HR обучение, мероприятия и курсы по управлению персоналом

Коллеги, это важно 👇HRlead.ru не только объединяющий портал HR-сообщества, но и системная база знаний для HR 🧠По сути — энциклопедия управления персоналом от экспертов и практиков отрасли:— метрики и аналитика 📊— чек-листы и инструменты ✅— статьи и кейсы 📚— тесты 🧪— обучение и курсы 🎓Проще говоря, это именно то, что давно хотелось — глобальная HR-вики, где собрана экспертиза по всем направлениям: от рекрутинга до HRD.и да, ещё проще:На рынке есть 2 понятных игрока:— Хаха — про вакансии;— HRlead — про всё остальное в HR 😉Если вы в HR, то это та база, куда логично возвращаться по всем рабочим вопросам.❤️Передай другому ➡️

Коллеги!👋Сегодня представляем 2 проекта, существующих параллельно и отлично дополняющих друг друга в пространстве экосистемы HRlead.ru.1️⃣ Сообщество в Вконтакте vk.com/HRlead, — аналог нашего телеграм-канала, — узнавать новости, комментировать и реагировать на посты сообщества.2️⃣ mirHR.ru — профессиональная HR-соцсеть, — можно не только читать и коммуницировать с коллегами, но и публиковать собственные посты, обзоры, статьи и формировать личные экспертизу и бренд.✍️ Если коротко:VK — держать руку на пульсе, быть в курсе трендов и новостей;mirHR — про активное участие и созидание.❤️ Выбирайте формат под себя или используйте оба — они как раз про разное 😉

Когда performance review существует, но не влияет ни на что 📊Оценка проходит регулярно, ➕➖ формы заполняются 📝, встречи проводятся. Формально процесс есть и выглядит правильно.НО если посмотреть на последствия, становится видно, что ничего не меняется. 🤷‍♀️Ни решения по людям, ни развитие, ни компенсации не связаны напрямую с результатами оценки. Сотрудники это быстро считывают. 💯 И начинают относиться к процессу как к формальности, которую нужно просто пройти.В итоге система есть, но она не работает как инструмент управления.И здесь вопрос не в самой оценке, а в том, используется ли её результат. Если нет, то весь процесс теряет смысл.❤️ Понимаете о чем речь? Кстати, этот и другие профессиональные термины на HR-хабе сообщества:https://hrlead.ru/glossary/====================Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке! ❤️ t.me/HRpublicА встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

Каждый второй новичок уходит в первый год. А вы говорите, метрики не нужны 😢Удержание сотрудников это не про то, как быстро нанять нового вместо ушедшего. 👣 Это про то, чтобы люди сами не хотели уходить. А одна цифра текучести (Turnover Rate) не покажет ни кто ушёл, ни почему, ни надо ли бить тревогу.Сегодня по Вашим просьбам, коротко о том, что реально спасает бюджет и нервы 😉 (метрики удержания):🚨 Смотрите не на «сколько ушло», а на «кто ушёл»:- Нежелательная текучесть (Regretted Attrition) — увольнение ценных сотрудников. Это потеря денег и экспертизы.- Критическая текучесть (Critical Attrition) — уход ключевых, которых сложно/дорого заменить. Вот где реальный риск.📉 Ловите сигналы до того, как написали заявление:- Early Warning Score — прогноз риска увольнения за 3–6 месяцев. Работает как HR-радар.- Turnover Risk Score — персональная оценка вероятности, что сотрудник уйдёт.🧠 Не забывайте про адаптацию:- Ранняя текучесть (Early Turnover Rate) — уход в первые 90 дней. Если она высокая — проблема не в людях, а в онбординге.💎 Самая бизнесовая метрика:- ELTV (Employee Lifetime Value) — сколько прибыли приносит сотрудник за всё время. Сравните с Cost per Hire — и поймёте, выгодно ли инвестировать в удержание.👉 Все метрики удержания + калькуляторы и нормы — здесь: https://hrlead.ru/hr-metrics-category/retention-metrics/А какая из этих метрик вас спасала? Или какая до сих пор пугает? ====================Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке! ❤️ t.me/HRpublicА встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

❤️ Уважаемые рекламодатели!Мы Вас любим и надеемся, что это взаимно)Ваши полезные мероприятия и важные события всегда найдут благодарную и отзывчивую аудиторию!с 2020 года держим руку на пульсе изменений в медиасреде. Мы единственные в профессиональной сфере предлагаем мультиканальность = сайты + HR-соцсеть + все популярные мессенджеры + соцсети = максимальный охват = Ваши узнаваемость и доверие. ❤️Коммерческое предложение ➡️ https://HRlead.ru/commercial/

Зачем вам 12 метрик, если вы всё равно смотрите только «время закрытия»? 😱В HR-подборе главное не просто «закрыть вакансию», а сделать это эффективно. И тут, сами понимаете, без метрик, как без навигатора в чужом городе.В общем сегодня, коротко о главных группах (а особенно — о метриках подбора, которые мы часто недооцениваем):🚀 Метрики подбора (Recruitment Metrics) это ваш пульс найма. Они отвечают на вопросы: → ⏺Не слишком ли дорого вы находите людей? (Cost per Hire) → ⏺Почему кандидаты отваливаются на собеседованиях? (Candidate Drop-off Rate) → ⏺Какой канал приносит лучших новичков? (Source of Hire) → ⏺Действительно ли рефералы окупаются? (Referral Program ROI)🆚 В отличие от других метрик (например, удержания или вовлечённости), метрики подбора смотрят до выхода сотрудника на работу: от заявки до оффера.🎯 Особенно важны для нас:⏺Offer Acceptance Rate сколько людей говорят «да» вашим офферам? Если мало → проблема в деньгах, бренде или сроках.⏺Time to Hire vs Time to Fill → первое про скорость решений (ваших), второе → про полный цикл. Путаете их? Зря.⏺Качество найма (Quality of Hire) → самая сложная, но и самая ценная метрика. Как новый сотрудник показывает себя через 3–6 месяцев?👉 Хотите еще 12 метрик, 10 калькуляторов и бенчмарки?https://hrlead.ru/hr-metrics-category/recruitment-metrics/А какие метрики подбора вы используете? А какие игнорируете? Делитесь в комментариях 👇

❤️ Почему HR-бренд становится главным активом компании на рынке труда?Потому что без сильного HR-бренда вы платите за найм в два-три раза больше, а кандидаты всё равно выбирают не вас. 💬 И кстати, многие компании часто путают понятия: корпоративная культура и бренд работодателя. Это одно и то же или разные вещи по-Вашему?Вроде, как культура это то, как люди чувствуют себя внутри. А, когда речь заходит о бренде это уже о том, что о вас говорят снаружи. НОЗдесь есть один неприятный закон. Внешний бренд никогда не будет сильнее внутреннего.Если сотрудники не любят свою компанию, никакие красивые ролики и карьерные сайты не помогут. А кандидаты всё равно узнают правду, потому что почитают отзывы, поговорят с кем-то из знакомых, а потом придут на собеседование и увидят разрыв между обещаниями и реальностью. И уйдут.Поэтому строить бренд работодателя снаружи, не наведя порядок внутри, это тратить деньги впустую.Что такое EVP и зачем оно нужноПереводится как ценностное предложение сотрудникам. Звучит сложно, но на самом деле это ответ на три простых вопроса.1️⃣ Почему талантливый человек должен прийти работать именно в вашу компанию? 2️⃣ Почему он должен остаться, а не уйти к конкурентам? 3️⃣ Что он получит у вас, чего не получит в других местах?Если у вас нет честных ответов на эти вопросы, у вас нет фундамента для бренда. Всё, что вы построите дальше, будет шатким.EVP не нужно выдумывать. Достаточно взять то, что у вас уже есть, и сформулировать это человеческими словами. Если у вас нет высоких зарплат, не пишите «лидер рынка по оплате». Напишите правду: «гибкий график, классная команда, можно учиться за наш счёт». Честность работает лучше приукрашивания.😜 Ок, если стараться уложиться в формат поста, то есть несколько показателей, на которые обращаем внимание:⬇️Самый простой и понятный показатель - это доля реферальных наймов. Если люди рекомендуют компанию друзьям, значит, им хорошо. 30%? Не плохо!Второй показатель — процент принятых офферов. Если кандидаты соглашаютс

Света! эту вакансию нужно закрыть быстро, несмотря ни на что ⚡️да-да, тебе-тебе🤜 Бизнес давит по срокам, и это понятно. Позиция простаивает, задачи копятся, команда перегружена. Возникает логичное требование - надо закрыть как можно быстрее.🏃‍♀️‍➡️HR в этот момент оказывается в сложной позиции. С одной стороны, он видит, что кандидат не идеальный. С другой стороны, понимает, что времени на поиск лучше нет.➕➖И начинается зона компромиссов. Где-то закрывают глаза на несоответствие, где-то надеются, что «дотянет в процессе». 😉Проблема в том, что последствия такого решения всегда отложенные. Они проявляются уже после выхода, когда менять что-то сложнее и дороже. И каждый раз, когда приходится балансировать между скоростью и качеством, нужно честно проговаривать риски, даже если это не то, что хочет услышать бизнес.====================Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке! ❤️ t.me/HRpublicА встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

Почему хорошие кандидаты есть, но они никуда не идут? 🧲...легенда про неуловимого джоСо стороны кажется, что рынок наполнен людьми с опытом. Резюме есть, профили открыты, кандидаты формально доступны.👤👥Но в реальности большинство из них никуда не собирается. 🤷‍♀️ Они могут общаться, ходить на интервью, но не доходят до оффера или отказываются в последний момент.ℹ️Причина в том, что у них уже есть нормальная работа. И чтобы они реально сдвинулись, нужно предложить не просто деньги, а понятный шаг вперёд.Если этого нет, процесс превращается в имитацию поиска. Кандидаты есть, но закрытия нет.В таких условиях приходится больше работать не с воронкой, а с ценностью предложения. Потому что именно она определяет, будет ли переход. ☄️====================Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке! ❤️ t.me/HRpublicА встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru

Людей наняли, но «на будущее», а задач-то под них нет ⚠️Иногда бизнес начинает нанимать с запасом. И вроде бы даже логика понятная: рынок сложный, хорошие люди есть сейчас, потом может не быть, давайте возьмём.На короткой дистанции это вполне выглядит как инвестиция. Но довольно быстро возникает вопрос: а что этим людям делать прямо сейчас.⁉️И вот начинаются попытки «придумать задачи», размываются зоны ответственности, люди начинают пересекаться по функциям. В какой-то момент это начинает мешать тем, кто уже работал в системе.📈📉В итоге фонд оплаты труда растёт, а эффективность не увеличивается. И внутри появляется ощущение перегруженности без понятного результата. 🧮Да, найм без чёткой задачи почти всегда приводит к таким последствиям. Потому что люди приходят работать, а не ждать, когда для них появится роль.====================Возьмёмся за руки, друзья, чтоб не пропасть поодиночке! ❤️ t.me/HRpublicА встречаемся и обсуждаем здесь mirHR.ru