Ресторан - легко и прибыльно

Полезные советы самому себе.✅Где дешево, там всегда страдания!Люблю это выражение, оно относится ко всем сферам, с чем бы мы не сталкивались. Не скупись - качество окупается, а скупой платит дважды.

ChatGPT добавил «Балтику 3» на вирусное видео из тренда про стадионы. Это сейчас очень популярный тренд, когда люди с помощью нейросетей добавляют себя или новых реалистичных персонажей на спортивные матчи. На заметку для маркетологов и smm, ведь для ресторанов такие ИИ-фишки тоже могут «залетать». @restserov. В целом красиво получилось ⚽️

Не все смогут, даже если очень захотят!Не всем дано управлять, развивать, мотивировать, вдохновлять, зарабатывать. У каждого свои преимущества и таланты.«Если оценивать рыбу по ее способности вскарабкиваться на дерево, она всю жизнь будет считать себя дурой» - это хорошее выражение.✅ Видеть в людях их сильные стороны- талант руководителя. И таких руководителей очень мало, зато очень много «выгоревших и опустошенных» сотрудников.

«Эффект щуки» состояние, в котором человек перестаёт пытаться изменить свою жизнь, потому что когда-то был травмирован опытом неудач.Вкратце Эксперимент, в ходе которого щуку поместили в аквариум с прозрачной перегородкой. Щука пыталась схватить кормовую рыбу, но раз за разом билась головой о стекло и со временем переставала атаковать. Даже когда экспериментатор убрал перегородку и кормовая рыба плавала прямо перед её носом, щука уже не пыталась её съесть и умерла с голоду.В жизни людей этот механизм работает так же: негативный опыт превращается в жёсткие внутренние рамки. Особенно это проявляется в личных отношениях, но и в бизнесе тоже. Опасность для бизнеса. 💁‍♂️Кейс Ресторан в спальном районе запустил скидку на пиццу в будни, однако результат был слабый, расходы на маркетинг не отбились.Управляющий сделал вывод: «Эта акция — слив бюджета».Но спустя время рынок в районе изменился: конкуренты начали делать предложения (например, «пицца + лимонад за фиксированную цену»), и именно такие акции стали драйвером трафика. Но управляющий того ресторана так и не решился возобновить предложение. Пример условный, но выводы вполне конкретные:• Ошибка была не в самой идее акций, а в её формате и моменте запуска.• Управленец, застрявший в прошлом опыте, лишается гибкости, а бизнес упускает возможность.• Задача управленца— не оставаться в «страхе от неудачи». Нужно ориентироваться на реалии сегодняшнего дня, а не опираться на прошлые воспоминания.«Эффект Щуки» - это наши невидимые стены, которые действительно сложно преодолеть, но зная и понимая это, можно пробовать ещё раз.

Про консультантов и консультации Консалтинговое агентство открыло офис в деревне. И вот первый клиент. Приходит к ним крестьянин и говорит:- Что мне делать, у меня куры дохнут?- А вы их чем кормите? - Пшеницей.- Понятно. Вы подсолите пшеницу. И перестанут дохнуть ваши куры.Через неделю крестьянин возвращается:- Я пшеницу подсолил, а они все равно дохнут.- А чем их поите?- Водой.- А понятно, тогда вы подсластите воду и перестанут дохнуть.Спустя ещё неделю крестьянин опять приходит:- Я пшеницу подсолил, воду подсластил, а куры все подохли.- Все??? Жаль. У нас еще так много советов осталось.

Если собрать книги по маркетингу и рекламе, то можно прийти к 3м основам, которые влияют на успех/продажи вашего «продукта». (Продукт в широком смысле слова)Итак, вот вам экспресс вариант 1. Из повседневного продукта выделяем или создаём отличительную особенность;2. Думаем, какую потребность, боль или проблему это может закрыть клиенту, гостю, целому сегменту. (Рассказывайте об этом, тк поначалу людям сложно будет догадаться самим). 3. И работаем над повышением узнаваемости. Т.е. реклама, реклама и ещё раз реклама.Разминка для креативных:Какие особенности можно выделить или придумать для абсолютно обычного кафе, ресторана? Напишите в комментариях

Пишут, что в Стокгольме открылось кафе Andon, которым управляет искусственный интеллект. ИИ-менеджер по имени Мона на базе Google Gemini составляет меню, работает с поставщиками, следит за финансами и даже наняла персонал через LinkedIn — с собеседованиями и всем прочим.Точнее так: операционно всем занимались живые люди, поскольку Мона не способна физически выполнять задачи в реальном мире, но она принимала решения. Мона работает не постоянно, а примерно в 30-минутных циклах — «просыпается», разбирает задачи и снова «засыпает». Кстати, к работающему в кафе бариста ИИ-босс жизнь только усложняет. Мона пишет ему посреди ночи, не запоминает просьбы об отгулах и периодически просит закупиться за собственный счет. Издержки ИИ управления:10 литров масла и 15 килограммов консервированных томатов, которые ИИ-менеджер зачем-то заказала, хотя в меню нет блюд с такими ингредиентами. Но это еще цветочки: в какой-то момент в кафе пришла доставка из трех тысяч виниловых перчаток, потому что ИИ решил «перестраховаться».Цель эксперимента заранее столкнуться с вопросами, которые неизбежно возникнут, когда ИИ станет массовым работодателем. Но есть вопросы:Кто несет ответственность, например если сотрудник получит травму или иные форс-мажоры? Как ИИ-менеджер реагирует на конфликты с гостями или сотрудниками?Все это ещё предстоит узнать!

Стал свидетелем утреннего диалога в кофейне.Менеджер: «Лиза, почему ты опоздала?»Лиза: «Я не опоздала, я проспала, это две разные вещи».Менеджер: 😲

#на заметку Возраст, текучесть и социальная мобильность: почему одни уходят, а другие не торопятся. Что такое социальная мобильность и при чём тут возраст?Как вы знаете, социальная мобильность — это способность человека менять своё положение: профессию, уровень дохода, статус, образ жизни.По статистике у людей: • До 25 лет мобильность максимальная.Человек ещё ищет себя, пробует профессии, меняет компании, даже города и страны.Для него увольнение — не трагедия, а эксперимент, даже приключение.• 25–35 лет — мобильность снижается, но остаётся высокой.Люди уже понимают, что умеют и ищут место, где можно расти.Они уходят не «потому что надоело», а потому что не видят развития в карьере/деньгах.• 35+ — социальная мобильность падает.У человека появляются обязательства, кредиты, семья и стабильность становится важнее экспериментов.Он меньше рискует и чаще держится за работу, даже если она не идеальна.То есть текучесть — это не всегда «плохие сотрудники или условия». Это естественная динамика возрастных групп.Как с этим работать ?!1) Молодёжь не удержать стабильностью — можно попробовать развитием. Если человеку 18 - 25, он не будет сидеть на месте только ради «стабильной зарплаты».Ему нужны:• быстрые результаты• обучение, развитие • ощущение прогресса• новизна Если этого нет — он скорее уйдёт и это нормально.2) 25–35 летЭто люди, которые:• уже умеют работать• хотят расти• готовы брать ответственностьНо они уходят, если:• нет прозрачной карьерной лестницы,• нет проф развития,• нет обратной связи,• нет повышения дохода за повышение компетенций.Та группа, в которую нужно вкладывать, иначе это кадры для конкурентов.3) 35+ — опора и стабильностьЭти сотрудники:• меньше бегают по рынку• ценят порядок, стабильность и уважение • готовы работать долго.Но они не любят хаос, неопределённость и «вечные перестройки».Им важно:• стабильное расписание,• понятные правила,• уважительное отношение,• предсказуемость.PSНе стоит ожидать низкой текучести там, где она по природе высокая.Так что, е

«За*банные кандидаты нам не нужны»Девушке отказали в работе из-за стикера в ТГ.Действительно многие люди не считают нужным обращать внимание на свои фото в соц сетях или заставках в ТГ, считая, что это личное! Но, в случае, если у вас открытый профиль, то это же не личное, а публичное. Сейчас HR делают выводы о кандидате, во многом исходя из того, что они видят в его социальных сетях, его статусе, фотографиях на аватаре и так далее. Если у вас в профиле написано: «Мне на всё п…», то это будет ответом на все вопросы, без собеседования. Что думаете? Справедливо ли оценивать кандидатов по профилю в его соц сетях?«За*банные кандидаты нам не нужны»Девушке отказали в работе из-за стикера в ТГ.Действительно многие люди не считают нужным обращать внимание на свои фото в соц сетях или заставках в ТГ, считая, что это личное! Но, в случае, если у вас открытый профиль, то это же не личное, а публичное. Сейчас HR делают выводы о кандидате, во многом исходя из того, что они видят в его социальных сетях, его статусе, фотографиях на аватаре и так далее. Если у вас в профиле написано: «Мне на всё п…», то это будет ответом на все вопросы, без собеседования. Что думаете? Справедливо ли оценивать кандидатов по профилю в его соц сетях?