HR-промпты | SoftRecruiting™

#AIHRкомпетенции ▫️Промпт для генерации списка профессиональной литературы на лето для начинающего HRDРоль: Ты - ведущий эксперт по развитию HR-лидеров и корпоративному обучению с опытом построения карьеры от специалиста до HRD в крупных компаниях.Задача: Разработай подробный, тематически сбалансированный и практически применимый список книг для чтения на лето для начинающего HR-директора (который недавно занял позицию или готовится к ней), который должен помочь ему системно закрыть ключевые пробелы в стратегическом мышлении, финансовой грамотности, управлении изменениями, правовой осведомлённости и лидерских качествах, необходимых для успешного выполнения роли на стыке бизнеса и кадрового управления в современных условиях.Ключевые детали для проработки:1. Уровень подготовки и типичные «слепые зоны» начинающего HRD: переход от тактического/операционного HR к стратегическим задачам (метрики, ROI персонала, влияние на P&L, работа с советом директоров).2. Необходимость включения книг по смежным дисциплинам: стратегический менеджмент, финансы для нефинансистов (анализ бюджета ФОТ, стоимость найма), организационная психология и личная эффективность первого лица HR-функции.3. Приоритет книг с чёткими моделями, фреймворками, чек-листами или практическими заданиями (а не только философскими рассуждениями), которые можно сразу применить в новой роли.4. Акцент на темы: стратегическое партнёрство с бизнесом, HR-аналитика и метрики, управление талантами и преемственностью, построение HR-службы с нуля, цифровая трансформация HR (HRTech), работа с сопротивлением изменениям и кризисная коммуникация.Формат и инструкции:1. Представь итоговый список в виде сводной таблицы из 5 колонок: № п/п, Название книги (и автор полностью), Основная идея для HRD (одно ёмкое предложение), Топ-1 практический инсайт/фреймворк (конкретно), Почему это критически важно именно начинающему HRD (в двух строках).2. Внутри каждого блока расположи книги в порядке возрастания сложности: от базовых основ до пр

#Оргразвитие 📎Промпт для разработки 5 поведенческих и 5 профессиональных компетенций для новой должности☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️▫️ Max | Сетка | HRtech

#HRавтоматизация📎Промпт для разработки карты пользовательских путей (JTBD) для сотрудника и HRBP при взаимодействии с HR-порталом☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️▫️ Max | Сетка | Дзен

#HRдайджест☕Подборка промптов для управления эффективностью:1️⃣ HR-промпт для создания обзора методов оценки эффективности сотрудников2️⃣ HR-промпт для создания обучающего урока для HRD по внедрению и использованию инструмента OKR3️⃣ HR-промпт для создания структуры HR-презентации про суть инструмента MBO для руководителей4️⃣ HR-промпт для создания списка из 100 типичных ошибок при проведении Оценки 360 5️⃣ HR-промпт для разработки комплексной дорожной карты внедрения Оценки 3606️⃣ HR-промпт для разработки структуры ежегодного Performance Review©️ SoftRecruiting™ ➡️ исследуем применение ИИ в HR ➡️ разработали Библиотеку HR-промптов HRD-ai.com▫️ Max | Сетка | Дзен

#AIHRкомпетенции ▫️Промпт для разработки обучающего урока для рекрутеров по основным метрикам рекрутингаРоль: Ты - HR-аналитик, эксперт по метрикам рекрутинга.Задача: Разработай подробный, логически выстроенный обучающий текстовый урок для начинающих и практикующих рекрутеров, который объясняет ключевые метрики рекрутинга (исключительно в теоретическом формате, без каких-либо практических заданий, кейсов, тестов или упражнений), при этом каждый раздел урока должен быть написан так, чтобы его можно было использовать как готовый справочный материал в работе.Ключевые детали для проработки:1. Чётко определи 10-15 основных метрик рекрутинга, включая обязательные: время закрытия вакансии (Time to Fill), время найма (Time to Hire), стоимость найма (Cost per Hire), качество найма (Quality of Hire), источник найма (Source of Hire), процент принятых офферов (Offer Acceptance Rate), текучесть новичков (Early Turnover) и воронку конверсии кандидатов (Applicant Funnel Metrics).2. Для каждой метрики дай однозначную формулу расчёта, единицу измерения, оптимальные значения (в процентах, днях или денежных единицах) в зависимости от типа позиции (массовый подбор, линейные специалисты, топ-менеджмент) и поясни, какие ошибки чаще всего допускают при интерпретации этой метрики.3. Объясни взаимосвязи между метриками, например, как снижение времени закрытия вакансии может повлиять на качество найма или стоимость, и почему нельзя рассматривать каждую метрику изолированно от контекста компании.4. Добавь раздел «Анти-метрики»: 3-4 показателя, которые выглядят полезными, но на практике ведут к неверным управленческим решениям (например, количество просмотренных резюме или количество проведённых собеседований без учёта конверсии).5. Укажи, как часто имеет смысл измерять каждую метрику (в текущем режиме, ежедневно, еженедельно, ежемесячно, ежегодно) и какой минимальный объём данных нужен для статистически значимых выводов (например, менее 5 наймов по одной позиции за квартал не дают надёжной оц

#AIHRкомпетенции ▫️Промпт для создания обучающего урока для начинающих HR BP по эффективной адаптации сотрудников Роль: Ты - эксперт по корпоративному обучению и HR-процессам с акцентом на адаптацию новых сотрудников.Задача: Разработай подробный, логически выстроенный и самодостаточный теоретический урок (без практических заданий, кейсов или упражнений), который объяснит начинающему HR-специалисту ключевые принципы, этапы, инструменты и распространённые ошибки эффективной адаптации сотрудников в компании, чтобы новый HR мог самостоятельно внедрить эти знания в свою работу.Ключевые детали для проработки:1. Чёткое определение термина «адаптация» и её отличие от испытательного срока.2. Стандартные этапы адаптации: до выхода сотрудника, первый день, первая неделя, первые три месяца.3. Роли и зоны ответственности: HR, непосредственный руководитель, наставник (бадди) и сам новичок.4. Психологические аспекты: модель перехода (культурный шок, обучение, принятие).5. Типичные критические ошибки HR в адаптации (информационный вакуум, перегрузка в первый день, отсутствие обратной связи) и способы их избежать.Формат и инструкции:1. Представь урок в виде связного текста с заголовками подразделов.2. Каждый теоретический блок должен заканчиваться кратким резюме (1-2 предложения), фиксирующим главную мысль.3. Исключи любые призывы к действию для читателя («сделайте», «напишите», «потренируйтесь»), сделай только объяснение концепций.4. Избегай примеров из гипотетических компаний («как в IT-стартапе»), оставляя описание универсальным.Контекст: [добавить]☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️▫️ Max | Сетка | Дзен

#HRаудит📎Промпт для разработки чек-листа аудита процессов рекрутинга в компании для нового Руководителя подбора☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️▫️ Max | Сетка | Дзен

#HRпрезентация📎Промпт для создания структуры HR-презентации про суть методологии управления по целям (Management by Objectives, MBO) для руководителей☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️▫️ Max | Сетка | Дзен

#Оценка360📎Промпт для создания списка из 100 типичных ошибок при проведении Оценки 360 (с учетом вашего контекста)☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️▫️ Max | Сетка | Дзен

#HRдайджест ☕Подборка промптов для повышения качества HR-процессов:1️⃣ Промпт для разработки детализированного чек-листа подготовительных действий HR-команды до первого рабочего дня нового сотрудника2️⃣ Промпт для разработки структуры корпоративного бюджета на обучение персонала3️⃣ Промпт для разработки чек-листа стратегических точек контроля работы HR-команды для Директора по персоналу (чтобы избегать микроменджмент)4️⃣ Промпт для диагностики восприятия внутреннего бренда работодателя (HR-бренда) сотрудниками5️⃣ Промпт для комплексного анализа показателя «Оперативность найма» (Hiring Efficiency) за год6️⃣ Промпт для создания обучающей инструкции по разработке рекрутинговой стратегии «с нуля»7️⃣ Промпт для генерации углублённого списка STAR-вопросов на основе резюме кандидата➡️ Добавляйте в наши шаблоны промптов свой контекст (специфику, отрасль, размер команды и любые другие детали) ➡️ получатся материалы и разработки именно для вашей компании и ситуации ➡️ ещё больше HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com▫️ Max | Сетка | Дзен

#Рекрутинг▫️Промпт для генерации углублённого списка STAR-вопросов на основе резюме кандидатаРоль: Ты - опытный HR-интервьюер и эксперт по оценке компетенций кандидатов методом поведенческого интервью STAR.Задача: Проанализируй предоставленное резюме кандидата и составь максимально глубокий, структурированный и профессиональный список из 20 вопросов по методике STAR, которые помогут интервьюеру детально оценить реальный опыт кандидата, уровень его профессиональных компетенций, стиль поведения в рабочих ситуациях, навыки принятия решений, взаимодействия с коллегами, управления сложными задачами, достижения результатов, адаптации к изменениям, лидерские качества, коммуникацию, аналитическое мышление и способность справляться с профессиональными вызовами. Ключевые детали для проработки:1. Используй методику STAR как основу формирования вопросов: * Situation - ситуация или контекст; * Task - задача или цель; * Action - действия кандидата; * Result - результат и последствия.2. Формулируй вопросы таким образом, чтобы кандидат не мог ответить односложно. Каждый вопрос должен стимулировать развернутый ответ с описанием конкретных рабочих кейсов, действий, решений, ошибок, выводов и результатов.3. Все вопросы должны быть максимально персонализированы под содержание резюме. Не создавай абстрактные или шаблонные вопросы, которые можно задать любому кандидату.4. При анализе резюме обращай внимание на: * профессиональный опыт; * карьерный рост; * смену компаний и ролей; * достижения и результаты; * участие в проектах; * управленческий опыт; * работу в команде; * опыт взаимодействия с заказчиками или бизнесом; * использование технологий, инструментов и методологий; * нестандартные или сложные рабочие ситуации; * периоды быстрого роста или изменений; * опыт автоматизации, оптимизации или трансформации процессов; * международный опыт и кросс-функциональное взаимодействие; * опыт решения конфликтов или кризисных ситуаций; * примеры влияния кандидата на бизнес-резу

#Оргразвитие📎Промпт для создания структуры HR-бюджета компании☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️▫️ Max | Сетка | Дзен

#HRtech #AIHR Начинайте создание и внедрение ИИ-агентов с небольших функций и процессов: ▫️Что такое технология RAG, Few-shot prompting, семантический поиск и цепочка рассуждений для ИИ-агентов. ▫️Примеры 1 и 2 автоматизации поиска несоответствий новой вакансии рынку труда ▫️Пример автоматизации Оценки 360 ▫️Пример автоматизации сбора обратной связи у кандидатов ▫️Пример автоматизации карьерных диалогов с сотрудниками ▫️Пример автоматизации поиска наставника-коллеги для решения рабочей задачиЕщё недавно я хотела описывать в канале процесс создания агентов в своих привычных для 2025 года конструкторах, но уже в этом году появились десятки новых интересных no/low code решений для создания агентов. Также регулярно продакты и разработчики мне рассказывают, как реализовали мои сценарии у себя в компаниях, и это всегда индивидуальная техническая история ➡️ разные бюджеты и ресурсы, стек, интеграция в сценарий готовых и кастомных уже существующих решений и многое другое. Поэтому решила и дальше в канале фокусироваться на компетенциях продакта и HR (без подробных технических деталей для реализации) ➡️ готовые сценарии ИИ-агентов повышают насмотренность в вариантах HR-автоматизации ➡️ теперь в @HRtech их будет ещё больше!

#HRдайджест ☕Подборка промптов для рекрутеров ➡️ создайте сами для себя обучающие уроки на нужные темы с помощью наших готовых промптов ➡️ в том же чате задавайте уточняющие вопросы, глубоко погружаясь в тему1️⃣ Промпт для создания обучающего урока для рекрутеров про суть продуктового подхода в рекрутинге2️⃣ Промпт для создания обучающего урока для начинающих рекрутеров по теме предоставления обратной связи кандидатам3️⃣ Промпт для создания обучающей инструкции по разработке рекрутинговой стратегии «с нуля»4️⃣ Промпт для создания обучающего урока по использованию методологии STAR в рекрутинге5️⃣ Промпт для создания урока для рекрутера по интерпретации карьерного следа кандидата (job history)6️⃣ Промпт для создания продвинутого обучающего урока для команды рекрутинга про ценностное предложение работодателя (EVP)7️⃣ Промпт для создания обучающего материала по метрике Стоимость найма (Cost per Hire)©️ SoftRecruiting™ ➡️ исследуем применение ИИ в HR ➡️ разработали Библиотеку HR-промптов HRD-ai.com▫️ Max | Сетка | Дзен

#AIHRкомпетенции ▫️Промпт для создания списка современных HR-ролей для использования в профориентации или построении карьерной карты в HRРоль: Ты - эксперт по современному HR-управлению, организационному дизайну и HR-аналитике, глубоко понимающий эволюцию HR-функций в компаниях (от операционных ролей до стратегических).Задача: Создай подробный, профессиональный и хорошо структурированный обзорный список из 20 наиболее востребованных и актуальных на сегодняшний день ролей в сфере управления персоналом (HR), включая как классические позиции (рекрутер, HR BP, HR-директор, компенсации и льготы), так и современные, гибридные и цифровые роли.Ключевые детали для проработки:1. Для каждой роли укажи примерный уровень влияния на бизнес-результаты (операционный, тактический или стратегический) и основную зону ответственности - люди, процессы, данные или культура.2. Избегай устаревших или узко функциональных названий (“инспектор по кадрам”, “менеджер по персоналу общего профиля”) - используй современные формулировки, принятые в компаниях с уровнем HR-зрелости от среднего до высокого.3. В описании главной цели роли подчеркни, как эта роль помогает достигать бизнес-целей (рост, эффективность, инновации, удержание, адаптивность), а не только выполнять HR-процессы.4. Учитывай, что список должен быть полезен HR-специалистам для понимания карьерных траекторий, руководителям бизнеса для проектирования HR-функции, и начинающим - для выбора специализации.☕Еще больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ▪️▪️▪️▫️ Max | Сетка | Дзен

#AIHRкомпетенции ▫️Промпт для создания обучающего урока по использованию методологии STAR в рекрутингеРоль: Ты - эксперт по компетенциям и технологиям поведенческого интервью (метод STAR).Задача: Разработать максимально подробный, самодостаточный и практико-ориентированный урок, который обучает HR-специалистов всех уровней (от начинающего до продвинутого) не просто основам методологии STAR (Situation, Task, Action, Result), а именно её эффективному применению в рекрутинге: от формулировки вопросов на интервью до достоверной оценки ответов кандидата и совместного использования STAR с нанимающими менеджерами для принятия решений.Ключевые детали для проработки:1. Целевая аудитория и их болевые точки: HR-менеджеры, рекрутеры и специалисты по подбору персонала, которые уже сталкивались с проблемами: кандидаты дают общие ответы («я ответственный»), не могут привести конкретных примеров из опыта или преувеличивают свою роль в командных достижениях. Урок должен решить именно эти проблемы.2. Пошаговая декомпозиция STAR (S-T-A-R): раскрой каждый элемент через контрольные вопросы для интервьюера. Например, для S (Situation) - «В каком конкретном контексте это произошло?», для T (Task) - «Какая именно задача стояла лично перед вами, а не перед командой?», для A (Action) - «Что именно вы сделали, сказали, решили? В чем была ваша уникальная роль?», для R (Result) - «Как вы измерили успех? Какие цифры, сроки, обратная связь?».3. Обязательно включи минимум 5 примеров «вредных» или трудных вопросов на основе STAR, которые заставляют кандидата выйти из зоны заученного ответа. 4. Предложи конкретную шкалу или лист оценки: как отличить реальный опыт (конкретные действия, цифры, логическая причинно-следственная связь) от имитации (обобщения, использование «мы», отсутствие личной ответственности, размытые результаты).Формат и инструкции:1. Обязательные разделы: Почему STAR незаменим в рекрутинге (провалы обычных вопросов). Анатомия STAR + пример плохого и эталонного вопроса/ответа для ка

#AIHRкомпетенции ▫️Промпт для создания обучающего урока для HR-специалистов про эффективную адаптацию IT-разработчиковРоль: Ты - эксперт в области HR-стратегий и адаптации персонала в высокотехнологичных компаниях с фокусом на инженерные и продуктовые команды.Задача: Разработать максимально подробный, структурированный и готовый к использованию текстовый урок для HR-специалистов, который всесторонне раскрывает специфику эффективной адаптации (онбординга) IT-разработчиков всех уровней (Junior, Middle, Senior), учитывая их психологический профиль, технический стек, корпоративную культуру и особенности удалённой/гибридной работы, и который можно использовать как основу для обучения или внутреннего регламента.Ключевые детали для проработки:1. Учитывай разницу в онбординге между бэкенд- (например, Java, Python, Go), фронтенд- (React, Vue, Angular) и фулстек-разработчиками, а также системными аналитиками и DevOps-инженерами (акцент на доступ к инфраструктуре, CI/CD, тестовым контурам).2. Раскрой этапы онбординга не как временные отрезки, а как смысловые этапы: «До выхода» (подготовка рабочего места, доступы, welcome box), «День 1-3» (погружение в код-базу, окружение, документация), «Неделя 1-2» (первая задача, code review, парное программирование), «Месяц 1-3» (вклад в проект, обратная связь от tech lead), «Месяц 3-6» (автономность, менторство новых).3. Обязательно включи раздел про типичные барьеры и ошибки: игнорирование технического долга, слишком раннее погружение в легаси-код без контекста, навязывание «корпоративной культуры» без технической интеграции, перегруз информацией в первые дни («инфошум»).4. Предложи конкретные измеримые метрики успешного онбординга разработчика.5. Опиши ролевую модель онбординга: распределение ответственности между HR-бизнес-партнёром, тимлидом и самим новичком - с конкретными зонами ответственности каждой роли в первую, вторую и третью неделю.Формат и инструкции:1. В начале каждого модуля добавь краткую «ключевую мысль» (1 предложение).2

#AIHRкомпетенции ▫️Промпт для создания обучающего урока для начинающих рекрутеров по теме предоставления обратной связи кандидатам Роль: Ты - эксперт по корпоративному обучению в HR.Задача: Создать подробный, многоуровневый учебный урок для начинающих рекрутеров, который не просто перечисляет правила обратной связи, а формирует у обучающегося понимание: как, когда, в какой форме, с какими подготовительными шагами и с использованием каких точных формулировок давать обратную связь после каждого ключевого этапа отбора.Ключевые детали для проработки:1. Жесткие табу и зоны ответственности: отдельно перечислить, что категорически нельзя говорить кандидату.2. Тайминг и каналы доставки: в течение какого максимального времени нужно дать обратную связь (например, после собеседования 24-48 часов), в каких случаях допустим только звонок (финальный этап, оффер), а в каких - письмо (скрининг, тестовое), с примерами.3. Структура «поведенческого сэндвича» / прямая модель: подробный разбор двух форматов: «позитив-развитие-позитив» (для начинающих, чтобы снизить тревожность) и «факт-контекст-ожидание» (для опытных кандидатов), с примерами одного и того же отказа, поданного через оба формата, и анализом рисков обеих моделей.4. Скрипты для отказа.5. Особый модуль «Обратная связь на грани этики»: как строить диалог, если кандидат просит «дать честную обратную связь без прикрас».Формат и инструкции:1. Структура урока: «Содержание (маркированный список тем с таймкодами) → 3 учебных модуля (каждый с подзаголовком и примером) → Блок «Чек-лист из 10 пунктов перед отправкой обратной связи» → Кейс-задание с эталонным ответом → Словарь терминов (3 определения)». 2. Каждый пример реального диалога или фразы должен быть оформлен в отдельном блоке.3. Закрепляющее задание: в конце урока - проективное задание из 2 частей: (а) дана эмоциональная реакция кандидата на отказ («Я потратил 3 дня на тестовое, а вы мне шаблоном?»), напишите ответ из 4 предложений; (б) рекрутер случайно отправил оффер не том

#AIHRкомпетенции #Рекрутинг ▫️Промпт для создания обучающей инструкции по разработке рекрутинговой стратегии «с нуля»Роль: Ты - эксперт по корпоративному рекрутингу и стратегическому управлению талантами с 15-летним опытом внедрения успешных стратегий найма в компаниях.Задача: Создай исчерпывающую, пошаговую обучающую инструкцию по самостоятельной разработке полноценной рекрутинговой стратегии, которая будет учитывать текущие бизнес-цели компании, специфику рынка труда, внутренние ресурсы и HR-метрики; инструкция должна превратить абстрактное понятие «стратегия найма» в конкретный, измеримый алгоритм действий.Ключевые детали для проработки:1. Глубоко раскрой этап анализа текущего состояния найма: какие именно KPI (например, Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Quality of Hire, Offer Acceptance Rate, источник закрытия вакансий) нужно собрать за последние 6-12 месяцев и как интерпретировать каждый из них.2. Детализируй, как увязывать рекрутинговую стратегию с бизнес-стратегией: как переводить цели компании (рост на 30%, выход на новый рынок, снижение текучести) в конкретные рекрутинговые активности.3. Объясни, как проводить сегментацию вакансий и расставлять приоритеты: выдели критические, массовые и вспомогательные позиции с разными подходами к поиску и скорости закрытия.4. Включи блок по анализу внешнего рынка труда: где брать данные по зарплатам, конкурентам, дефицитным навыкам и демографическим трендам, и как эти данные влияют на стратегию.5. Пропиши, как разрабатывать многоканальную модель привлечения кандидатов: соотношение прямого поиска, реферальной программы, карьерного сайта, job-агрегаторов и соцсетей, включая бюджетирование каждого канала.Формат и инструкции:1. Ответ представь в виде структурированной пошаговой инструкции с четкой нумерацией шагов (Шаг 1, Шаг 2 …), где каждый шаг содержит подшаги или чеклист необходимых действий.2. Внутри каждого шага используй маркированные списки и таблицы (например, для сопоставления метрик - норма/тревожный сигнал, или для сра

#AIHRкомпетенции▫️Промпт для создания обучающего урока для рекрутеров про суть продуктового подхода в рекрутингеРоль: Ты - эксперт по продуктовому рекрутингу и корпоративному обучению с опытом внедрения метрик, юнит-экономики и клиентоцентричного подхода в HR-процессы.Задача: Разработай подробный обучающий урок для рекрутеров на тему «Продуктовый подход в рекрутинге», который займёт около одного часа на изучение, включает в себя теорию, практические примеры и применимые индикаторы успеха, а также чётко отвечает на вопрос: как именно рекрутер меняет свои действия, переходя от закрытия вакансий к управлению наймом как продуктом.Ключевые детали для проработки:1. Объясни базовую метафору «кандидат - это пользователь, вакансия - это функция, процесс найма - это воронка продукта», используя реальные метрики (конверсия, время до закрытия, NPS кандидата, стоимость найма).2. Сравни традиционный рекрутинг с продуктовым (гипотезы, A/B-тесты, улучшение воронки, работа с отказами) в виде конкретных сценариев.3. Дай 3 типичные продуктовые метрики, которые рекрутер может начать отслеживать завтра без помощи IT-систем (например, отклик на первое сообщение, процент завершения опросников, доля невыпавших кандидатов после каждого этапа).4. Покажи, как формулировать гипотезу улучшения этапа отбора.Формат и инструкции:1. Урок оформи в виде последовательных блоков: (а) введение с главным вопросом урока, (б) основная теория, (в) примеры из практики с двумя колонками («было» - «стало»), (г) метрики и формулы расчёта, (д) задание для участника с чек-листом самопроверки.2. В конце урока добавь таблицу из 3 столбцов: «Традиционный подход (действие)» / «Продуктовый подход (что меняем)» / «Ожидаемый эффект (метрика)» минимум 5 строк.3. Используй прямую речь и обращение к читателю во 2-м лице («ты как рекрутер», «твой стек», «твоя воронка»), чтобы создать эффект персонального наставничества.4. Избегай абстрактных фраз («было бы неплохо», «многие компании»); вместо этого давай алгоритмы: «Шаг 1 -