Анастасия Сергеева | Найм команды | Систематизация бизнеса.

Вышла моя новая статья ✨И, честно, мне очень хочется, чтобы ее прочитали не только HR и руководители, но и сами кандидаты.Потому что эта статья - про то, почему опыт не всегда главное.И почему иногда один инициативный человек без “идеального резюме” может зацепить намного сильнее, чем кандидат с красивым списком компаний.🔵Я как HR и карьерный консультант правда вижу:сильные специалисты обращают внимание не только на опыт.Очень часто мы смотрим:- на потенциал- на желание расти- на инициативность- на готовность делать результатИ даже сейчас, в достаточно сложное время на рынке труда, руководители и HR по-прежнему замечают людей, которые: хотят, пробуют, не боятся писать первыми и готовы включаться в работу.🔵Поэтому если вы:- боитесь откликаться без “идеального” опыта- думаете “меня не возьмут”- переживаете, что у вас слабое резюме📖Очень советую прочитать мою статью.Там как раз разбираю кейс, где мы обратили внимание на кандидата без опыта - и почему именно это стало его преимуществом.

Меня заинтересовал данный факт, и я решила навести справки:правда это или вымысел? Это не совсем ложь, но и не чистая правда.Тут есть смесь фактов, преувеличений и интернет-романтизации Франции.Разберем по пунктам.👉 Во Франции действительно частично разрешен алкоголь на работе.По французскому трудовому праву в компании могут быть разрешены: вино, пиво, сидр.Но крепкий алкоголь запрещен.При этом работодатель имеет полное право полностью запретить алкоголь внутренними правилами компании.Особенно если речь идет про опасные производства.Поэтому фраза:«Во Франции можно пить вино на обеде»Скорее правда, но с оговорками.👉 Но пока все смеются над “законной Европой”, я как карьерный консультант вижу здесь другую очень важную мысль.Во многих странах уже давно понимают:работа влияет не только на доход, но и на психологическое состояние человека.Когда специалист годами делает однотипные задачи, то он:- перестает развиваться- теряет интерес к профессии- эмоционально выгорает- Это уже карьерный тупик.👉И ко мне очень часто приходят с запросом:«Хочу больше зарабатывать».Но в процессе консультации мы разбираем намного глубже:- страх менять сферу- ощущение, что рынок уже не ждет- потерю интереса к своей работе🤝И на консультации мы уже смотрим:- куда двигаться дальше- как монетизировать свой опыт- как выстроить карьерную стратегиюИ да, если нужно согласовать “спецобед” — над этим мы тоже поработаем 😄Так что иногда правильная карьерная стратегия полезнее, чем еще один курс:«Как выжить в понедельник».Приходите на карьерную консультацию — разберем ваш запрос 🤍️✈️ Жду ваши запросы в личке: @carrerconsultant

С Днем кадровика! 🎉24 мая -день людей, которые умеют находить не просто сотрудников, а «тех самых» людей в команды.Дата выбрана не случайно: именно 24 мая 1835 года в Российской империи вышло постановление, регулирующее отношения между работодателями и наёмными работниками - один из первых шагов к современному HR 🙂👉Сегодня HR- это уже давно не только про найм.Это про людей.Про культуру.Про сильные команды.Про рост бизнеса через людей.Спасибо всем кадровикам и HR-специалистам за терпение, эмпатию, стальные нервы и умение держать фокус даже тогда, когда «нужен вчера» 😄Пусть будут сильные команды, адекватные руководители и вакансии, которые закрываются в кайф ❤️

Сколько на самом деле стоит текучка сотрудников? 💸Спойлер: намного дороже, чем кажется.Когда сотрудник увольняется, бизнес уже начинает терять деньги.И речь не только про зарплату нового человека.👉Что обычно входит в стоимость текучки:- поиск нового сотрудника- месяцы незакрытой вакансии- просадка команды по нагрузке и эффективности- потерянные клиенты, сроки, сделки- адаптация и обучение нового человека- ошибки новичка в первые месяцы работыА если подключается внешнее HR-агентство - это еще и стоимость подбора.👉Но тут важный момент.Я, наоборот, считаю, что иногда выгоднее искать через внешних HR-подрядчиков, потому что такие команды чаще заточены именно на результат и скорость закрытия вакансии.И самое интересное - большинство убытков от текучки скрытые.Бизнес обычно считает только зарплату.Хотя по факту замена одного сильного сотрудника может стоить компании 4-5 его окладов.👉И иногда удержать ценного специалиста дешевле, чем потом несколько месяцев искать нового.Текучка - это уже не просто HR-вопрос.Это экономика бизнеса.И, честно, одна из самых частых ошибок компаний - слишком поздно понимать цену ухода сотрудника.Давайте так:Наберем 🔥 - и расскажу реальные факапы компаний, которые месяцами искали сотрудников внутри команды и теряли намного больше, чем думали.

Отзыв работодателя 🎙

💡Как за одно интервью понять, что перед вами сильный руководитель?Сегодня почти все называют себя сильными управленцами.Но на интервью большинство "сыпется" уже через 15 минут.Есть несколько вещей, по которым опытный HR и моя команда быстро понимают:перед нами настоящий руководитель или просто человек с красивой должностью.👉 Вот главные маркеры:👉1. Сильный руководитель говорит не только о результатах, но и о людяхСлабый: "Я поднял продажи."Сильный: "Мы перестроили процессы, усилили команду, выросли на 30%."Он понимает: результат делает не один человек.👉2. Не обвиняет бывшую командуЕсли на интервью человек рассказывает:- "никто не хотел работать"- "приходилось все тащить самому"Скорее всего, проблема была не только в команде.Сильный управленец умеет: брать ответственность за систему, а не искать виноватых.👉3. Умеет спокойно говорить про ошибкиСамый тревожный кандидат - тот, у которого "не было ошибок".Сильный руководитель спокойно рассказывает: где просчитался, что изменил, какие выводы сделал.Без оправданий и драмы.👉4. Говорит структурноЭто обычно видно сразу - есть ясные мысли, логика, конкретика, понимание приоритетов.Потому что хаос в голове почти всегда превращается в хаос в команде.👉5. Не пытается казаться самым умным в комнатеЭто мой любимый маркер.Сильный руководитель умеет собирать вокруг себя сильных людей.Он не пытается задавить сложной терминологией.И даже сложные вещи умеет объяснить простым человеческим языком, даже если перед ним собственник бизнеса.И это уже совсем другой уровень управления.❓ Какие маркеры вы нашли у себя?

⚠️ Одна из главных ошибок в подборе - разместить вакансию в одном источнике и ждать потока кандидатов.Сегодня так рынок не работает.И, если честно, не работал никогда.Когда мы ищем кандидата с узкими спецзнаниями, экспертизой, редким опытом, то чаще всего на такую вакансию он сам не придет - его нужно искать самостоятельно.👉Поэтому в подборе всегда работают:- холодный поиск- площадки по поиску сотрудников- тематические чаты- отраслевые сообщества- дополнительные источники размещения вакансии👉Почему это важно?Потому что разные кандидаты живут на разных площадках.Кто-то сидит на джоб-сайтах, читает Telegram, состоят в отраслевых сообществах, сидит в тематических группах.А сильные специалисты очень часто вообще не ищут работу активно.Поэтому хорошая вакансия - это не только про текст.Это еще и про правильную дистрибуцию.Что мы обычно используем:- job-платформы- Telegram-каналы- отраслевые сообщества- HR-чаты- рекомендации- внутреннюю базу кандидатов✅И вот тогда начинается нормальная воронка.А не ситуация, когда кандидатов много, а релевантных нет.Сейчас побеждает не тот, кто просто разместил вакансию.А тот, кто умеет широко донести ее до нужной аудитории.

Красивые вечера с умными людьми ✨С Олей Пузановой вчера начали с ужина, а закончили обсуждением проектов, людей, идей и будущего рынка.Люблю такие встречи когда помимо работы есть ещё энергия, глубина и удовольствие от диалога.Лучшие проекты всё-таки рождаются именно так.Прекрасных выходных!Красивые вечера с умными людьми ✨С Олей Пузановой вчера начали с ужина, а закончили обсуждением проектов, людей, идей и будущего рынка.Люблю такие встречи когда помимо работы есть ещё энергия, глубина и удовольствие от диалога.Лучшие проекты всё-таки рождаются именно так.Прекрасных выходных!