Сотер | HR консалтинг

62% компаний оценивают опыт использования цифровых инструментов оценки персонала как достаточно эффективный. И только около 3% оценивают его в негативном ключе.Это промежуточные результаты нашего исследования, которое мы запустили в марте 2026 года.📍Принять в нём участие можно здесь.📍Подробная информация здесь.📍Увидеть результаты предыдущего исследования можно здесь. 🔺 Все участники исследования получат полный отчёт с его результатами, а также наш новый гайд с подробным обзором личностных опросников.

Какой ты радикал из семи возможныхМайские - самое время уделить немного внимания изучению своей личности.Для этого мы предлагаем методику "7 радикалов" Виктора Пономаренко. Это одна из самых известных технологий профайлинга. Подробнее о ней можно прочитать здесь:📍Что такое методика 7 радикалов и 7 типов личности📍Как можно использовать методику в оценке и подборе персонала📍Пройти тест и узнать свой тип личностиА в комментариях будем рады обсудить, что у вас получилось🗯

Пост для HRD: как провести оценку ТОПов Одна из самых сложных задач для HR-директора - инициировать оценку тех, кто формально находится «над» системой управления - основателей, собственников, первых лиц операционного контура. Реализовав не один десяток проектов в этом направлении, мы понимаем, что это задача не просто со звёздочкой, а как минимум – с тремя. Какие этапы и подводные камни выделили бы мы: ▪️Переговоры. Прежде чем начинать разговор на эту тему – хоть с собственником, хоть с CEO, важно «перевести» профит от оценки с языка эйчар на язык бизнеса. Как правило, первым лицам не интересно слышать про «зоны развития» и «компетенции» до тех пор, пока они не увидят прямую связь с потерей доли рынка или ростом операционных издержек. ▪️Аналитика. Любая оценка топов должна опираться на объективные бизнес-индикаторы. До начала беседы – собрать информацию про бизнес-процессы, например, такие: скорость согласования решений на ключевых развилках, динамика ухода «звезд» из команды за последние 2-3 года, число «зависших» стратегических инициатив и т.д. ▪️Инструменты. Уровень сложности и точности инструмента должен соответствовать сложности решений первой линейки. Здесь важно оценивать не компетенции, а компетентность. И при этом обеспечить максимальную объективность. Исходя из нашего опыта, всем требованиям личностные опросники. Подробнее об этом здесь. ▪️Подготовка. Когда решение оценивать принято, критически важно правильно «упаковать» процесс для самих топов. Это не должно выглядеть как вызов на ковёр или проверка на профпригодность. Взрослые, успешные люди такое считывают мгновенно. Здесь работает логика партнёрского приглашения: объясняем, что это совместное исследование того, чётко проговариваем этапы, сроки, дальнейшие действия. ▪️Интерпретация и обратная связь. Самый чувствительный момент - как подать результаты. Это деликатная тема, и здесь важно удержать баланс. С одной стороны, дать топу максимально подробную и логичную картину, из которой он сам увидит зо

Особенности оценки топов В прошлом посте поделились кейсом про то, как благодаря оценке мы сонастроили команду управленцев. Сегодня поговорим об особенностях оценки топов, в целом. Мы выделили 3 самых важных нюанса: ◾️Для оценки управленцев первой линейки не подходят стандартные инструменты, пусть они валидизированы, достоверны и достаточно популярны. Во-первых, большинство топов за карьеру прошли от 5 до 10 ассессментов, не считая тестирований, бизнес-симуляций и других оценочных процедур. И дело не только в том, что они знают, как дать социально одобряемый ответ в тесте или как «правильно» решить кейс. Сами инструменты не могут в полной мере подсветить те моменты, которые важно понимать про топов. ◾️Никогда нельзя игнорировать сонастройку с собственником. Менеджеры первой линейки работают не с корпорацией как абстракцией, а с конкретным человеком - владельцем бизнеса. У каждого собственника свой стиль принятия решений, допустимый уровень риска, порог вхождения в операционку и другие особенности. Eсли профили владельца и CEO не сочетаются по ключевым критериям - стилю принятия решений, допустимым уровням риска и т.д., то компетенции топа по большому счёту не имеют значения. ◾️Оценка руководителей топ-уровня требует более точной и тонкой интерпретации. Здесь категорически нельзя ориентироваться на отдельные шкалы – стрессоустойчивость, лидерство, командность и т.д. Важно смотреть на сочетание отдельных страт, и уже на основе этого – прогнозировать поведенческие аспекты. Ведь в реальной жизни шкалы не работают по отдельности, только – совместно. Например, высокий интеллект в сочетании с низкой эмоциональной устойчивостью дает парализующий анализ в кризисной ситуации. Высокая доминантность в паре с низкой эмпатией – предвестник токсичности, а значительный уровень самоконтроля на фоне скрытой тревожности, вообще, может заложить бомбу замедленного действия. Такой топ будет выглядеть безупречно до момента срыва.Если вкратце, то при оценке топов именно эти три – самые узк

Про оценку топов в кризисХотим поделиться кейсом про оценку топов. Компания оказалась в ситуации двойного кризиса - на рынке и внутри бизнеса. CEO при первых кризисных признаках поменял стратегию, но на практике изменения не были внедрены.Кроме того, между топами чувствовалось напряжение, нарастала конфликтность.Напряжение достигло точки, когда собственник перешел от вопросов о финансах к прямым вопросам о компетенциях команды.Что делать в этой ситуации?CEO с опорой на HRD принял решение провести диагностику топ-команды, поскольку менять большую часть руководителей в кризис крайне рискованно.Что оценивать? Анализ профессиональных навыков в данном случае не даст полной картины. Поэтому важно сосредоточиться на изучении поведенческих паттернов каждого руководителя, особенно в условиях неопределенности.Как оцениватьМы выяснили индивидуальные особенности топов: как каждый из них перерабатывает стресс, принимает решения при дефиците информации, выстраивает коммуникацию в режиме «осажденной крепости», какими личностными ресурсами и потенциалом обладает. Самым важным этапом стало соотнесение этих особенностей друг с другом. Мы наложили профили топов на общую карту командного взаимодействия и увидели, где возникают естественные зоны трения, а где - разрывы в процессах взаимодействия.Что изменилось? На основе результатов оценки CEO пересмотрел протоколы взаимодействия, зоны ответственности, скорректировал оргстрктуру.В результате сессий обратной связи ТОПы посмотрели на себя «со стороны» и также скорректировали некоторые поведенческие моменты.Команда стала сыграннее, исчезли задержки на стыках между функциями, антикризисная стратегия начала внедряться в практику.В следующий раз расскажем о правилах оценки топов в кризиc.🗣️А пока хорошая статья про инструменты оценки топов----Также нас можно читать на других площадках:📱 Здесь📱 Здесь

Насколько человек склонен к конфликтам: три бесплатных методики для оценкиВ прошлом посте подняли тему конфликтности личности, а сегодня предлагаем три методики, которые позволят оценить риски конфликтного поведения:◾️Опросник К. Томаса - Р. Килманна (TKI) Самая распространённая методика диагностики стилей поведения в конфликтной ситуации. Появилась в начале 1970-х годов как результат разработки профессоров менеджмента Питтсбургского университета Кена Томаса и Ральфа Килманна. В основе лежит двухмерная модель регулирования конфликтов, где поведение человека описывается двумя базовыми измерениями: напористость (стремление удовлетворить собственные интересы) и кооперативность (стремление удовлетворить интересы другого). Позволяет выявить предпочитаемые стратегии в конфликте: соперничество (конкуренция), сотрудничество, компромисс, избегание,приспособление. Пройти здесь◾️Опросник «Большая пятёрка» (Big Five) Позволяет оценить пять факторов личности, включая доброжелательность и нейротизм - ключевые предикторы конфликтного поведения. Пройти здесь◾️Тест на терпимость к фрустрациям Х. Зиверта Методика входит в серию методик немецкого психолога Хорста Зиверта Оценивает способность человека переносить разочарования, противостоять препятствиям и эмоционально напряжённым ситуациям. Диагностирует не конфликтность как таковую, а уровень агрессивности, устойчивости к стрессу, конструктивного взаимодействия в коллективе. В отличие от других опросников, тест использует проективную технику и иллюстрации. Пройти здесьА о профессиональных инструментах по оценке конфликтности можно прочитать в нашей статье----Также нас можно читать на других площадках:📱 Здесь📱 Здесь

Как измерить уровень конфликтностиВ исследовании цифровых методик оценки персонала, которое мы запустили недавно, включён блок о наиболее важных компетенциях сотрудников сегодня. И знаете, какой навык отмечают практически все респонденты? Это «управление конфликтами». Все участники подчёркивают, что НЕконфликтность и способность сотрудника сохранять продуктивность в условиях противоречий становится критическим фактором. Это и неудивительно, учитывая, что конфликты в командах съедают свыше 25% рабочего времени руководителей. Со свойственной нам основательностью мы разобрались в том, что же такое конфликтность личности и все выводы изложили в статье. Из неё вы узнаете: ▪️Конфликтность – это навык или черта личности? ▪️Как личностные характеристики связаны с конфликтностью ▪️Научные подходы к изучению конфликтности ▪️Бесплатные методики оценки конфликтности сотрудника ▪️Профессиональные инструменты, чтобы ценить уровень конфликтности ⬇️Читать статью в нашем блоге

Исследование "Цифровые инструменты оценки персонала 2.0"Коллеги, запускаем новое исследование, посвящённое оценке персонала.Три года назад команда Сотер одной из первых провела глубокий анализ рынка оценочных инструментов. Мы увидели, как бизнес адаптируется к вызовам, какие методики работают в новых условиях, а какие стали менее эффективны.В течение прошедшего времени, без преувеличения, произошли тектонические изменения - и на рынке, в целом, и в HR-блоке. В связи с этим мы запускаем новый этап исследования, чтобы зафиксировать и проанализировать произошедшие перемены.Цели исследования: ▪️Увидеть, какие цифровые решения для оценки персонала наиболее эффективны, а какие перешли в ранг нишевых продуктов, и как изменился набор оценочных методик.▪️Узнать, как поменялись потребности и подходы бизнеса в оценке руководителей, линейных менеджеров, специалистов, проектных команд.▪️Понять, как изменились подходы к сбору данных и интерпретации результатов в условиях меняющегося рынка.На основе результатов исследования мы планируем выпустить подробный отчёт и тематический гайд.Мы приглашаем к участию всех представителей HR-блока: от экспертов по подбору до руководителей функций управления талантами!⬇️УЧАСТВОВАТЬ В ИССЛЕДОВАНИИЗаполнение анкеты займёт всего 7 минут, а в благодарность мы поделимся с вами полными результатами исследования и гайдом, созданным на его основе.

Можно ли измерить женственность?Как психодиагносты мы знаем, что можно "измерить" даже самые, казалось бы, неожиданные личностные черты.А можно ли измерить женственность?Конечно, это явление многоаспектное, сложное и тонкое. И полностью оцифровке вряд ли поддаётся😊Но всё же некоторые методики мы можем порекомендовать: 📱Полоролевой опросник Садры Бем (BSRI)Диагностирует выраженность маскулинных (независимость, напористость, склонность к риску) и феминных (нежность, доброта, сострадание) качеств.60 простых вопросов.Пройти тест📱Фрайбургский личностный опросник (FPI)В нём 12 шкал, описывающих разные проявления личности, и среди них есть шкала "маскулинность-феминность".Пройти тест📱Опросник ВГРКИсследует гендерные Я-образы в самосознании женщины ощущение себя в разных ролях ("Я как хозяйка", "Я как мать", "Я как жена", "Я как сотрудник" и другие).Пройти тестРезультатами делитесь в комментариях⬇️

Ещё раз про методики оценкиНа сайт пришёл неожиданный вопрос - А какой опросник самый лучший?На такой вопрос сразу не ответит ни один психодиагност.Поэтому давайте разбирая: Начнём с того, что все опросники очень разные. Условно и широкими мазками их можно поделить на три группы:1. Типологии - «Кто я?» (Примеры: MBTI, DISC, соционика, 7 радикалов, PCM)Делят все людей по определённым "родственным" признакам на группы или типы.Плюсы:📱Простота и наглядность. Легко запомнить, легко объяснить.📱Отлично заходят в тренингах, снимают конфликты («Ты просто паранойял, поэтому такой резкий!»).📱Быстрый общий язык.Минусы:▪️Описания часто общие, подходят всем.▪️Вы либо одно, либо другое. А в жизни человек может быть гибким.▪️Слабо коррелируют с реальной эффективностью на работе.Когда использовать: тимбилдинг, фасилитация, первое знакомство с собой. В оценке персонала - как дополнительный инструмент (исключение - PCM).2. Черты личности: «Насколько я?» (Big Five, 16 PF Кеттелла, опросники SHL и т.д.)Вас не делят по группам, а измеряют выраженность разных качеств по шкалам. Например, по Big Five: Открытость, Добросовестность, Экстраверсия, Доброжелательность, Нейротизм.Плюсы:📱Научность. Тысячи исследований подтверждают связь с реальным поведением и эффективностью.📱Вы видите не просто «экстраверт», а, например, 80% экстраверсии и 40% добросовестности. Это дает объемную картину.📱Высокие возможности для прогнозирования. Добросовестность, например, предсказывает успех в работе лучше любого другого фактора.Минусы:▪️Сложность интерпретации. Нужно учиться читать профили, понимать сочетания шкал.▪️Меньше «вау-эффекта». На тренинге это дать сложнее, чем, например, цветные значки DISC.Когда использовать: подбор персонала, формирование кадрового резерва, оценка рисков. Это рабочий инструмент для серьезных решений и понимания себя.3. Опросники мотивации и ценностей (Тест Ричи и Мартина, Шварц, мотивационный профиль)Измеряют не то, какой человек, а то, что им движет.Плюсы:📱Помогают понять,

Ваша модель компетенций сломалась. Что делать?Долгое время профили компетенций строили по одной схеме: нашли лучшего специалиста, описали его качества и дальше искали таких же. Сейчас такой подход не работает по многим причинам. Во-первых, кандидаты с помощью ИИ научились идеально копировать эти профили в резюме. Во-вторых, рынок ускорился, и компетенции даже двухлетней давности моментально устаревают.Но сегодня бизнес-задачи меняются быстрее, чем мы успеваем описывать «идеальных сотрудников».Маркеры, что пора пересмотреть профиль:▪️ В профиле есть слова «коммуникабельность», «стрессоустойчивость» без расшифровки.▪️ Вы не можете объяснить, почему важны именно эти компетенции.▪️ Профиль не менялся после смены стратегии или выхода на новые рынки.▪️ Нет связи с реальными KPI.Чтобы вам проще было актуализировать модель компетенций, мы подготовили пошаговый план, как актуализировать модель компетенций⬇️ЧИТАТЬ СТАТЬЮ

Как оценить потенциал сотрудника?Самый популярный запрос с начала года на нашем сайте – оценка потенциала сотрудников.Как эксперты в этом вопросе мы решили поделиться с вами лучшими инструментами и методиками.Потенциал сотрудника - это его скрытый ресурс для выполнения сложных задач, основанный на личных качествах, а не только на текущих знаниях и опыте.В рамках оценки потенциала к нам чаще всего поступают запросы на оценку таких качеств:▪️Стремление к росту и обучению: готовность осваивать новое и брать на себя сложные задачи.▪️Способность работать в условиях неопределенности и адаптивность к изменениям.▪️Лидерские качества: умение влиять, мотивировать и вести за собой.▪️Гибкость мышления и способность к анализу.▪️Умение работать в команде и выстраивать эффективные отношения.▪️Целеустремленность и нацеленность на результат.Для оценки потенциала могут использоваться разные методики и инструменты.О методиках мы рассказали в карточках к посту, а здесь остановимся на личностных опросниках – одном из самых эффективных инструментов, оценивающих потенциал.Топ-3 методик по оценке потенциала в свободном доступе:📱Большая пятерка (Big Five). Измеряет открытость, добросовестность, экстраверсию, доброжелательность, невротизм (эмоциональная стабильность). Это «Золотой стандарт» в диагностике потенциала личности. Имеет подтверждённую научную валидность. Основа многих профессиональных тестов.Метаанализ многочисленных исследований показывает, что самый сильный предиктор успеха в работе – добросовестность. Эта черта включает организованность, целеустремленность, надежность и самодисциплину.▪️Пройти тест 📱Многофакторный опросник Кеттелла (16PF). Измеряет 16 первичных личностных факторов (эмоциональная стабильность, доминирование, живость ума), объединенных в 5 глобальных черт.Это классический и всесторонний инструмент, используемый для сложных ролей и оценки соответствия организации.▪️Пройти тест📱Опросник «Потенциал самоизменений» В.Р. Манукян. Измеряет способность личности к осо

Тренды по оценке и управлению персоналом - 2025Делимся большой подборкой исследований по оценке и управлению персоналом, вышедших в 2025, которую мы собрали в течение года. В них - актуальные тренды, которые можно использовать в работе.📁Тренды рынка труда:📱Большое исследование рынка труда (май 2025)Участники: 1 627 человек, среди которых топ-менеджеры (21,2%), менеджеры среднего звена (45,1%), специалисты (33,7%). 📱HR-метр 2025: что поменялось в управлении персоналом? (июль 2025)Исследование на основе анализа данных 44 компаний среднего и крупного бизнеса. Исследованы 170+ метрик от текучести до стоимости найма и 4 отраслевых среза: IT, производство, услуги, торговля.📱Сроки и способы найма персонала в 2025 году (август 2025)Пульс-опрос представителей 211 российских компаний📱Россия 2025: от кадров к талантамДетальный отчёт на основе более, чем 90 интервью с высшим руководством крупнейших российских организаций-работодателей из 22 отраслей📱Краткий обзор рынка труда в ноябре 2025 (ноябрь 2025)Отчёт HH.ru на основе анализа активности соискателей и работодателей📱Главные тенденции в HR в 2026 году (ноябрь 2025)Исследование ВШЭ, Ведомостей и компании Анкор на основе ответов 382 специалистов и директоров по HR📱Полное исследование рынка труда и заработных плат в 2025-2026 📁Внедрении ИИ практик📱Прикладное применение ИИ в HR-практиках найма персонала (ноябрь 2025)Исследование Финтех Хаба Сколково 📱Исследование уровня цифровизации и автоматизации HR-процессов, внедрения ИИВ опросе участвовали 388 представителей компаний разного размера, принимающих решение о найме📁Оценка персонала📱Гайд Личностные опросники в оценке персонала 2.0Самый полный и подробный обзор личностных обзор на основе данных Сотер, полученных от 18 провайдеров📱Оценка персонала в РоссииИсследование практик оценки и развития критического мышления в России от нашего партнёра 🔖Сохраняйте подборку в избранном, делитесь с коллегами и ставьте 🔥, если подборка оказалась полезнойА в следующем посте р