения мы получали супер-выигрышный тест. Но также есть и примеры, когда команда всё делает и делает, пробует разное - и ничего не срабатывает. А могли бы давно перейти к другой гипотезе и получить результат. Где та грань, когда нужно остановиться? Думаю, однозначного ответа на этот вопрос нет, но с опытом я пришла к подходу, который позволяет мне обдуманней принимать такие решения: 1. Я документирую все допущения\риски ДО ЗАПУСКА ТЕСТА2. По каждому продумываю, как мы померяем результат. В идеале это конкретная метрика либо просмотр записей пользовательских сессий3. Если на этапе обсуждения решения были разные хорошие варианты, я записываю, почему мы выбрали этот вариант, и при каких условиях стоит попробовать другие. И когда приходят результаты теста, я могу конкретно проверить, какие допущения сработали и риски реализовались. И тогда вырисовывается картина: 1. все допущения оправдались, риски не реализовались, но улучшение ключевой метрики нет — значит сама по себе гипотеза проигрышная, нет смысла продолжать2. есть допущения, которые не сработали, или реализовались риски, и у команды есть хорошие недорогие идеи, как это изменить — можно делать итерацию. 3. ключевые допущения не сработали, но и нет хороших идей, как это изменить — вероятно, пока смысла продолжать нет. С таким подходом и решения принимать проще, и аргументы для команды и стейкхолдеров всегда есть, и после каждого теста остаются lessons learned. Применяйте — только не в голове, а на бумаге — и вы мне скажете спасибо =)#горопека_о_продукте #горопека_техники #горопека_лайфхаки

Как вы понимаете, что у вас крутой руководитель?Ничто так не влияет на вашу карьеру и удовольствие от работы, как ваш непосредственный менеджер. Компания в целом может быть перспективной, и коллеги - адекватные люди. Но если у вас не случилось коннекта с руководителем, вы вряд ли будете расти в навыках и должности. Я уже писала, что на заре перехода в продукт-менеджемент мне повезло с руководителем. Никого лучше до или после я не встречала. И когда я рефлексировала, что именно сделало его таким крутым для меня, у меня родился своего рода чек-лист: 1. Понимание целей своих сотрудников. Если вам кажется, что всем “просто нужно больше денег”, то вы ой как ошибаетесь. Кому-то важен статус и power. Кому-то - миссия и делать добро. Кому-то коллектив и хорошая атмосфера. Кому-то challenge и интересные задачи. Поняв цель сотрудника, намного проще подобрать ему задачи и проекты, где сотрудник раскроется и принесет максимальную пользу как себе, так и компании. 2. Управление целями и ожиданиями сотрудников. То, чем не занимаются 99% менеджеров. Мало понять цели сотрудника, важно сформировать реалистичные ожидания. Особенно, когда ожидания не совпадают с реальностью. Думаю, многие из вас были в позиции сотрудника, которому что-то обещали и кивали головой, заранее понимания, что в этой компании\команде вы не получите желаемое. И вместо того, чтобы честно разговаривать и находить компромисс, менеджер просто откладывает проблему на потом и теряет сотрудника.3. Адекватная частая обратная связь. Всем очевидно, что фидбек важен. Тысячи статей и постов про то, “как правильно давать фидбек”. Только по факту большинство менеджеров дают обратную связь раз в год, абы-как, и только потому, что “снова HR со своими review process пришли”. А сотрудники не запрашивают фидбек сами и вообще никак не выстраивают отношения со своим менеджером. 4. Выстраивание эффективной рабочей атмосферы. Я терпеть не могу булшита “мы тут все как семья”. Потому что за этим всегда скрывается самодурство начальнико

Как руководить, когда ты метр с кепкой 😂Я - дружелюбный человек. Улыбаюсь, шучу шутки, искренне хвалю, поддерживаю в сложных ситуациях. И это не хитро-продуманная маска. Я такая в жизни, с друзьями и близкими, такая же и на работе с коллегами. Еще я женщина 158 см роста с высоким голосом, работающая преимущественно в мужских командах, где проявление даже уместных эмоций воспринимается с "умилением".При этом я работаю на senior позиции, где, не являясь формально начальником никому, нужно лидить команду и добиваться бизнес-результатов. Что сопряжено со спорами, конфликтными ситуациями и необходимостью завоевывать авторитет. Как с этим справляться, не изменяя себе? 1. Цифры и факты. Я не могу позволить себе “стукнуть по столу” и просто сказать, что будем делать так, и все так будут делать из условного страха или нежелания связываться. Но зато у меня всегда есть цифры и факты. Любое свое решение я могу обосновать и объяснить. При это я всегда внимательно, не для галочки, выслушиваю обратную связь, и обрабатываю её. Команда чувствует себя вовлеченной, а я использую силу коллективного мозга. 2. Умение держать границы. Я не терплю того, что не должна терпеть. Если мне не нравятся какие-то шутки или комментарии в мой адрес - я не смеюсь и прошу так больше не шутить. Если мне кажется, что со мною разговаривают снисходительным тоном - то я спрошу напрямую, откуда вдруг снисхождение. Если меня перебивают - я не даю себя перебить. Быть дружелюбным человеком не означает терпеть то, что терпеть не стоит. Здесь важно не скатываться в эмоции, а давать отпор вежливо, но твердо. 3. Контраст. Ничто не отрезвляет больше, чем когда обычно "няшный" человек вдруг задает острые вопросы - вежливо, по делу и без шуток. И это работает именно потому, что я не играю что-то специально. Как я искренне радуюсь и хвалю, когда всё хорошо, точно так же искренне я разбираюсь в проблеме, когда она есть. Так что если шуток нет, значит сейчас не до шуток - сигнал считывается моментально. 4. Признание св

#пятничныезаметки От компании к компании, от продакта к продакту одна из основных жалоб - мало времени, много задач, постоянная смена контекста. Отсюда вывод: способность не стрессовать от того, что тебе нужно решать стопятьсот задач одновременно — важный “навык” продакта. Пример моей текущей загрузки: 1. 2 большие задачи в дисковери и проработке бизнес-кейса2. Подготовка к OKR в Q33. 7 эпиков в деливери \ АБ тест процессе, с постоянными уточнениями по требованиям, анализом тестов, просмотров пользовательских сессий в fullstory4. Участие в agile ритуалах двух команд разработки 5. Онбординг нового продактаПри таком разнообразии задач на разных стадиях я вынуждена часто менять контекст, быстро въезжать в вопросы в 10+ тредах, ходить на кучу митов и при этом находить время на сфокусированную работу. Да, есть практики, которые делают работу проще и легче (а многих писала выше в канале). Да, наверное есть компании, где процессы налажены по-другому, и продакт более сфокусирован и имеет пустой календарь. Но если вы думаете о работе продакта, я бы советовала принять как базовую реальность формат работы, в котором нужно решать стопятьсот задач одновременно. И если настоящий кайф от работы вы ловите тогда, когда глубоко и полноценно закапываетесь в одну задачу, у вас мало митов и много времени на подумать — возможно, в роли продакта вы будете несчастны. И наоборот - если вы боги мультизадачности и ловите кайф от разнообразия задач и вопросов, то переход в продакты может быть неплохой идеей.

лента LinkedinЯ обещала поделиться с вами своей лентой в Линкедине. Разделила подборку на 3 секции: 1. Product - коллеги, которые пишут в целом о product management, без специализации на какой-то одной теме2. SAAS - секция будет интересна для тех, кто работает в SAAS-продуктах. Очень рекомендую подписываться на спикеров в вашей индустрии \ теме, помогает видеть тренды и не отставать от рынка.3. Entrepreneurship - я восхищаюсь людьми, которые рискуют делать стартапы \ бизнесы, и при этом честно делятся взлетами и падениями. С точки зрения продакта, мне интересно следить за тем, как фаундеры выбирают ниши для продуктов, определяют стратегию, подбирают людей, расставляют приоритеты. ProductLenny Rachitsky: встретите его в любой такой подборке. Бывший продакт Airbnb, он создал самый читаемый блог о продукт менеджменте. Я подписана на его платную версию - и там тонны полезности. Marty Cagan: автор то самой книги INSPIRED (и других в серии). Я чувствую его оторванность от реальности после десятилетий “коучинга”, но при этом мне нравится его прямота и взгляд “сверху” на проблемы индустрии. Shreyas Doshi: писала о нем, обязательно подпишитесь. John Cutler: любитель порассуждать о сложных продуктовых проблемах и пофилософствовать. Мне нравится, что у него не вылизанные “продающие” посты, а настоящая рефлексия и рассуждения. SAASKyle Poyar: много полезных постов с бенчмарками и трендами в индустрииElena Verna: один из самых известных спикеров про Growth и PLG (product-led growth). Практикоприменимые посты вперемешку с мемами и новостями индустрии. Leah Tharin: также пишет про Growth и PLG в B2B продуктах. Рекомендую изучить её гайды про product-led growth и product-market fit. Adam Fishman: product&growth стратегииEntrepreneurship Melissa Kwan: я хочу научиться писать как она - много структурированной пользы в каждом посте, честно и без bullshit. У нее за плечами опыт фаундера нескольких стартапов, про который она много пишет с разных сторон. Adam Robinson: подписалась недавн