Валерия Арчугова | HR для бизнеса

Какой найм эффективнее — быстрый или выверенный?👀 Представьте:💼 У вас срочно освобождается позиция тимлида.Есть два пути:🔹 Вариант А — быстро закрываете вакансию сильным кандидатом с рынка. Подходит по навыкам, но нет стопроцентного «культурного совпадения».🔹 Вариант B — продолжаете искать «своего», возможно 1–2 месяца. Идеальный матч по духу, но риски срыва дедлайнов.

Когда вроде выходной… но нет

Часто к нам приходят с запросом:«Нам нужны сильные люди, потому что команда не тянет».Но когда начинаем разбираться — оказывается, что дело не только в команде. А в том, в какие условия попадает человек:– нет ясных целей;– задачи меняются каждый день;– один делает всё, трое смотрят;– решения зависят от настроения;– фидбек раз в полгода, если повезёт.🔥 Даже самый сильный кандидат в такой среде быстро выгорит или “уйдёт в режим выживания”.И это не про слабость. Это про систему, которая не поддерживает.Когда вы хотите нанять звёзду, важно понимать:💡 В какую атмосферу он придёт?💡 Есть ли там воздух, чтобы расти?💡 Есть ли рамки, в которых можно брать ответственность?Я помогаю честно взглянуть на контекст: где можно усилить процессы, а где — пересобрать ожидания.Сильные люди приходят туда, где им дадут раскрыться. И остаются там, где их не сжигают.

Почему не стоит тянуть с обратной связью кандидату💬 Руководители часто говорят:«Ну мы ещё думаем, позже отпишем кандидату»— и в итоге… упускают сильных людей.Вот что происходит, когда вы не даёте обратную связь 5–7 дней:– кандидат теряет интерес или уходит в другой оффер;– у него формируется негатив к бренду (да, и он расскажет друзьям)– вы получаете репутацию компании, которая «морозит»;– и сами тратите больше времени на новый поиск.🟣 Быстрая, честная и вежливая коммуникация — это часть воронки найма. Не «дополнительно», а обязательно.В агентстве «Единорог» мы не просто присылаем вам финалистов, но и сопровождаем коммуникацию до конца, чтобы никто не «выпал» и не исчез.

Переходите по ссылке👇https://vc.ru/id1157025/2118084-soft-skills-kak-my-proveryaem-ih-u-kandidatov-i-zachem-voobshe-eto-delat

🚨 «Ищем обычного менеджера. Почему никто не откликается?!»👋 Привет, друзья! Иногда к нам приходят с таким запросом:«Нам не нужен кто-то супер-особенный. Просто нормальный менеджер, офис, зп в рынке. Почему нет кандидатов?»А вот почему:🔸 Ваша “обычная” вакансия выглядит так же, как 147 других🔸 Описание скучное, шаблонное, без смысла🔸 ЗП «в рынке», но кандидаты сейчас выбирают не только деньгами🔸 Не раскрыты задачи, перспективы, нет «за что зацепиться»💡 Простая вакансия — не значит, что она сама себя закроет.Даже обычный менеджер хочет понимать:– Что я буду делать?– С кем я буду работать?– Зачем это всё?В агентстве «Единорог» мы умеем делать даже самую обычную вакансию — интересной. Чтобы привлекать подходящих людей, а не ждать откликов из вежливости.📩 Хотите, чтобы ваша вакансия выделялась? Напишите — покажем, как это делаем.

Какой аромат выберете вы?☺️Какой аромат выберете вы?☺️

Сегодня — разбор, как на самом деле принимать такие решения💡 На что я смотрю, когда клиент сомневается между двумя финалистами:🔗Контекст задачиНужно «прямо сейчас включиться и делать»? Тогда берем опыт.Можно чуть дольше пообучать, но вырастить своего? Тогда ставка на мотивацию.🔗Тип командыКоманда тихая и структурная? Там органично вольётся спокойный профи.А если у вас драйвовая, неформальная культура — не встанет ли «сухой» кандидат как вкопанный?🔗Потенциал vs ресурсКандидат с мотивацией может стать звездой — но на это уйдёт время.А тот, кто всё умеет, может выгореть, если не будет вызова.🔗И, наконец, — ваша готовностьГотовы вкладываться в новичка? Отлично.Нужен «взрослый» игрок — не мучайте стажёра.🎯 Хороший выбор — это не про «правильного» человека вообще. Это про правильного человека для вас, в вашу задачу, на ваш момент времени.Сомневаетесь? Помогу посмотреть на кандидатов с нужной стороны.Пишите — обсудим 💬

👀 Представьте: вы — руководитель. В команде открыта важная вакансия. До финала дошли два кандидата:🔹 Кандидат А— Опыт — 5 лет именно в вашей нише— Работал в компаниях-конкурентах— На собеседовании уверенный, но сухой— На вопросы отвечает чётко, но без энтузиазма🔹 Кандидат B— Опыт — 2 года, но в смежной сфере— Открытый, горит задачами— На интервью — живой, любознательный, предлагает идеи— Хочет учиться и вникать в процессы

Привет, коллеги! 👋Многие думают, что рекрутер = HR. На самом деле это совсем разные роли.📌 Рекрутер — это про найм: поиск, отбор, презентация кандидатов, переговоры.📌 HR — это про удержание, вовлечение, адаптацию, развитие команды.И когда в компании просят HR-а «нанять классных людей», а дальше — «пусть сам справляется», это часто заканчивается выгоранием, провалами по найму и текучкой.💡 Рекрутинг — это отдельная экспертиза. И мы в «Единороге» закрываем её на 100%:– пишем вакансии, которые реально привлекают;– ведем общение с кандидатами от первого контакта до выхода;– консультируем по рынку и по воронке.HR-специалист может сосредоточиться на команде, а не бегать с десятками откликов и интервью.