HR-Агенство Хогвартс Маркетплейсов

И так. Закрыли вакансию оперативно и с нами даже поделились цифрами. Клиент пришел с запросом подобрать ведущего менеджера по работе с маркетплейсами WB и Ozon, специалист нужен был срочно и основной запрос был на увеличение оборота. Обратная связь от клиента:Человек на своем месте, цифры растутВыручка выросла с 543 000 до 2 млн рублейИсходя из обратной связи по результатам, что сделал менеджер за первый месяц:- Провел аудит кабинета;- Описал и защитил стратегию;- Пересчитал остатки под локомотивы;- Подключил опцию переноса склада через WB. Распределил товар правильно;- Перенастроил рекламу, увеличил бюджет;- Запустил коллаборацию с другим брендом.Что сделали:- Провели глубокий бриф, разобрали стиль управления, ценности и реальные задачи;- Сформировали точный портрет кандидата, где важны были не только харды, но и то, как человек мыслит;- Далее пообщались с более 200 кандидатами;- Провели 16 интервью;- Направили 2 рекомендации;- Провели 2 финальных интервью;- Подписали оффер с одним из кандидатов.Срок закрытия вакансии : 9 дней. Наш HR-руководитель поможет найти тех, с кем сработаетесь на годы, получите первичную диагностику вашей системы управления + разработку портрета кандидатов, которые умеют за результаты - тут.

Сервисы аналитики - обязательно ли выделять на это средства для фулл-тайм специалистов?В работе менеджера маркетплейсов сервисы аналитики не дополнительный бонус, а базовый производственный инструмент. Без них невозможно отслеживать динамику спроса, анализировать конкурентную среду, оценивать эффективность рекламных кампаний и принимать обоснованные операционные решения. Требовать от сотрудника самостоятельной оплаты таких сервисов - неверно. Вы конечно можете работать как угодно) Но на рынке 90% компаний прилагают это к базовому старту. Запомним. Сервисы аналитики - это инструмент работы. Работодатель обязан их предоставить.Другое дело если у специалиста проектная занятость. И вопрос лояльности и привлечения. Рынок менеджеров маркетплейсов насыщен. Специалисты просто не пойдут в компанию, где аналитику нужно оплачивать из своего кармана.

Дополнительные преференции компании. На что это влияет.Дополнительные преференции - это то, что сотрудник получает от вас по мимо зарплаты и чем вы можете быть выгоднее кандидату с точки зрения трудоустройства. Какие допы у нас бывают?)Про Здоровье и комфорт. ДМС, стоматология, абонемент в спортзал, корпоративный психолог, оплата такси после сложных рабочих дней.Про Развитие и карьеру. Компенсация обучения (курсы, вебинары, конференции), оплата профессиональной литературы, наставничество за счёт компании.Про Доп Финансовые. Скидка на продукцию компании, корпоративный интернет, питание за счёт компании, премии к праздникам.Про Гибкость и личное время.Дополнительные выходные (в личные праздники), гибкий старт рабочего дня, возможность работать из дома, сокращённый день в пятницу.Про Статус и признание. Подарки за кол-во отработанных лет, дополнительные дни к отпуску.В малом и среднем бизнесе дай бог добавляют оплату обучения и скидку на продукцию. Но есть и другие компании, которые дают больше и это влияет на ваше положение на рынке - когда вы ищете сотрудников и на удержание их.Расширять этот пакет - не значит бездумно тратить деньги. Мы делаем предложение для сотрудников более привлекательным, чем у конкурентов.Если вы даёте один бонус, а другая компания несколько, лучшие кандидаты уходят к ним. Так конечно не всегда, но чтобы удерживать людей, набор преференций нужно постепенно расширять.Когда человек получает то, что важно именно ему , он сильнее привязывается к компании. Уйти становится сложнее. На моем опыте - в тех компаниях, где делают классные доп.условия - практически нет текучки. Люди понимают, что лучше места не найдут. Ну и конечно проговорим про экономическую выгоду , регулярная индексация - дорого. А вот подобранный набор дополнительных льгот обходится дешевле, а эффект для удержания даёт подобный.

Сначала результат - потом обсуждение премии. Как премировать за новую закрытую зону.Рост специалистов начинается там, где вы можете предложить им показать свои силы на незакрытых зонах. И вот - сотрудник согласился взять на себя новую зону ответственности, которого раньше не было. Возникает вопрос. Когда и как ему платить?Любая новая зона - рыночный эксперимент. Вы не знаете, сколько реально времени и усилий потребуется. Не знаете, какие проблемы всплывут. Модель - сначала результат, потом премия."Ты берёшь эту зону. Мы договариваемся, что по результатам месяца мы смотрим, что получается. Если закрыл зону - получаешь премию". Сотрудник работает в новом объёме без гарантированной надбавки, но с понятными условиеми. Результат = деньги. Нет результата = нет премии.Важно сказать "Я не могу оценить рыночную цену этой зоны, пока мы не увидим, что она даёт. Давай договоримся, ты делаешь, я фиксирую твои фактические усилия и итоги. Через месяц мы сядем, посмотрим, сколько времени ты реально тратишь, какой результат это дает и тогда определим премию. Она будет честной и не разовой, а постоянной, если твоя зона остаётся".Чтобы не было споров зафиксируйте. Какие показатели считаются успехом. / За какой период подводите итог. /Что получит сотрудник, если результат достигнут ( премия, повышение оклада, фиксированная сумма).

Предрассудок контроля. Почему "сидеть рядом" не работает так, как нам хотелось бы. Один из самых устойчивых мифов в управлении - если сотрудник находится в поле зрения, я буду лучше его контролировать. На этом мифе держится требование возвращать сотрудников в офис, где руководитель может видеть работу.Я ничего не имею против офисной работы, но при грамотном трекинге на удаленке - можно делать хорошие результаты.Контроль через физику решает ровно одну задачу - снижает тревожность руководителя. Вы видите, что человек на месте, значит, он точно делает свою работу. Если разобрать реальный рабочий день офисного сотрудника, большая часть времени уходит не на задачи, а на переходы между ними. Переходы бывают трёх типов.Первый - социальный. Корпоративные активности. Почаевничать/покурить вместе/посидеть в переговорке. В офисе это считается нормой и даже командным духом. Но каждый такой разговор крадёт 5–10 минут фокуса. Второй - согласовательный. Чтобы уточнить у руководителя детали, офисный сотрудник чаще идет лично, проверяет, на месте ли тот, ждет, если занят, возвращается. Процесс, который на удаленке занял бы 30 секунд чатом, в офисе растягивается. Не всегда конечно, но обратите на это внимание. Третий - инерционный. Офисный день структурирован ритуалами. Утренняя раскачка, предобеденный спад, послеобеденное втягивание, предфинишная суета перед уходом. В эти периоды продуктивность падает, но сотрудник все равно находится на рабочем месте.На удаленке нет физических перемещений. Нет обязательных ритуалов. Удаленный сотрудник быстрее входит в задачу, потому что его не отвлекают внезапными вопросами. Он быстрее получает ответы, потому что коммуникация асинхронная или мгновенная. Он быстрее переключается между задачами, потому что не тратит время на физическое перемещение.Экспертиза заключается в том, чтобы перестать измерять работу часами и местом. Перейти на метрики. Задачи, скорость реакции, качество исполнения. Внедрить прозрачную систему отчетности.И ключевое. Офис не

Мэтч, который не случайность. Как мы находим вам специалистов.Мэтч с сотрудником - это когда сходятся три вещи. Ваш стиль управления, его образ мышления и ваши общие ценности. Когда человек не просто делает, что сказали, а думает с вами в одном темпе и чувствует задачи так же, как вы, тут и рождается та самая химия. Он становится частью команды, а не просто наёмными руками.Как такого найти и не прогадать?Мы создали систему портретного поиска на маркетплейсах - ищем не просто опытных людей, а тех, кто совпадает с вами по складу ума и ценностям. Только 1 из 300 проходит нашу систему отбора:300+ соискателей - анализируем рынок, собираем отклики, запускаем анонимную вакансию.30 релевантных резюме - отсеиваем по чек-листу, назначаем первое собеседование.20 внутренних собеседований - проверяем ценности, мышление, стоп-факторы, кейсы.10 лучших кандидатов - предоставляем вам видео-интервью, резюме, наш отчёт.1 специалист - отправляем оффер только тому, кого вы одобрили.Гарантия 30 дней. Заменим бесплатно, если сотрудник не пройдёт испытательный срок.Приходите на диагностику вашего бизнеса и получите детализированный PDF-портрет идеального сотрудника (или целой команды) - с кем вы сработаетесь на годы.Записывайтесь на разбор + разработку портрета - https://t.me/Hogwarts_service_bot?start=hr_agencyОсталось всего 7 мест на май.

Топ-8 публикаций на канале HR-Агенство Хогвартс Маркетплейсов по количеству репостов в Апреле:1. Кандидат неделиhttps://t.me/hr_hogwarts/3142. Негибкие игроки. Как за первую неделю понять, что будет сложно.https://t.me/hr_hogwarts/3063. Рекомендация на выпускникаhttps://t.me/hr_hogwarts/3174. "Сколько менеджеров мы перепробовали, пока не нашли того, кто действительно подошёл"https://t.me/hr_hogwarts/3075. Три уровня делегирования на маркетплейсахhttps://t.me/hr_hogwarts/3086. Как мы убиваем инициативность у сотрудников.https://t.me/hr_hogwarts/3187. Почему ваши подчинённые говорят “да, сделаю”, но ничего не делают?https://t.me/hr_hogwarts/3118. Коллективный газлайтинг или когда вся команда убеждает вас, что так и должно быть, а вы теряете деньги.https://t.me/hr_hogwarts/312

Пусть сотрудник работает в удобное для него время. Как вы теряете контроль.Часто на брифах я слышу "Пусть работает когда ему удобно, мне важен результат".Я сразу пытаюсь подсвечивать, а что будет если вам в середине рабочего дня сотрудник понадобится, а он выйдет на связь через 5 часов. Он же сегодня решил вечером отработать. Готовы к этому?Ответ всегда НЕТ)Так выстраивайте работу правильно, с четким графиком работы (у компьютера) в остальное время сотрудник например может быть на связи. Дополнительные проблемы, с которыми сталкнетесь при отсутствии графика.Команда не синхронизируется.Один работает с утра, другой вечером. Задачи зависают. Гибкость каждого превращается в хаос для всех.Вам придется трекать сотрудников круглосуточно.Сотрудник пришлет отчет в 23:00, а вы в это время уже с семьей. Проверить сможете только утром. Пока вы спите, он уже ждет обратную связь. Или наоборот - он ждет вас. В итоге решение принимается не на следующий день, а через день. Скорость бизнеса падает.Регламентируйте время реакции.В рабочие часы отвечать в чатах например не дольше 20 минут. Договоритесь о времени "у компьютера". Это время - когда по вашей договоренности вы можете в любой момент прислать ссылку на созвон и человек обязан будет подключиться.

- Можешь выбрать себе любого питомца, которого ты захочешь.- Ящерицу?- Вань, ты дурак совсем?Как мы убиваем инициативность у сотрудников.Прежде чем требовать от сотрудников предложений, ответьте себе на вопрос - какую вы хотите инициативу в рамках должности видеть?Разберите свою команду и поймите хотя бы для себя на какой роли вам не хватает предложений.Как же убиваем?Тишиной в ответ на идею.Сотрудник написал предложение в общий чат или вам лично. Прошёл день, два - ноль реакции. Ну понятно, вы загружены, не до этого. С основными бы процессами справиться. Через неделю сотрудник делает вывод - его мысль никому не нужна. После парочки таких случаев он перестанет писать. Да и команда видит как это работает и идет цепная реакция. Наказанием за ошибку в инициативе.Сотрудник предложил новый процесс, взялся реализовывать, но что-то пошло не так. Вместо разбора причин или вашей поддержки вы просто отчитали его например за слитый бюджет. Бюрократией.Чтобы предложить улучшение, нужно оформить заявку в CRM - согласовать с руководителем - дождаться одобрения от смежного отдела - защитить на планерке. Человек тратит на согласования больше времени, чем на саму идею. Энтузиазм гаснет и у вас тоже бы погас)."Хорошая идея, делай в свободное время".Сотрудник предлагает оптимизацию, которая сэкономит всем время. В ответ "ок, но выполняй после работы". Чтобы не гасить инициативу в основном достаточно :1) Выделять хотя бы небольшой бюджет на эксперименты.2) Публично хвалить сотрудников за попытки реализовывать новое.3) Замечать и не игнорировать их идеи. 4) Давать глубокую обратную связь на кейсы.

Рекомендация на выпускника Тг: @Viktoriya0893Телефон: +79023555132Ф.И.О. кандидата: Коханская ВикторияВозраст: 40 лет. Зарплатные ожидания: 20000 -30000. Совмещение.Основной функционал:Кандидат с отличием завершила специализированное обучение в школе «хогвартс маркетплейсов» по курсу «менеджер маркетплейсов с нуля» .Освоила создание и оптимизацию карточек товаров, АВ тестирования. Изучила метрики работы и их влияние на воронку продаж. Умеет считать юнит экономику и отлично владеет excel.Сильная сторона: визуализация. Есть пройденные курсы графического дизайна и понимание влияния визуала на продажи карточки.Достижения:• Успешно прошла обучение и освоила ключевые инструменты и механики Wildberries (MPStats, WildBox и JAM);• Понимает важность анализа конкурентов (ниша, цены, ключи выдачи, отзывы, сезонность, характеристики) и юнит-экономики;• Отлично понимает визуализацию карточек и влияние CTR на воронку продаж.Обязанности (на основе теоретических знаний и того, что готова выполнять):• Создание и SEO-оптимизация карточек товаров (заголовки, описания, ключевые параметры, фото/инфографика, сопутствующие товары);• Еженедельный анализ и отчётность по продажам, выкупам, остаткам, эффективности рекламы;• Анализ конкурентов (цены, ключи выдачи, отзывы, негатив, сезонность, характеристики товаров);• Участие в промо-акциях и контроль их влияния на продажи.Рекомендация: Виктория с отличием окончила курсы по работе на маркетплейсах и хорошо разобралась в визуализации карточек, сео описании. Есть пройденные курсы графического дизайна, поэтому отлично подойдет как дизайнер карточек для маркетплейсов.Ссылка на материалы кандидата:https://drive.google.com/drive/folders/1SBimD95PoF0GF8GgIlt60ydqa9a4HUtk*Размещение согласовано с кандидатом