Фишки в HR и Рекрутинге

Как увеличивать скорость найма на этапе отбора кандидатов? Сотрудник нужен “ещё вчера”. Заказчик теряет прибыль, хочет нанять человека как можно быстрее, у него работа остановилась. Работодатель нервничает. Негатив ситуации прилетает рекрутеру или HR менеджеру. Вот способы автоматизировать работу с откликами, а значит ускорить процесс. 1. В hh есть единый шаблон ответа на отклики для вакансии. Очень удобная функция. 2 - 3 раза в сутки отправляйте ответ откликнувшимся кандидатам. Это отсечет кандидатов, которые рассылают отклики “просто так”. Избавляет от необходимости разбирать бестолковые резюме. 2. Подготовьте короткую анкету. По ответам кандидатов легко увидеть, кто подходит. Экономим время на отсеве и не тратим время на изучение резюме. 3. Смотрите резюме, у тех кто прошел отбор. Обозначьте “красные флажки” в резюме. Вот тут писал про тревожные знаки в резюме 4. Подготовьте 2-3 вопросы для блиц-интервью, которые помогут определить, стоит ли приглашать кандидата на полное интервью. 5. Успокойте заказчика, присылайте короткий отчет, что сделано за день. Сделайте свою работу видимой. Например:Отчет по вакансииРуководитель по развитию направленияЗаведено в воронку - 7Скрининг и анализ по холодному поиску - 100Телефонное интервью - 4Проведено собеседований - 1Запланировано собеседований -1На дополнительной проверке - 1Отказ с нашей стороны:* нет опыта в развитии новых направлений* нет опыта в сфере строительных/отделочных материалов* нет автомобиляОтказ со стороны кандидата:* не готовы использовать личный автомобильТакой подход позволит сэкономить время на отборе кандидатов и убрать нервозность у заказчика-работодателя. Подписывайтесь на канал, тут много интересного про поиск, отбор и найм персонала.

Как начинать собеседование? Знакомый играет на скрипке. Возвращался с репетиции, инструмент, естественно, с собой. На остановке подходит мужчина, спрашивает: “Давно этой фигней занимаешься?” Артем растерялся, не знал что ответить. Даже не сразу понял, о какой конкретно фигне идет речь. Без структурированного входа в собеседование можно получить похожий результат. Даже опытный кандидат теряется, если задавать вопросы в лоб, без контекста. Вступлением убираем излишнее напряжение и неизвестность. Вход в собеседование ведется по единому скрипту. Поэтому для рекрутера напряжения тоже нет, по времени занимает до 30 секунд.На старте дайте больше информации, расскажите как будет проходить собес: * Поздоровайтесь, представьтесь. Сообщите кандидату Вашу должность в компании. Если фрилансер, скажите: “Помогаю руководителю найти сотрудника”. * Улыбайтесь, особенно в начале разговора. * Сообщите формат встречи, скажите, что зададите несколько вопросов, а затем предоставите кандидату задать свои. * Затем “передайте” инициативу кандидату, спросите, подходит ли такой сценарий. Он сразу вернет роль ведущего, ответив “Да”. * Если видите, что соискатель, мнется, отработайте это. Спросите, “Хотите что то сообщить перед началом собеседования?”Результат такого метода - сразу показываете, кто ведет собеседование и располагаете к себе кандидата.Подписывайтесь на канал, тут много интересного про поиск, отбор и найм персонала.

Как предсказать на собеседовании, что кандидат проработает в компании долго?Знаю компанию, где по субботам играют в волейбол. Потом обсуждают, как кто сыграл.  Это работает как своеобразный корпоративный “клей”. Люди с общими ценностями притягиваются.Приведи в такой коллектив домоседа, который любит коротать выходные на диванчике с любимым сериалом, не приживется.Например, работодатель ценит пунктуальность, задержки недопустимы. А нанятый сотрудник опаздывает на 5 - 10 минут к началу дня, для него это нормально.  Начальника он будет бесить. Вероятно, даже показать квалификацию кандидат не успеет,  конфликты из-за опозданий не позволят работать. Личные ценности - критерий оценки кандидата на собеседовании. Если соискатель не созвучен с работодателем, не сработаются. Личные качества для продолжительной совместной работы несут больший вес, чем уровень квалификации. При подготовке к работе по вакансии:* выясняйте, какие личные характеристики и качества будут для заказчика приоритетными. Что для него ценно, и что не готов терпеть ни при каких обстоятельствах.* Определите что будущий сотрудник обязан считать важным лично для себя. На собесе:* распаковывайте особенности характера, образа жизни и привычки кандидата.* дайте экспертное заключение, что ценности работодатели и кандидата созвучны. Подписывайтесь, тут много интересного про поиск, отбор и найм персонала.

Работа с персоналом, это призвание. Убери смысл из профессии, что останется? Размещаю объявление, обрабатываю отклики, разбираю анкеты, созвоны, интервью, собесы. Пришла вакансия, закрыл - перешел к следующей, и так по кругу. А если добавить сюда призвание,соединять людей с общими ценностями, которые принесут друг другу благо, рост дохода и уверенность. Работодателю нужен не просто сотрудник, а человек, который действительно решает его задачу и разделяет корпоративный подход. При этом на рынке есть кандидаты, способные решать эти задачи легко и эффективно - но они тоже ищут «свою» компанию.Наша цель - помочь им уберечься от ошибки с выбором. Аргументированный отказ неподходящему кандидату приносит работодателю больше пользы, чем прием на работу того кто не способен с порученной работой справится. Такой подход даёт мне право:* глубоко проверять профессиональные и личные качества кандидатов,* сохранять объективность даже под давлением дедлайнов,* превращать рутинные процессы в управляемую, предсказуемую систему.Подписывайтесь на канал, тут много интересного про поиск, отбор и найм персонала.

Для чего нанимаем сотрудников?Летел с пересадкой во Внуково. Между рейсами час, одна авиакомпания - удобно. Первый самолет из Питера задержали на 40 минут из-за грозы, не понял что надо действовать в режиме “аврал”. Во Внуково шел не спеша уверенный, что успеваю. На регистрации сообщили, что рейс международный, посадка закрыта. Застрял в Москве на три дня. Рекрутеру важно понимать, какие задачи закрывает работодатель, чтобы подобрать сотрудника, который с работой справится. 1. Сотрудник нужен “Потушить пожар” - в компании накопились срочные задачи, требующие решения “вчера”. К примеру, нужно сдавать бухгалтерскую отчетность, чтобы не получить штраф.2. Сотрудник нужен на “Ежедневную рутину” - требуется системное решение задач в штатном режиме: ведение учета, проверка корректности данных, работа с корреспонденцией.Понимая, с чем пришел работодатель, где брешь в работе, мы можем найти того, кто заполнит пробел. Например, сможет кандидат потушить “пожар” или растеряется из-за ограниченного времени. На собеседовании проверяем обе эти способности. Отбор становится эффективным. А на должность попадет именно тот человек, который принесет пользу компании.Подписывайтесь, тут много интересного про поиск, отбор и найм персонала.

Только недавно написал, как важно, чтобы в собеседовании был ведущий, был тот, кто знает куда надо прийти. Неожиданно получит подтверждение, откуда не ожидал...

#собеседованиеКак сценарий собеседования повышает объективность и экономит ресурсы рекрутераВ выходные ходил в горы на хайкинг. Живописные места и чистейший воздух, кампания по пути попалась интересная. Увлеклись беседой и серьезно отклонились от намеченного в навигаторе маршрута. Пришлось потратить полчаса, чтобы вернуться на тропу, а хайкинг и без того занимает часов 6-8. Ещё и в гору пришлось подниматься.Сценарий собеседования напоминает маршрут горного похода. Если идти без навигатора или карты, то легко сбиться с маршрута.Структурированный сценарий - рабочий инструмент рекрутера. Чтобы он работал эффективно, соблюдай простые правила:1. Задавай всем кандидатам одинаковый список вопросов и в одинаковом порядке.2. Держи скрипт или сценарий собеса перед глазами в процессе интервью.3. Если диалог “ушел от сути вакансии”, возвращай кандидата к списку вопросов. Задача - получить ответы, чтобы затем сравнить с профилем, остальное - лирика. Сценарный подход повышает объективность отбора кандидатов, снижает влияние человеческого фактора. Дает фиксированный набор критериев для последующего анализа и экспертного заключения по кандидату. Рекрутер тратит меньше времени и сил, страхует себя от спонтанных решений и ошибок в выборе сотрудника. Подписывайтесь, тут много интересного про поиск, отбор и найм персонала.

#собеседованиеПочему четко структурированное интервью влияет на результат собеседования.Люблю утренний кофе. Выхожу в кофейню, смотрю на море, наслаждаюсь напитком, иногда встречаю знакомых. Беседуем о бытовых вещах, вспоминаем прошлое или обмениваемся интересными мыслями. Это расслабленный непредсказуемый разговор, который занимает немного времени и дарит приятные эмоции. Цель - просто скоротать время.Когда выхожу на переговоры, там стоят другие, четкие и конкретные цели. И стиль общения, разумеется, отличается. Именно цель диктует правила построения коммуникации. Попытки выстроить собеседование в формате житейского разговора или дружелюбной беседы - распространенная ошибка. Мысль о том, что кандидат охотнее раскроется если с ним разговаривать “от души” привлекательна. Но практика показывает, что интервью с заранее подготовленным сценарием и набором вопросом дает конкретный результат - экспертное заключение. Точное предсказание, справится кандидат с работой или нет. Дело в том, что интервью имеет четкую цель, структуру и роли. Это позволяет рекрутеру сохранять фокус на важной для вакансии информации, не давать кандидату отклоняться на сторонние темы и получить ответы на интересующие работодателя вопросы. Задавая одинаковый стандартизированный список вопросов, повышаем качество последующего анализа и отбора. Подписывайтесь на канал, тут много интересного про поиск, отбор и найм персонала.

Вот пример, как сотрудник, предоставляет резюме всего из нескольких строк, детально знает потребности работодателя. Результат: получил приглашение за 1 минуту. У кого какие варианты, в чем нуждается работодатель, который ищет себе в компанию рекрутера?