Цифровой феникс

Цифровой феникс pinned a photo

В очередной раз с друзьями и коллегами по рынку собрали папку в которой в своих каналах рассказываем о своих взлетах и падениях, делимся реальными цифрами проектов, а также рассуждаем о трендах и управлении компаниями.Посмотрите на состав - точно найдете еще что-то интересное для себяВот ссылка 👉 https://t.me/addlist/PjVGIBmSDR1iMWQy

Друзья из HolyWeb сделали ребрединг и описали процесс и свою мотивацию - https://vc.ru/life/1117764-zachem-malomu-biznesu-rebrending-za-1-500-000-rubleyПо этому поводу подготовил для них комментарий, делюсь и с вами:Мне новый брендинг понравился. Увидел в нем отражение рассудительности и аккуратности фаундеров Глеба и Максима, которая присуща им как в работе и в простом общении. В целом компания выглядит гораздо серьезнее, хотя и с отсылками к инженерному подходу. Обратил внимание, что во всех площадках уже обновился брендинг - это круто, сделать это так быстро. Мы когда делали обновление стиля, возились с этой задачей достаточно долго. Сайт интересный - выделятся из мейнстрима, есть некоторые огрехи по верстке - но со временем, уверен, все поправите. В добрый путь!

Ловушка 22Долгое время прибывал в прострации относительно того, почему большинство сотрудников под моим руководством не обладают, простейшими, с моей точки зрения, качествами, необходимыми для работы.Список достаточно короткий:1. Ответственное отношение к делу2. Внимание к деталям3. Умение доводить задачи до результатаПытаясь помочь коллегам развиваться в этих важных для меня областях, я перепробовал все возможные комбинации техник. Результата при этом часто был далек от идеала.Анализируя происходящее, я пришел к тому, что, описанные выше качества, это не слабые качества моих сотрудников, а мои сильные. Т.е. я, ровняя коллег по себе (достаточно глупо вообще ровнять кого-то по себе, так как тут проиграет любой 🙂 вытаскивал наружу те черты, которые сильнее отставали от меня.Получилась следующая удручающая картина:1. Какие-то качества/навыки у коллег развиты слабее чем у меня.2. Я не умею передавать свою компетенцию в этих качествах коллегам.Анализируя ситуацию, пришел к следующему:Руководитель должен понять, что воспитать в сотрудниках качество, которое он любит в себе, можно только через отказ в проявлении этого качества. Т.е. если, например, мне хочется научить сотрудника вниманию к деталям в производимом продукте. Это не получится сделать через подчищение хвостов за подчиненным, сколько не показывай сколько деталей сделаны недостаточно хорошо (хотя это конечно сильно радует Эго). В этом случае сотрудник учится не ответственности, а надежде на руководителя, что он последним фильтром все исправит. А вот, если описать систему, в которой процесс проверки необходимого качества в деталях и отстранится от этого процесса передав контроль кому-то еще - результат будет намного лучше.Сталкивались с подобным? Как решаете для себя задачу передачи своих сильных компетенции сотрудникам?P.S. С детьми, кстати, для меня все работает точно так же. Как только делаю условия для проявления качеств, а не шпыняю за их непроявление - все сразу начинает двигаться.

Ответственность сотрудникаЧасто видим одинаковый тип самоощущения у сотрудников, приходящих к нам в компанию.  Кандидаты уверены, что могут отвечать за все, что находится в их должностных обязанностях. Но по рассказу о предыдущем опыте, оказывается, что это не совсем так. Вернее, совсем не так 🙂 Чаще всего это, конечно, проявляется у руководителей проектов. Попробую описать как это происходит на практике и почему ответственный РП не всегда равно успешному завершению проектов.Руководитель проекта начинает проект для заказчика и, внутри себя, осознает себя ответственным за хорошее его завершение. В этот момент РП находится между тремя действующими лицами:1. Заказчик2. Компания3. КомандаОтветственность РП понимает следующим образом:1. Я отвечаю перед заказчиком за успешное выполнение проекта. Если проект вовремя не будет готов в нужном качестве - я отвечаю за это.2. Я отвечаю перед компанией за успешное выполнение проекта. Если проект не покажет нужную рентабельность или команда вовремя не освободится - я отвечаю за это.3. Я отвечаю перед командой за трансляцию требований и ограничений команде. Если команда вовремя не получила какую-то информацию или информация была плохо сформулирована - я отвечаю за это.Позиция очень приятная для самосознания, по ней получается, что на РП максимальная ответственность, а Эго это сильно любит. Эго же и является причиной будущих проблем в проекте.Все начинается очень хорошо, все стороны очень довольны таким взаимодействием. РП очень мил со всеми, понимающе и уважительно относится ко всем проблемам. Все мелкие проблемы РП, поначалу, удается решать за счет своей коммуникабельности или навыков в конкретной области. Далее, часть проблем приходится начинать откладывать, но это пока не критично, в целом в проекте все ок.Потом проект доходит до точки, когда РП становится понятно, что все накопленные долги уже сами собой не рассосутся и нужно вложить существенные усилия в то, чтобы вывести проект в нужное русло. РП, чувствуя свою ответственнос

Надо добавить, что если сотрудник находится в обратной изначальной позиции, т.е. он считает, что не отвечает ни за что, то, на мой взгляд, он просто профнепригоден, и смысла вкладывать усилия чтобы это изменить нет никакого.Какими качествами должны обладать ваши сотрудники? Что вы пытаетесь разглядеть в них на собеседовании?

Аутентичная коммуникацияВ прошлом году учился на курсе “Аутентичная коммуникация” (https://talkauthentic.io/), который делают Света Шейдина (https://svetashedina.com/) и Алексей Иванов (https://t.me/ponchiknews).Не могу сказать, что у меня хорошо развит навык аккуратного и уважительного общения. Я категоричен, и эта категоричность часто воспринимается собеседниками как грубость или неуважение. Курс помог, стало понятно, как строить диалог, чтобы обходить болевые точки и при этом достигать целей собеседников. Какое-то время я прибывал в иллюзии что проработал эту тему, пока не обратил внимание на прием, который применяет сын в диалогах со взрослыми. Понадобилось немного рефлексии и нашелся тот, у кого он этому научился 🙂Суть приема заключается в том, чтобы найти вопрос, на который собеседник не может или не хочет отвечать, и на все усилия продолжить коммуникацию со стороны оппонента - отвечать этим вопросом. В сочетании с хорошим самоконтролем того, кто применяет прием - результат получается отличным, с его точки зрения.Выглядит это примерно так, на примере диалога в школе:⁃ “Скажи, зачем ты так себя повел на уроке?” - говорит учитель⁃ “Петя ведет себя так же!”, у Пети, предположим, есть какие-то слабости, которые школа вынуждена прощать, по каким-то причинам, которые не могут обозначить детям.⁃ “Я же говорю про тебя! Почему так себя ведешь?”⁃ “Пете получается можно?! А мне нельзя?”И т.д.В результате диалог превращается в спираль, которая закручивается тем сильнее, чем эмоциональнее оппонент. Обычно через 3-4 круга, собеседник уже ничего не хочет, кроме как применить насилие. Суть вопроса забывается, что и требуется.И если для ребенка схема выглядит хорошей, то для меня нет. Подобные диалоги не решают вопросы, не дают собеседникам продвинуться в разрешении ситуаций. Кроме этого, еще и негативные эмоции усиливают.В итоге принял для себя, что, если замечаю этот паттерн в разговоре - просто говорю, что по какой-то причине мне продолжать его больно, я чувствую при этом

Нежелание напрягатьсяЗнаете, что я вижу чаще всего в работе руководителей проектов, да и в управлении любой командой?Первое — это нежелание тратить свое драгоценное время на продумывание задания. Всегда надеются на то, что исполнитель:1. Все правильно поймет, не задавая вопросов2. Сделает идеально так, как представляется в голове руководителя3. Сделает точно к сроку, который сформулирован только в голове руководителяМного вы таких исполнителей видели? Вот и я нет. А мозг, выбирая между сложным этапом подготовки задания и надеждой на исполнителя, - выбирает второе, экономя свои силы. Часто слышу, что задачи не хотят прорабатывать на входе, так как если ее проработать - она уже почти решится. Так это ведь отлично, значит, задачи для исполнителя и не было вовсе! Пусть занимается своими задачами, а руководитель проекта своими, которые может решить самостоятельно.Вторая проблема в нежелании тратить время на приемку задания. С готовностью люди принимают отвратительный результат. Часть из них засучив рукава берется разгребать полученные проблемы, а часть впадают в прострацию обвиняя других в бездарности. На этом этапе у мозга уже нет желания сэкономить свои силы, есть желание не замечать проблему неверной постановки задачи. Те, кто бросаются исправлять - замаливают грехи работой, а те, кто пропускают плохой результат - готовностью понести наказание. Так и живем.Понимание проблемы есть, и показать ее руководителям не проблема. Но увидеть это, к сожалению, не значит начать применять. Уходит 2-3 недели постоянного наблюдения и поправок, чтобы ПМ перестроился. Чтобы его мозг перестал думать, что он проскочит на входе. В начале это больно и неприятно, зато, когда входит в привычку - уходит много проблем во взаимоотношениях в команде.Замечали подобное вокруг себя? Считаете ли вы что с этим нужно бороться?

В канале добавилось подписчиков, и, думаю, не лишним будет представиться и рассказать про него подробнее. Я - Николай Соцкий, сейчас я живу в Петербурге. Важной частью своей жизни я считаю свое постоянное развитие и помощь окружающим в их собственном развитии. Мне повезло, что для реализации этой миссии у меня есть все предпосылки. Я руководитель и собственник InstaDev и папа двоих мальчиков, что создает необходимость постоянного развития, как в части хард скиллов, так и собственной осознанности. В окружающих тоже недостатка нет, это и наша замечательная команда и мои клиенты в личной работе. Про личную работу можно подробнее почитать по ссылке из описания. Мой способ познания — это построение систем. Когда я вижу какой-то процесс, или учусь чему-то новому, обращаю внимание на взаимосвязи различных частей. Как они связаны, почему так. Как уживаются вместе, и для чего существуют. Эти модели не всегда точны на 100%, но всегда достаточны чтобы выбрать нужное направление, или получить ожидаемый результат. Я нахожу занятным, что лучшие жизненные решения часто остаются незамеченными прямо у нас под носом, и что ключ к ним часто лежит внутри нас, а не снаружи. О поиске таких ключей большая часть контента здесь. Мне нравится иллюстрировать ментальные конструкции на реальных примерах, а так как есть реальный бизнес, который, как и жизнь генерирует задачи с бешеной скоростью - проблем с примерами нет. То, что попадает сюда, так или иначе будет связано с агентским бизнесом и вопросами управления людьми и собой. Но это, конечно, не единственная часть моей жизни. Чтобы иметь возможность реализовывать свою миссию я много учусь и общаюсь с другими людьми. Если вам интересна и эта сторона жизни, можете следить за мной в https://www.instagram.com/sotskiy и https://facebook.com/nikolay.sotskiy. Мне очень ценна обратная связь, и буду вам очень благодарен за комментарии и вопросы. Добро пожаловать, и давайте вместе сделаем этот канал живым и интересным.

Вчера стартовал курс Андрея Терехова - Метод 2.0 (https://ruward.ru/method/method2/). Проходим его вместе с нашим PR/Маркитинг директором @Esperanza_una.Расскажу немного про то, почему считаю маркетинг наиболее важным направлением для большинства студий (да и любых небольших бизнесов в целом). Причина очень проста - почти у всех там очень "жиденько", и значит это уже узкое горлышко бизнеса.Какие могут быть причины такого удручающего состояния?1. Компании, обычно, начинаются с первого клиента, т.е. при старте стоит задача выполнить текущий заказ, а не получить новый.2. Большую часть времени компании заняты обслуживанием текущих клиентов.3. Количество задач, которые выполняет собственник в небольших бизнесах часто такое большое, что даже мысль о том, что клиентов станет больше вызывает приступ боли.Не удивительно, что собственники, понимая, что времени развивать приток новых лидов нет, выбирают легкие способы - партнерские программы, биржи, подстроенные тендеры. Думаю, все в курсе, что легкие способы, обычно, самые дорогие. И это приговор для развития бизнеса. Высокая стоимость лидов (IT продакшенах, описанные выше варианты могут быть и 20-30% от бюджета), съедает большую часть прибыли, вкладывать в развитие просто нечего. И компании становятся рабами либо ключевого заказчика, либо партнера, который приводит клиентов. И так и живут годами, радуясь росту в пределах инфляции и мечтая о том, когда же начнут расти.Занимаетесь ли системно маркетингом в компании? Можете ли уверенно сказать, что имеете рычаги влияния на количество лидов?