HR-архитектор

Доброе утро, друзья☀️🌿 Кажется, июнь решил проверить нас на прочность: уже заканчивается, а многие до сих пор не успели понять, что лето началось. 😄

🌿 Доброе утро, коллеги!Интересные результаты исследования представил hh.ru: 67% россиян планируют в 2026 году сменить сферу деятельности. Только 21% респондентов собираются продолжать работать по текущей специальности, а 12% пока не определились с карьерными планами.Особенно заметен этот тренд среди молодежи: более половины опрошенных в возрасте 18–24 лет уже планируют профессиональные изменения.При этом работодатели всё чаще оценивают кандидатов не только по опыту, но и по навыкам. По данным исследования, 77% компаний при подборе персонала в той или иной степени ориентируются именно на компетенции. Наиболее активно такой подход используют компании из ИТ и финтеха, а также работодатели в сферах логистики, услуг и промышленности.Похоже, рынок труда продолжает двигаться в сторону skills-based hiring, где всё большее значение имеют реальные знания и умения, а не только запись в трудовой книжке.💬 А как вы считаете, станет ли подход «нанимаем за навыки» стандартом для большинства российских компаний в ближайшие годы?

🌿 Доброе утро, коллеги!В исследовании HR Trends 2026 от McLean & Company встретилась мысль, которая, на наш взгляд, хорошо описывает направление развития HR.Исследование показывает, что компании, где HR и IT действительно работают как партнеры, примерно в 1,8 раза чаще становятся инновационными и в два раза чаще имеют сформированную AI-стратегию.Почему это важно?Потому что большинство HR-проектов сегодня невозможно реализовать без тесного взаимодействия с IT. Автоматизация рекрутинга, электронный документооборот, HR-аналитика, корпоративные порталы, LMS, чат-боты, интеграции между системами — всё это находится на стыке двух функций.При этом исследование показывает интересный факт: только около половины HR-функций считают своё взаимодействие с IT действительно эффективным.Получается интересный парадокс. Компании активно инвестируют в технологии, но одним из главных факторов успеха становится уже не сама технология, а качество взаимодействия людей, которые её внедряют.Возможно, именно поэтому сегодня роль HR постепенно меняется. Всё чаще HR выступает не только заказчиком цифровых решений, но и партнером бизнеса, который помогает выстраивать процессы вместе с IT, руководителями и другими подразделениями.

Доброе утро, коллеги! 🌿Продолжаем разбирать интересные идеи из отчета Deloitte Global Human Capital Trends 2026.Одна из концепций, которая привлекла внимание, — расширение привычного подхода к управлению талантами и компетенциями.Традиционно организации использовали три стратегии:▪️ Build — развивать необходимые компетенции внутри компании.▪️ Buy — привлекать специалистов с рынка через найм.▪️ Borrow — получать нужные компетенции через подрядчиков, аутсорсинг и другие внешние ресурсы.Сегодня Deloitte предлагает добавить к ним еще одну:▪️ Bot — использовать ИИ и цифровых работников как дополнительный источник возможностей и производительности.Далее в отчете Deloitte называет следующие четыре подхода усилителями (multipliers) — способами расширить возможности классической модели:▪️ Blend — сочетать людей и технологии так, чтобы они усиливали друг друга, а не конкурировали между собой.▪️ Boost — повышать продуктивность сотрудников за счет устранения лишней работы и высвобождения времени для более ценных задач.▪️ Bridge — помогать людям перемещаться между ролями, командами и проектами, раскрывая потенциал внутри организации.▪️ Break — переосмысливать саму работу: разбирать ее на задачи и заново решать, что действительно необходимо делать, что можно автоматизировать, перераспределить или организовать по-другому.Именно Break сегодня становится самым недооцененным инструментом HR и бизнеса.Очень часто компании начинают с вопроса:❓«Как автоматизировать этот процесс?»Хотя иногда полезнее сначала спросить:❓«А нужен ли этот процесс в текущем виде вообще?»Возможно, именно в этом и заключается главный посыл отчета: в эпоху доступного ИИ конкурентным преимуществом становится уже не технология сама по себе, а способность организации заново проектировать работу вокруг людей, задач и возможностей технологий.А как вам кажется, какой из подходов сегодня наиболее актуален для вашей компании: Blend, Boost, Bridge или Break? 👇

🌿 Доброе утро, коллеги!Когда мы говорим о HR-бренде, чаще всего обсуждаем карьерные сайты, корпоративную культуру, адаптацию или программы развития сотрудников.Но недавно встретилось интересное исследование: только около 15% работодателей проводят профориентационные программы для детей своих сотрудников.На первый взгляд кажется, что это совсем не HR-задача. Но если посмотреть шире, такие проекты могут решать сразу несколько вопросов.Во-первых, это дополнительная ценность для сотрудников. Родителям интересно показать детям свою профессию, познакомить их с компанией, рассказать, чем они занимаются каждый день.Во-вторых, это инвестиция в долгосрочный HR-бренд. Даже если ребёнок не станет будущим сотрудником компании, у него формируется представление о современном работодателе, профессиях и корпоративной культуре.И наконец, такие программы можно сделать практически без дополнительной нагрузки на HR. Многие процессы сегодня легко автоматизируются: регистрация участников, рассылка приглашений, запись на экскурсии, выдача материалов, сбор обратной связи и даже небольшие обучающие квесты можно организовать через корпоративные порталы или LMS-платформы.Получается интересная мысль: автоматизация помогает не только ускорять внутренние процессы, но и запускать инициативы, на которые раньше просто не хватало времени.💬 А как вы относитесь к таким программам?

Компания: Газпром нефтьВакансия: Эксперт по нормированию труда и организационному развитиюЗадачи:▪️ Развитие и автоматизация процессов организационного развития▪️ Участие в проектировании организационных структур и планировании численности▪️ Анализ и описание бизнес-процессов, подготовка аналитических материалов▪️ Разработка и актуализация должностных инструкций и внутренних нормативных документов▪️ Формирование методологии управления организационной структурой➡️ Полное описание вакансииРабота в одной из крупнейших технологических компаний страны, участие в масштабных проектах организационного развития, конкурентный доход, ДМС, годовая премия, программы поддержки здоровья и реальные возможности карьерного роста.Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: РМКВакансия: Ведущий специалист по подбору персоналаЗадачи:▪️ Точечный подбор руководителей, экспертов и профильных специалистов▪️ Полное сопровождение кандидатов и взаимодействие с внутренними заказчиками▪️ Формирование кадрового резерва и мониторинг рынка труда▪️ Участие в развитии HR-бренда и совершенствовании каналов привлечения кандидатов▪️ Участие в проектах по автоматизации и оптимизации процессов подбора➡️ Полное описание вакансииРабота в крупной промышленной компании, ДМС со стоматологией, корпоративное обучение и сертификация, современные офисы в центре Екатеринбурга, насыщенная корпоративная жизнь и стабильные социальные программы.Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: ООО FE “Indorama Agro”Вакансия: HR Digital ManagerЗадачи:▪️ Внедрение цифровых HR-инструментов для автоматизации подбора, адаптации и развития персонала▪️ Анализ и оптимизация HR-процессов с использованием современных IT-решений▪️ Сопровождение HRM-систем и обучение сотрудников работе с ними▪️ Подготовка аналитики по эффективности цифровых HR-проектов▪️ Взаимодействие с IT-командой и подрядчиками по вопросам цифровизации HR➡️ Полное описание вакансииРабота в одном из крупнейших агро-кластеров региона, участие в проектах цифровой трансформации HR, официальное оформление, обучение за счёт компании, возможности профессионального роста и поддержка опытной команды.Интересно? Откликайтесь! 🔥

🌿 Доброе утро, коллеги!Воскресенье — хороший день, чтобы спокойно посмотреть новые карьерные возможности, сохранить интересные вакансии или отправить их тем, кому они могут быть полезны.Сегодня в нашей традиционной рубрике — свежая подборка вакансий из мира HR, HR Tech и организационного развития. Возможно, именно среди них найдётся следующий шаг в вашей карьере.Желаем всем отличного воскресенья и приятного просмотра! 🚀

🌿 Доброе утро, коллеги!Недавно встретили интересное исследование: большинство работающих россиян готовы пройти переобучение, если это поможет перейти в более интересную профессию.Это ещё раз подтверждает, что обучение сегодня перестаёт быть просто корпоративной «опцией». Для многих сотрудников оно становится частью карьерного развития и одним из факторов, влияющих на решение остаться в компании.При этом возникает вопрос: готовы ли работодатели так же быстро развивать своих сотрудников, как сотрудники готовы учиться сами?Сегодня автоматизация помогает сделать обучение гораздо доступнее. Современные LMS-платформы, базы знаний, микрообучение, автоматические маршруты развития и персональные рекомендации позволяют сотруднику получать новые знания тогда, когда они действительно нужны, а не только во время обязательного курса несколько раз в год.Мы всё чаще говорим о концепции «обучения в потоке работы». Когда ответ на вопрос, короткая инструкция или двухминутный обучающий ролик появляются прямо в момент выполнения задачи, знания быстрее переходят в практику, а обучение становится частью рабочего процесса.Возможно, именно за такими форматами будущее корпоративного обучения: не ждать, пока сотрудник найдёт время учиться, а встроить развитие в его повседневную работу.

📊 Кадровый резерв: стратегический актив или формальность?Недавно познакомились с исследованием о том, как компании сегодня работают с кадровым резервом. Результаты заставляют задуматься.▪️ Только 28% компаний считают кадровый резерв реальным приоритетом.▪️ 66% организаций работают с ним несистемно.▪️ В 73% случаев кандидатов в резерв отбирают по субъективным рекомендациям.▪️ Лишь 11% руководителей активно участвуют в развитии будущих преемников.При этом 95% компаний признают, что эмоциональный интеллект руководителей напрямую влияет на результаты бизнеса. Но системно развивают этот навык лишь немногие.Получается интересная ситуация: большинство компаний понимают важность подготовки будущих лидеров, но на практике кадровый резерв часто существует только на бумаге.В условиях дефицита кадров и высокой конкуренции за таланты именно наличие подготовленных внутренних кандидатов может стать серьёзным преимуществом бизнеса.Прикрепили файл исследования для ознакомления ниже.А как организована работа с кадровым резервом в вашей компании?👍 Есть системный подход🤔 Есть отдельные элементы, но системы нет👀 Кадрового резерва пока нет

Доброе утро, коллеги! ☕️Когда говорят о будущем HR, чаще всего обсуждают новые технологии. Но технологии сами по себе ничего не меняют. Меняется роль специалиста, который с ними работает.Ещё несколько лет назад большая часть времени HR уходила на поиск информации, подготовку отчётов, ответы на типовые вопросы сотрудников и ручную обработку данных. Сегодня всё больше этих задач берут на себя системы автоматизации и нейросети.И возникает интересный вопрос: какие навыки становятся важнее, когда рутины становится меньше?🔹 Умение работать с даннымиHR всё чаще принимает решения не на основе ощущений, а на основе метрик. Текучесть, вовлечённость, скорость найма, эффективность обучения — за цифрами скрываются реальные причины проблем и точки роста.🔹 Системное мышлениеАвтоматизировать отдельную задачу недостаточно. Важно видеть весь процесс целиком: как связаны подбор, адаптация, обучение, оценка и удержание сотрудников.🔹 Управление изменениямиЛюбое внедрение новой системы или технологии вызывает вопросы и сопротивление. Чем больше цифровизации появляется в компании, тем важнее становится способность помогать людям проходить изменения спокойно и осознанно.🔹 Работа с ИИ и HR-TechРечь уже не про умение открыть нейросеть и задать вопрос. Ценность появляется тогда, когда специалист понимает, какую задачу можно автоматизировать, где использовать ИИ безопасно и как встроить его в существующие процессы.🔹 Бизнес-мышлениеСовременный HR всё чаще участвует в решении бизнес-задач. Важно понимать, как кадровые решения влияют на эффективность команды, скорость развития компании и финансовые показатели.📌 Автоматизация постепенно забирает рутинные операции. Освободившееся время можно использовать по-разному. Кто-то продолжит работать по старым схемам. А кто-то сможет сосредоточиться на задачах, которые действительно требуют человеческого опыта, понимания людей и стратегического взгляда.❓Какой навык, на ваш взгляд, станет самым важным для HR в ближайшие 3–5 лет? Делитесь в комментариях

Компания: BITOВакансия: РекрутерЗадачи:▪️ Полный цикл подбора специалистов для технологической компании▪️ Поиск и привлечение кандидатов через job-сайты, соцсети и Telegram-каналы▪️ Оценка профессиональных и личностных компетенций кандидатов▪️ Взаимодействие с руководителями подразделений по вопросам подбора▪️ Подготовка отчетности и участие в HR-проектах➡️ Полное описание вакансииУдалённая работа в международной IT-компании с продуктами в сфере ERP, CRM, FinTech и HR Tech, участие в развитии быстрорастущего бизнеса Центральной Азии, официальное трудоустройство, оплачиваемые обеды, профессиональное развитие и возможность карьерного роста.🚀 Присоединяйтесь к команде!

Компания: Рекламное агентство (Digital Marketing)Вакансия: HR-специалист / РекрутерЗадачи:▪️ Полный цикл подбора специалистов в digital-направлениях▪️ Поиск кандидатов через профессиональные сообщества, Telegram и социальные сети▪️ Проведение интервью и первичная оценка кандидатов▪️ Сопровождение процесса найма и ведение базы кандидатов▪️ Поддержка адаптации новых сотрудников➡️ Полное описание вакансииГибридный или офисный формат работы, конкурентный доход с бонусами за результаты, гибкое начало рабочего дня, развитая корпоративная культура, регулярные командные мероприятия и возможности для профессионального роста.🚀 Присоединяйтесь к команде!

Компания: JobGramВакансия: Рекрутер полного цикла / Менеджер по трудоустройствуЗадачи:▪️ Сопровождение полного цикла подбора от поиска кандидата до выхода на работу▪️ Взаимодействие с работодателями и размещение вакансий на платформе▪️ Проведение интервью и подбор кандидатов под открытые позиции▪️ Организация собеседований и контроль этапов трудоустройства▪️ Ведение информации по вакансиям и кандидатам в системе➡️ Полное описание вакансииПолностью удалённый формат работы, фиксированный доход и бонусы за результат, участие в развитии современного HR-Tech проекта, поддержка со стороны команды и основателя, возможность карьерного роста и влияния на развитие процессов.🚀 Присоединяйтесь к команде!

Доброе утро, коллеги! ☀️Воскресенье — отличный день, чтобы спокойно посмотреть новые карьерные возможности.По традиции делимся свежей подборкой вакансий в HR, рекрутменте и HR Tech. Возможно, среди них найдётся именно та возможность, которую вы давно искали. 🚀

Доброе субботнее утро, друзья💙⚙️ Автоматизация HR: что мы автоматизируем не там?Многие HR-проекты начинаются одинаково:▪️ ускорить подготовку отчётов▪️ быстрее отвечать на вопросы сотрудников▪️ сократить время на оценку персоналаНо часто мы просто помогаем человеку быстрее выполнять ту же самую рутину.Например:🔹 Вместо того чтобы собирать данные для отчёта быстрее, можно настроить автоматическую выгрузку и дашборд.🔹 Вместо того чтобы отвечать на одни и те же вопросы сотрудников, можно создать базу знаний и HR-бота.🔹 Вместо ручного анализа вовлечённости можно использовать инструменты, которые помогают отслеживать сигналы заранее.Автоматизация начинает приносить реальную пользу тогда, когда HR перестаёт быть оператором процесса и становится его архитектором.❓ А какой HR-процесс в вашей компании до сих пор выполняется вручную, хотя его давно можно автоматизировать?

Доброе утро, коллеги! ☕️На этой неделе мы говорили о том, что даже в эпоху HRTech, автоматизации и ИИ компании продолжают искать сотрудников самыми разными способами.Иногда внимание кандидатов привлекают не только карьерные сайты и соцсети, но и вполне неожиданные каналы. Решили провести небольшую перекличку и узнать, какие примеры нестандартного рекрутинга встречались вам.

🌿 Доброе утро, коллеги!Сегодня продолжим тему нестандартных способов найма.Когда говорят об автоматизации рекрутинга, обычно вспоминают карьерные сайты, чат-ботов, AI-подбор и автоматические воронки. Но практика показывает, что работодатели по-прежнему активно экспериментируют и с офлайн-каналами привлечения кандидатов.За последнее время нам встретилось несколько интересных примеров:🔹 набор в космонавты через Госуслуги — сложно придумать более масштабную площадку для привлечения внимания;🔹 рекрутинговая реклама в метро, которая собирает охваты далеко за пределами самой станции;🔹 креативные кампании для ИТ-специалистов, построенные на профессиональном юморе и понятных аудитории болях;🔹 обычные листовки и объявления, которые, вопреки прогнозам, до сих пор используются компаниями.Что интересно: чем больше развивается HRTech, тем чаще компании ищут новые точки контакта с кандидатами. Автоматизация помогает обрабатывать отклики и выстраивать процессы, но внимание человека по-прежнему приходится завоёвывать.Похоже, что будущее рекрутинга — это не выбор между технологиями и креативом, а их грамотное сочетание.