HR для маркетплейсов | Валентина Киося

Когда ты растёшь быстрее, чем твоя командаНедавно была встреча с одним из тех руководителей,которыми искренне можно восхищаться.Еще год назад горела идея:“Мне нравится выращивать людей. Давать им зону роста.Чтобы они сами брали ответственность, становились сильнее.”И это реально получалось.Команда росла, уровень повышался,всё шло ровно — до одного момента.Потом что-то поменялось.Руководитель стал сильнее, системнее, увереннее.Бизнес пошёл в рост, появились амбициозные цели,новые форматы, новые стандарты.А вот команда… осталась на том же уровне.И начался внутренний конфликт: ты хочешь самоорганизованных,а люди всё ещё ждут, что им скажут, что делать.Ты хочешь инициативы,а в ответ слышит: “А это точно входит в мои задачи? " или ”Я не хочу этого делать, мне итак достаточно".И вот она — палка на двух концах.Когда ты растёшь, твои ожидания к людям растут вместе с тобой.Но если люди не готовы идти тем же темпом, ты будто упираешься в потолок — не бизнеса, а человеческой готовности.Я видела это много раз.На старте — руководитель вкладывает, развивает, поддерживает.А потом вдруг начинает уставать.Потому что “тащить” и “расти вместе” — разные вещи.И тут важно одно — не обесценивать.Люди не хуже. Они просто на другом уровне задачи.Кто-то идёт в рост, а кто-то хочет просто хорошо делать свою работу как сегодня.В этом моменте у лидера есть два пути:1️⃣ Сохранить команду и осознанно ограничить темп. Сделать рост плавным, дать людям догнать.2️⃣ Или отпустить и построить новый контур — туда, где твоя энергия и идеи находят отклик.Рост руководителя — это не только про “вверх”.Это ещё и про то, кого ты берёшь с собой,а кого отпускаешь с благодарностью.

Когда хочешь “сильного”, а на деле нужен человек для выстраивания базыНедавно на одном из проектов услышала знакомую фразу:“Нам нужен сильный. Прям вот сильный!Нам нужны люди умнее меня.”И вроде логично.Компания растёт, нужно систематизировать процессы,ввести структуру, закрепить роли.Но вот в чём нюанс.Сильный специалист/эксперт — это не волшебник с чек-листом.Он приходит развивать, а не собирать с нуля.А если база не выстроена,а структура “плавает”,то такой специалист просто застрянет в операционке.Он не будет строить стратегию —он будет руками поднимать процессы,которые должны уже работать.И я часто вижу это на рынке.Компания ищет “сильных”,а по факту ей нужны строители базы —люди, которые положат фундамент.Но признать это сложно.Потому что звучит менее красиво, чем “директор по развитию или финансовый директор”.В итоге берут “сильнее”,а через пару месяцев он выгорает,потому что всё, что ему обещали “настроить”,он вынужден собирать заново.А потом — классика жанра:“Он не оправдал ожиданий.”“Мы думали, он запустит систему, а он утонул в задачах.”Истина простая:нельзя звать человека “летать”,если полоса взлёта ещё не готова.Поэтому, если вы сейчас в этом состоянии —ищете “сильных”, но не уверены,что система готова их принять —приходите на консультацию, разберём вашу ситуацию и расскажем как развиваться.Разберём,где вы реально находитесь,кого сейчас стоит искать,и какие шаги помогут подготовить базу под рост.Потому что сила — это не в “уровне кандидата”,а в том, насколько команда готова к этому уровню.

Когда человек вроде в теме, но постоянно подливает ложку дегтяНедавно у клиента наблюдала знакомую историю.В команде есть человек — умный, с опытом, знает лучше всех многие моменты.На его данных строятся решения, команда реально на него опирается.И вроде бы всё хорошо…но каждый раз, когда кто-то делает что-то новое,он обязательно вставит комментарий:“Ну да, посмотрим, что выйдет.”“Я бы сделал по-другому, но ладно, пусть попробуют.”Ни скандалов, ни криков.Просто такая лёгкая тень недоверия после каждой фразы.И вот так, день за днём,он медленно гасит драйв вокруг себя.Люди перестают гореть идеями, начинают сомневаться,а атмосфера становится какая-то вязкая.Когда я начала разбираться,оказалось — человек просто не справляется.Не тянет новый темп, не понимает, как вписаться.Но гордость не позволяет сказать “мне сложно”.Поэтому включается защита:“Если я не лучший — значит, они переоценивают себя.”И ведь дело не в злости.Всё куда проще — страшно.Страшно потерять вес, позицию, влияние.Страшно оказаться “лишним”.Тогда мы проговорили с руководителем:Не надо “ломать” человека.Нужно просто снять броню:— поговорить без обвинений,— показать, где он всё ещё ценен,— и чётко обозначить, что дальше от него ждут.Иногда за таким поведением не “токсичность”,а просто усталость и страх не успеть за темпом.А самое интересное наблюдать — наблюдать,как после таких разговоров люди будто выдыхают.Появляется жизнь, интерес, и исчезает эта вечная “подколка между строк”.Мы часто боремся с поведением,а стоит заглянуть под него — там просто человек,который хочет оставаться нужным.

Что помогает понимать вовлечённость командыКогда команда работает на удалёнке,всегда есть риск потерять “ощущение рядом”.Можно смотреть отчёты, таблицы, задачи —но они не покажут,как на самом деле себя чувствует человек.Особенно если это новичок,который только входит в процесс,ещё не уверен, что всё делает правильнои боится показать, что устал или растерян.Поэтому помогает одно очень простое правило:каждый день каждый пишет две вещи 👇1️⃣ Оцени уровень своей энергии (от 1 до 5).2️⃣ Назови свою победу за день.Казалось бы, мелочь.Но на деле — это сильный инструмент.Когда человек оценивает свой день,он начинает осмысливать, что с ним происходит.Почему сегодня 3, а не 4 или 5?Что дало энергию, а что забрало?А когда он пишет про “победу”,он учится замечать маленькие результаты,а не только большие финиши.Для меня — это способ видеть,как живёт команда,у кого сейчас ресурс,а где уже накапливается усталость.А для всей команды — это синхронизация.Каждый день мы как будто “сверяем часы”:кто где, с каким настроением, с каким фокусом.Эта простая практика помогает:🌿 лучше понимать людей,🌿 поддерживать новичков в адаптации,🌿 держать связь и вовлечённость даже на расстоянии.Попробуйте.Оцените свою энергию сегодняи напишите, что стало вашей маленькой победой.Иногда этого достаточно,чтобы день стал осознанным и завершённым.

Как быстро нарастить экспертизу в компании🤔🤷‍♀Иногда компания растёт,а знаний внутри — не хватает.Все стараются, бегут, закрывают задачи,но ощущение, что где-то упёрлись в потолок.И дальше — либо на интуиции, либо “как получится”.И вот тут появляется вопрос:как быстро нарастить экспертизу?На самом деле, есть всего два пути 👇1️⃣ Взять с рынка.Пригласить людей, которые уже “там были”.Они приходят, быстро наводят порядок,приносят свои решения, свежий взгляд, опыт.Минус в том,что вместе с опытом они приносят и свой стиль —и не всегда он совпадает с вашим.2️⃣ Расти внутри.Когда команда уже есть,и ты подключаешь внешнего эксперта или консультанта,чтобы он помог “прокачать” ребят,внедрить новое мышление,настроить процессы и подсветить ошибки.Это чуть дольше,но зато команда растёт вместе с бизнесом. Только здесь важно одно:с самого начала договориться - зачем всё это.Потому что пока люди воспринимают обучениекак “дополнительную нагрузку”,ничего не поменяется.Когда они понимают,что это инвестиция в них,что по итогу они получат новые возможности,роли, доверие, уровень —включение становится совсем другим.Экспертизу можно привнести,но если внутри нет желания расти —она не приживётся.А когда есть и желание, и поддержка —вот тогда и начинается настоящее развитие. Внешний взгляд даёт направление,а внутренняя команда — движение.

Бывает так:ты всё выстроил — процессы, роли, таблицы, отчёты, CRM.Кажется, ну всё, теперь точно должно поехать.А оно — не едет.То сроки плывут, то задачи висят,то на встречах все кивают, а по факту — ничего не движется.И вроде система есть,но ощущение, что она пустая.Ты пишешь человеку:Как дела с задачей?А в ответ: - Я всё сделал, теперь Аня должна согласовать.- Ну это не совсем моя зона.- Я думал, ты проверишь.И вроде все правы.Но результата — нет.И вот тут важно не искать виноватых,а задать себе вопрос:а где именно сбоит?Может быть,⚙️ в системе — не прописана точка “готово”, нет финала, кто закрывает;🔁 в процессе — слишком много шагов, человек теряется;💬 в коммуникации — договорились на словах, но не зафиксировали;🎯 в ответственности — никто не чувствует, что это его результат;👤 в человеке — выгорел, не верит, не видит смысла.Иногда достаточно просто уточнить: “А кто финально принимает результат?”“А что мы считаем сделанным?”“А зачем вообще мы это делаем?”И вдруг — всё начинает крутиться.А теперь самое интересное, Карл (!).Есть компании, где ничего не описано —ни бизнес-процессов, ни регламентов, ни CRM.И при этом всё летит 🚀А есть другие — где всё расписано до мелочей,но процессы буксуют и саботируются,а компания раз за разом наступает на одни и те же грабли.🧠 Система — это не только про схемы и таблицы.Это про людей, смысл и движение.Когда команда понимает, зачем всё это,и чувствует, что результат реально зависит от них —даже простая система начинает летать.А когда смысла нет —даже идеальная структура превращается в тормоз.Иногда, чтобы всё заработало,нужно не “дописать регламент”,а просто поговорить с людьми.

Люблю натыкаться на такие короткие, лёгкие книги, которые читаются на одном дыхании,но при этом дают нужные смыслы. 💛Одна из таких — «Доверяй себе, направляй других» Натальи Жмылевой.Всего час чтения — а ощущение, будто освежаешь всю управленческую базу по работе с людьми.Книга помогает вспомнить, на чём вообще строится управление людьми и бизнесом: доверие к себе, осознанность, умение направлять, а не давить, слышать, а не контролировать.Если где-то есть пробелы — аккуратно их заполняет, если база есть — помогает выровнять фокус.И всё это — очень простым, понятным языком, без сложных терминов и теории ради теории.Рекомендую к прочтению — особенно если хочется за вечер вернуть себе ощущение ясности и внутреннего компаса.

Давно не писала здесь — и вот, хочу вернуться.Сентябрь для меня прошёл под знаком стратегических стратегий: четыре сессии — и среди них моя собственная😅, также побывала в 6 городах за месяц. Я обожаю этот процесс: видеть, как у клиентов рождаются планы, которые потом превращаются в результаты.И самое главное — я искренне восхищаюсь теми, с кем работаю. У каждого свой путь, свои вызовы, но все они невероятно классные. Если оглянуться назад — за этим годом уже стоит огромная работа. А впереди — ещё больше.Мне хочется делиться этим с вами чаще. И да, канал теперь будет живее и теплее, чем раньше 🌿Р.S.: моя попытка начать работать с пиарщиком накрылась медным тазом с моей же стороны. Как-то все пластмассово получается у меня, хотя ничего не имею против них😁И да на встречах не проходит без папараци🤷‍♀️Пишите в комментариях, как у вас прошел сентябрь✍️

Почему нельзя нанимать людей “на всё сразу”, и что делать, если ресурсов мало?Кажется, решение найдено: нанять одного универсала и продажи подтянет, и отчёты соберёт, и с поставщиками договорится, и на звонки ответит. Но в реальности - это путь в никуда.Почему такой подход не работает?🔸 Расфокусировка. Один человек закрывает всё и сразу значит, по сути, не делает ничего хорошо. Много задач на старте — срывы и переделки на выходе.🔸 Невозможно оценить эффективность. Он вроде старается, но непонятно, в чём сильная сторона, где просадка, и вообще за что хвалить, а за что увольнять. Размытые задачи - размытый результат.🔸 Быстрое выгорание. Никто не вытянет 3–4 направления одновременно. Через пару месяцев усталость, ошибки, саботаж. Потому что:ролей в бизнесе не определили,приоритетов нет,ресурсов на полноценную команду не хватает.Что в итоге? Нанимают «чтобы закрыть дыру», а не «чтобы расти».Что делать, если команда маленькая, а задач много?Выделите ключевую зону прибыли. Что сейчас важнее всего: контент? аналитика? поставки? Делать всё сразу нельзя, бизнес не растёт через хаос.🔸Разделите функционал на роли Даже если один человек у него должно быть чёткое понимание, где он менеджер, где аналитик, а где просто исполняет. Это облегчит контроль и делегирование в будущем.🔸Ищите не «супергероя», а операционного помощника с фокусом. Например, менеджер по карточкам + аналитика. Остальные задачи — на фриланс или отложить.🔸Работайте по спринтам - План на неделю - Разбор результатов - Обратная связьТак сотрудник растёт вместе с бизнесом, а не тонет в нескончаемых задачах.Кейс из практики: Ко мне обратилась собственница бренда на Wildberries: "Нужен универсальный менеджер под ключ." Нашли. Через месяц часть задач уже на ассистенте. Менеджер не справляется.Что сделали: 🔹 Продвижение и контент - оставили менеджеру 🔹 Внешнюю рекламу - передали агентству🔹 Поставки - на ассистентаЧерез 6 недель: +37% к выручке и минус ежедневный стресс.#личныйвзгляд@HGlobal_com

📌 За 8 месяцев удалось вырасти в 6 раз за счёт правильно выстроенной команды. На старте было непонятно, как сформировать сильный состав и выстроить управление, но через структурные наймы, внедрение HR-систем и делегирование операционки, собственники вышли из рутины и переключились на стратегию. Итог - рост оборота с 15 до 90+ млн в месяц.Подробнее в карусели выше👆#кейс@HGlobal_com📌 За 8 месяцев удалось вырасти в 6 раз за счёт правильно выстроенной команды. На старте было непонятно, как сформировать сильный состав и выстроить управление, но через структурные наймы, внедрение HR-систем и делегирование операционки, собственники вышли из рутины и переключились на стратегию. Итог - рост оборота с 15 до 90+ млн в месяц.Подробнее в карусели выше👆#кейс@HGlobal_com