Трудовое законодательство📚

Увольнение совместителя: что важно учитыватьСовместителя, принятого на неопределенный срок (!), можно уволить по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом основного работника, но этот механизм требует аккуратности. Судебная практика по-прежнему неоднородна, хотя все чаще суды рассматривают такое увольнение как увольнение по инициативе работодателя, а значит, применяют связанные с этим ограничения.Это означает, что увольнение рискованно, если совместитель находится в отпуске или на больничном, а также если он относится к защищенным категориям по ст. 261 ТК РФ. Кроме того, важно, чтобы увольнение не было фиктивным: на место совместителя действительно должен быть принят основной работник, иначе суд может признать увольнение необоснованным. К тому же в случае спора будут рассматриваться все обстоятельства увольнения.Это подтвердило и дело, рассмотренное в марте 2026 года: совместителя уволили после приема основного сотрудника, но суды встали на его сторону, В организации были не заняты 1,39 штатной единицы по аналогичной должности. Работодатель мог принять основного сотрудника и не увольнять совместителя. При этом часть ставки осталась бы по-прежнему свободной. Увольнение необоснованно. Кроме того, апелляция отметила, что работодатель не рассмотрел обращение совместителя с просьбой занять иную должность. Это может указывать на дискриминацию и нарушение права на труд.❗️Поэтому перед увольнением по ст. 288 ТК РФ работодателю стоит проверить не только наличие основного работника, но и статус совместителя и все возможные ограничения. Особенно осторожно нужно действовать, если у работодателя есть свободные ставки или можно предложить сотруднику другую работу.

СФР разъяснил, как выплачивать пособие, если сотрудник в день открытия больничного успел немного поработать.В письме от 12.02.2026 № 14-20/6559 фонд указал: если в день начала нетрудоспособности работник отработал часть смены и этот день оформлен как рабочий с оплатой зарплаты, то пособие за него не назначается. В таком случае за счет работодателя оплачиваются дни болезни со второго по четвертый, а СФР начинает выплату с пятого дня нетрудоспособности.При этом позиция судов по этому вопросу не единообразна. Так, Четырнадцатый ААС ранее указал, что пособие должно выплачиваться за первые три дня болезни за счет работодателя, а с четвертого дня — за счет СФР, при этом отсчет ведется с даты выдачи листка нетрудоспособности.Практический вывод простой: если в день открытия больничного сотрудник реально работал и этот день закрыт как рабочий, пособие за него не платится. Но при споре с фондом и судом возможны иные подходы к расчету первого дня болезни.

Иноагент в штате: что важно знать кадровикуСлово «иностранный агент» сегодня звучит отовсюду, но для компаний это становится не просто новостью из СМИ, а реальный рабочим риском. ➡️ Иностранный агент — это лицо, которое признано иностранным агентом по закону и включено в специальный реестр. Проще говоря, это статус, который человек получает не по своему желанию, а в установленном законом порядке. Для кадровика это важно, потому что такой статус влияет и на налогообложение, и на порядок работы с сотрудником.Если у сотрудника есть статус иностранного агента, с 1 января 2026 года его доходы облагаются НДФЛ по ставке 30%. Причем это касается не только зарплаты, но и надбавок, районных коэффициентов, авторских выплат, аренды, дивидендов и даже доходов от продажи имущества.Важно помнить: для целей НДФЛ иноагентом считается человек, который имел этот статус хотя бы один день в течение года. Значит, работодателю нужно регулярно проверять актуальный реестр иноагентов (он есть в открытом доступе) и правильно применять ставку налога. Если по ошибке удержать обычный НДФЛ вместо 30%, потом могут быть доначисления, пени и штрафы.Итог простой: если в компании есть сотрудник со статусом иноагента, это повод сразу перепроверить кадровые и налоговые настройки, чтобы не получить неприятности на проверке.

Увольнение за прогул как фикция: обязанность работодателя предоставить работуСудебная практика показывает: за увольнением за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) часто скрывается не дисциплинарный проступок работника, а нарушение работодателем обязанности предоставить реальную работу.Если компания создает условия, при которых сотрудник физически не может трудиться, увольнение признают незаконным.⚖️ Из практики ВС РФБухгалтер — одинокая мать — вышла из отпуска по уходу за ребенком. Ее должность упразднили после реорганизации филиала банка. Работодатель переводил ее по адресам других подразделений банка без конкретных обязанностей. Отказ от очередного "перемещения" расценили как прогул и уволили.Нижестоящие инстанции установили: факт отсутствия доказан, увольнение законно.Но Верховный Суд РФ решил иначе: работодатель не выполнил обязанность определить постоянное место работы и трудовую функцию работницы. Без них не может быть прогула. Суды обязаны оценивать не только формальные обстоятельства отсутствия на работе, но и причины, по которым оно произошло.К тому же при увольнении работодатель не учел:- Тяжесть проступка;- Предшествующее поведение;- Семейное положение (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).Обязательное условие прогула — работнику должна быть предоставлена возможность работать по ТД. Нет функции/места = нет вины сотрудника.Поэтому если компания хочет избавиться от работника, искусственно создавая барьеры (дублирующие перемещения, отсутствие задач) — суд восстановит, взыщет зарплату, компенсации, моральный вред.

Трудовая книжка не игра в “туда-обратно”Я уже писала об этом, но, видимо, повторять придется еще не раз, потому что иначе до некоторых кадровиков это просто не доходит.Сначала берут у сотрудника заявление о переходе на электронную трудовую, вносят запись в бумажную трудовую, выдают ее сотруднику, отправляют отчет в СФР. А потом, когда сотрудник вдруг передумал, снова принимают от него заявление о ведении бумажной трудовой и опять бегут сдавать отчет в СФР.‼️Так делать нельзя. Никак. Ни по Минтруду, ни по здравому смыслу. Это не игра в «туда-обратно» и не возможность каждый раз пересобирать трудовую историю по настроению сотрудника.Перейти с электронной трудовой книжки обратно на бумажную нельзя. Позиция Минтруда по этому вопросу уже давно предельно ясна.Поэтому хочется задать один простой вопрос: вы вообще что делаете? И, что особенно печально, таких случаев в последнее время стало больше.Надеюсь, что кадровики-подписчики моего канала так не делают:)

Увольнение по e-mail и новый запрет на испытательный срок➡️ С 1 сентября 2026 года запрет на испытательный срок при приеме на работу женщин будет расширен: теперь его нельзя будет устанавливать, если у женщины есть ребенок до 3 лет. Сейчас эта гарантия действует только в отношении матерей детей до 1,5 лет. ВС РФ ранее также указывал, что правило распространяется и на других лиц, которые фактически воспитывают такого ребенка без матери. Поэтому если вы принимаете на работу женщину, не берете с нее данные о детях (работодатель не обязан это делать, да и в ст.65 ТК РФ о документах при приеме на работу нет такого документа, как свидетельство о рождении ребенка), установили ей срок испытания, но впоследствии она предоставила свидетельство о рождении ребенка, то срока испытания у нее не будет, даже если вы уже подписали с ней документы о его установлении.Что нужно сделать работодателю: до 1 сентября 2026 г. внести изменения в ЛНА, где прописано кому и как устанавливается испытание при приеме на работу.➡️ И еще один свежий пример из практики про увольнение по электронной почте. 1-й КСОЮ подтвердил: если заявление об увольнении направлено по e-mail без согласованного ЭДО, а оригинал работодателю не поступал, важно установить реальную волю работника на увольнение. В том деле суды указали, что работника восстановили, потому что работодатель не подтвердил его намерение уйти, не разъяснил последствия, не сообщил о праве отозвать заявление, а работник до ознакомления с приказом пытался это сделать.❗️Я не раз уже писала: если все-таки получили по электронной почте или в мессенджере фото либо скан заявления об увольнении, обязательно сразу связывайтесь с работником — лучше по громкой связи, желательно в присутствии коллег. Нужно уточнить его реальное намерение уволиться, зафиксировать этот разговор и попросить направить оригинал заявления по Почте России на адрес компании. И главное — по возможности не увольнять день в день, а выдержать двухнедельный срок, чтобы потом не возникло

Новые разъяснения Минтруда: подтверждение стажа без трудовой книжкиВопрос о подтверждении стажа работы становится все более актуальным, особенно в условиях современных реалий. Традиционно информацию о стаже специалисты получают из трудовой книжки, будь она бумажной или электронной. Однако Минтруд России внес ясность в этот вопрос и разъяснил, что существует ряд альтернативных документов, которые также могут служить подтверждением профессионального опыта.❓Какие документы могут подтвердить опыт работы?Согласно новому разъяснению, к документам, подтверждающим опыт работы, относятся:• Трудовой договор — официальный документ, фиксирующий условия труда и обязанности работника. Поэтому я всегда рекомендую работникам сохранять свои трудовые договоры.• Должностная инструкция — документ, описывающий функциональные обязанности и требования к работнику на определенной позиции. Ее тоже, как правило, оформляют в двух экземплярах, один - для работника.• Справка о выполнении конкретных видов работ — документ, подтверждающий выполнение определенных задач или проектов.➡️Принятие на работу без специальной подготовкиМинтруд также отметил, что в случаях, когда у кандидата имеется достаточный практический опыт, его можно принять на работу даже без наличия специальной подготовки или официального стажа. В таких ситуациях назначение осуществляется на основании рекомендации аттестационной комиссии, что открывает новые возможности для соискателей.А что делать ИП-шникам? Роструд ранее указывал, что бывшие индивидуальные предприниматели (ИП) также могут подтвердить свой опыт работы с помощью гражданско-правовых договоров. Это дает возможность учесть опыт работы в определенной области даже тем специалистам, которые не имели формальных трудовых отношений.ЗаключениеТаким образом, новые разъяснения Минтруда открывают дополнительные пути для подтверждения профессионального опыта и облегчают процесс трудоустройства для многих специалистов. Это особенно важно в условиях быстро меняющегося рынка труда

Отпуска: нестандартные ситуацииНа первый взгляд может показаться, что о отпусках известно всё, но на самом деле это не так просто. Я собрала несколько интересных ситуаций, которые могут оказаться полезными в различных обстоятельствах. Как обычно, судебные решения по вопросам отпусков могут варьироваться.❓Вопрос: Можно ли отозвать работника из отпуска без сохранения зарплаты?Ответ: Отозвать работника можно только с согласия работодателя, если сам работник инициирует выход на работу и подает соответствующее заявление. Однако некоторые судьи считают, что работник вправе в одностороннем порядке прервать отпуск за свой счет и выйти на работу досрочно.❓Вопрос: На дату предоставления отпуска работник принес справку об инвалидности. Сколько дней отпуска ему предоставить?Ответ: Работающим инвалидам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней, даже если в течение рабочего года инвалидности у работника не было. То есть отпуск предоставляется в полном размере! Если же работнику на дату предоставления отпуска сняли инвалидность, отпуск рассчитывается пропорционально отработанному времени до и после снятия инвалидности.❓Вопрос: В течение какого срока работник может воспользоваться правом на отпуск без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка или регистрацией брака?Ответ: Поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации нет установленного срока, то, учитывая недавнюю судебную практику, работник может воспользоваться правом на такой отпуск спустя некоторое время (в том числе через год) после события. В этом случае работодатель не вправе отказать работнику, как бы странно это ни выглядело.❓Вопрос: Можно ли заменить отпуск денежной компенсацией?Ответ: Я не могу сосчитать, сколько раз за свою практику сталкивалась с этим вопросом. Заменить можно только часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, но это не означает, что можно суммировать отпуска.Примеры:1. Работник-инвалид имеет право на 30 календарных дней отпуска.

"Перемещение" в изоляцию: когда суд встанет на сторону работникаСталкивалась пару раз с ситуацией, когда работодатель, желая избавиться от "токсичного" сотрудника, просто отселял его от коллектива. Понимаю — бывают невыносимые люди. Но суд в споре может встать на сторону работника.⚖️ Дело главного бухгалтера из Нижегородской областиЧто произошло: Работодатель приказом "переместил" главбуха в другое здание той же местности. Формально — тот же отдел, должность. Реально: изоляция от отдела, без доступа к системам, документам, подчиненным. Стол приставной, без техники — остальные сотрудники сидят в оборудованных офисах.Сотрудница обратилась в ГИТ, который вынес решение: перевод был произведен без согласия работника и выдал предписание - устранить нарушение.Суды первых инстанций постановили: нарушения нет, место в ТД не конкретизировано, ГИТ превысила полномочия.Но ВС РФ отменил все:- Перемещение = перевод, если изменились реальные условия труда (ст. 72.1 ТК РФ), даже без правок ТД.- ГИТ вправе вмешиваться в спор до суда — это надзор, а не разрешение спора.- Изоляция = дискриминация, понуждение к увольнению.Хотите расстаться с "токсиком"? Оформляйте все по закону (сокращение, соглашение), а не "творите чудеса":).Работодатель обязан обеспечить реальную возможность сотруднику работать.

Сверхурочная работа до 240 часов в год: Госдума одобрила в первом чтении10 февраля 2026 года Госдума приняла в первом чтении правительственный законопроект № 1103297-8 с поправками в ТК РФ. Ключевой нормой станет увеличение лимита сверхурочной работы с 120 до 240 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Инициатива Правительства, вероятно, пройдет все чтения.Текущий лимит часов: не более 120 часов/год (4 часа за 2 дня подряд).Важно! Увеличение часов сверхурочной работы до 240 часов/год возможно, но только если это прописано в коллективном договоре или отраслевом (межотраслевом) соглашении.Установлен запрет применения данной нормы для "вредников": классы 3.3–3.4.