Оргдизайн проще, чем кажется

Вчера закончила преподавание курса "Основы организации труда" в Московском институте психоанализа для группы "Управление персоналом".Когда я начинала эту историю, я чуть не отказалась - мне казалось это чем-то далеким от реальной практики, с оттенком советского стиля, также пришлось все материалы готовить с нуля, а по "закону бутерброда" в этот период как раз случилась активная загрузка.Но работа с нейросетями при обработке материалов сильно ускорила дело! Конечно, на промпты, на проверки и на адаптацию тоже потребовалось изрядное количество усилий, но основа, каркас - это было очень своевременно.И когда я начала читать свои лекции (для начала себе😆) , я поняла, что все это - про реальный HR и очень близко к тебе оргразвития! Принципы НОТ - это та база, на которой до сих пор строится качественная организация труда на любом предприятии. Единственно, пришлось дополнять современными особенностями удаленки и всемирной цифровизации процессов.Для меня большим сюрпризом стало онлайн-преподавание. А особенно те интересные люди, которые подключаются с отключенным звуком и камерами. И не откликаются ни на что) Какую ценность будет нести их диплом?Ведь чтобы получить знания, сейчас нет проблем - либо ищешь в сети готовую информацию, либо делаешь за 30 минут себе видеролик или аудиофайл по любой теме и слушаешь в машине. Если же нужен только диплом - да зачем вообще подключаться? сдал тестирование и готово. Ценность посещения любых активностей с преподавателями - это только обсуждение и вопросы! Согласны?Я четко несколько раз озвучила, что отмечать присутствие таких "полтергейстов" я не буду, необходимо активное участие хотя бы в чате. Под конец курса мы сделали серию практических занятий, и когда я проектировала на онлайн-доске кейсы, я опиралась на реальный опыт и вкладывала те острые вопросы, которые стоят перед компаниями сейчас.Даже возникла мысль сделать МК по организации труда для компаний. Как думаете, актуально?

Встречи разговорного клуба The Awkward English Brunch воскресным утром принесли неожиданно важное осознание: чем меньше напряжения - тем лучше результат.Так же и при балансировании элементов бизнеса - признак хорошего решения - легкость после принятия.А еще вынесла три агрегатных состояния языка решения:✨ газообразное - мысли в голове🌧 жидкое - высказанное в речи❤️ твердое - сформулированрое на бумаге (желательно с подписью).Забираю в копилку эту мысль.И клуб мне очень понравился, кому надо вытаскивать язык из пассива - welcome со мной!🤗 У нас еще много встреч планируется.

В сегодняшнюю рубрику #разминаеМозг хотелось бы отправить историю о внезапном выступлении в разговорном немецком клубе.Совсем недавно я была на форуме Ларисы Зориной, а потом в нашем общем чате спонтанно возникла переписка на немецком. У меня возникла ностальгия, и я ответила. И тут прилетает предложение в личные сообщения от Ларисы "Наталия, вы по-немецки разговаривате? а приходите к нам в разговорный клуб!". И скидывает ссылку. Начало через 10 минут. Я спонтанно подключаюсь. А там... уровень носителей)) которые вытягивают карточки с темами (слава богу, о погоде, а не про мировую экономику) и в свободной форме рассуждают-выступают на эту тему. Хорошо, что мой мозг быстро включился на восприятие, понимать я стала быстро почти все, а вот разговорный язык, конечно, "зависал". Эксперимент думаю повторить.А вы, включились бы в такую авантюру? Какие волнительные "выходы на сцену" у вас были?

Сколько бизнесов закрылось в 2026?Запасы, накопленные за годы беззаботной работы с западными компаниями, у многих заканчиваются. А навык жить экономно эффективно сам собой не появился.Исследуя недавно процессы в одной компании, насчитали более трети неоптимальных, там где происходят потери. При этом люди все хорошие, ответственные. Просто так исторически сложилось.Ведем переговоры с клиентом про перестраивание подходов к учебному центру. Цель благая - сделать подразделение окупаемым. Руководитель слушает, соглашается, что сначала нужно разобраться с операционной работой, потом внедрять инновации.А потом звонит методолог - "мне дали срочную задачу, запустить благотворительный курс, так как генеральному кажется, что это хорошая идея для имиджа организации".Что? 😐Любое благо идет от избытка ресурсов, а не их недостатка.Пока будут прилетать "срочные и важные"задачи, пока топ-менеджмент управляет в ручном режиме - можно забыть про оптимизацию и открыть кошелек, чтобы черпать оттуда средства, закрывающие все провальные и нерентабельные истории.Решения, принятые на эмоциях, часто со словами " Они вообще не работают!", " Пока я не вмешаюсь, ничего не движется!" , к сожалению, крайне редко приводят к налаживанию системной работы, при которой ритм работы управленца становится предсказуемым. Надавливание в одном месте заставляет сотрудников бросить свои дела и резко перефокусироваться на то, что сейчас гиперважно руководителю. И, конечно, то, что они бросили, начинает провисать и разрушаться. И надавливать приходится уже туда.Игру, где надо молоточком бить по бобрам видели?

Когда компания покупает обучение или новое ПО, очень хочется верить: вот сейчас внедрим — и всё заработает.Но иногда обучение не решает проблему, а только красиво маскирует то, что сначала нужно разбирать на уровне процессов, ролей и оргдизайна.На «Белой конфе» выступит Наталия Горбачевская — эксперт в развитии персонала, кандидат экономических наук, психолог, методолог и специалист по организационному развитию.Наталия — экс-руководитель внутреннего и внешнего учебного центра, приглашённый эксперт ВШЭ. Разрабатывала образовательные проекты для Nobilis Team, «Кухонный двор», ОАО «РЖД», Schneider Electric, Beeline и других компаний.Тема доклада: «„Не доите корову, дёргая за рога“: когда обучение не принесёт результата (на реальном кейсе)».О чём пойдёт речь:— почему попытка внедрять ПО без оргдизайна приводит к сопротивлению, потере ресурсов и иллюзии изменений— как выстроить логическую цепочку действий: анализ ситуации и исходных условий (AS IS)— как исходя из анализа создать техническое задание на выбор провайдера совместно с IT-службой— как создать чек-лист для переговоров с провайдерами— как разработать дорожную карту тестового периода работы с выбранным провайдером— как смоделировать демопериод совместно с руководителем техслужбы— как в итоге получить решение, основанное на данных.Доклад будет полезен тем, кто отвечает за обучение, внедрение новых инструментов и изменения в команде.Присоединяйтесь к «Белой конфе». Вас ждут прикладные доклады, реальные кейсы и понятные инструкции 🔜 https://clck.ru/39guK5

Попробуйте!#разминаеМозг

«Зачем делать стратсессию два или три дня? Что там решать? Мы за день договоримся!» - такие фразы я слышу часто от собственников, и для любого рационального человека они абсолютно нормальны. Я думала, что серию постов про стратегические сессии я уже закончила, но недавно меня попросили сделать комментарии к статье в Академии социальных технологий "Стратегическая сессия: зачем она нужна бизнесу, как подготовиться и провести". Статья хорошая, при этом я поняла, что один из важных аспектов не подсвечен.Итак, почему стратегические сессии часто делают не в один, а в два или даже в несколько дней? Разберу детально на основе опыта.Если у команды нет опыта стратегирования, много времени уходит на адаптацию к самому процессу – вопросы не решаются конструктивно, у сотрудников по инерции возникает «эффект отчета» - на каждую проблемную зону участники начинают искать не решения, а оправдания, детально объясняя в красках всю историю, которая привела к проблемной зоне, и модератору требуется раз за разом объяснять какая цель обсуждения и возвращать в формат поиска корневых причин, выстраивать атмосферу доверия и взгляда в будущее, а не в прошлое.Также, если команда распределенная, либо нет общих регулярных проектов и люди редко видятся, у них возникает естественное желание выговориться, параллельно обсудить какие-то рабочие вопросы, договориться о чем-то «пока мы очно встретились», это тоже отбирает время сессии. Казалось бы – просто не нужно давать людям уходить в сторону! Как на совещании – не отвлекаемся, говорим по делу! Но так, увы, не работает. ▪️ Генерация идей – это творческий процесс, на который мозг должен быть настроен, и без выгрузки негатива, напряжения, тревоги и срочных вопросов свободного мыслительного процесса ждать не приходится. Поэтому, чаще всего в первый день происходит ретроспектива года или проекта, а уже на второй день приступают к светлой картине желаемых целей. Еще один момент – терминология и понятия, в которых команда может «зависать», обсуждая од

Май был месяцем выступлений, начинаю разбирать записи и делать выводы.Провела вебинар на прошлой неделе для АНО «Общественный капитал». О чем говорили? О быстрой сборке проектных команд. Почему крайне важно это делать технично, быстро справляться с периодом "шторма" команды и выходить на продуктивность.Рассмотрели четыре точки входа в команду и подводные камни в каждом конкретном случае:▪️ Вход стажером или помощником (новичок)▪️ Вход на старте проекта▪️ Вход на определенном этапе проекта (эксперт)▪️ Сборка собственного проектаПосмотрели, на какие "подводные камни" мы можем влиять, а какие можем просто учитывать.На каждом этапе формирования команды по Такману разобрали имеющиеся инструменты для приближения этапа продуктивной работы и выхода на конструктивное решение. А еще пообсуждали лидеров команд, к которым пристальное внимание и все надежды. Если упростить миллион компетенций, то современные задачи лидера:o Разобраться в себеo Разобраться в своей командеo Разобраться в современных инструментах быстрой работыo Надежность. Справедливость. Доверие.o Политический интеллектЕсть вопросы - пишите в комментариях, разберемся! ⤵️

Коллеги дорогие, у меня интересная новость и связанное с этим предложение. С недавнего времени я состою в управляющем комитете конференции Digital Learning, и сейчас буду курировать секцию "Нетворкинг и мастермайнды" в ноябре. 👀 Ищу интересные форматы и…Маякните мне, разве идеи про нетворкинг уже закончились? 😉Работа по редизайну подходов к конференции оказывается не менее интересной, чем проекты оргразвития. Конечно, сочетать все непросто, но я ищу баланс, и уверена , что найду. И уж точно получу интересный опыт и поделюсь этим экспериментом.Мое ощущение, что секция обмена опытом и построения связей - одна из самых важных на мероприятии. Это тот самый ДВИЖ ради которого точно стоит туда идти. Связи рушатся, какие новые правила этого нового мира действительно работают, а какие быстро отомрут? Что действительно является инструментами, а что - иллюзии и фантазии, на которые тратятся огромные бюджеты.Мне искренне это интересно самой, уже нашла нескольких классных спикеров, которые сделают оригинальные форматы. И еще есть возможность включиться в этот процесс и предложить свою идею или стать спикером!Здесь чуть подробнее про конференцию, если вы хотите вдохновиться.А пока готовлю очередную серию постов .. со всеми проектами канал не забываю, просто ловлю ритм. 🥁🪇Как вы? Не пропадаем, держимся..

Подкаст с Ксенией Подорожней про внедрение нового и выживание внутри изменяющихся процессов

Вроде бы обсудили стратегию, утвердили план, а в понедельник приходит сотня входящих — и планы растворяются в операционке.Или запускают новый процесс, а команда тихо саботирует. Причина редко в «плохих сотрудниках». Чаще — в том, как мы подходим к самим изменениям и не учитываем человеческий фактор.Недавно с моей коллегой по Ассоциации оргразвития и моим соавтором программы "Конвейер изменений" Ксенией Подорожней записали подкаст на 30 минут, в которых обсудили общий почти 40-тилетний опыт внедрения нового inhouse и текущих консалтинговых проектов (на двоих, разумеется😉). Если захотите подробнее посмотреть, как выстраивается пошаговое сопровождение изменений в компании без выгорания и саботажа - специально добавила ссылку на программу.Надо сказать, что мы заранее договорились, что попробуем вживую, без заученных фраз и переписывания диалогов, озвучим то, с чем реально сталкиваемся в проектах, как собственники и руководители, когда хотят, чтобы бизнес работал устойчивее, а команда действовала осознаннее.👾 В выпуске разбираем: ➡️ Почему однодневные стратсессии часто заканчиваются в понедельник, и как превратить озарения в дорожную карту с учётом «ям и объездов»➡️ Почему внутренние специалисты не всегда вытягивают изменения и кто в команде должен «подхватить» трансформацию ➡️ Как формулировки целей и отсутствие последствий убивают договорённости ещё на старте ➡️ Почему процессы не работают, когда мы пытаемся «нарастить» их контролями, и как иногда достаточно просто убрать лишнее ➡️ Психология vs математика: почему люди — не винтики, и как встроить человеческий фактор в систему без сопротивления▪️Я не верю в волшебные таблетки для бизнеса. Изменения — это путь, где важнее сначала увидеть, что уже работает, и на этом строить дальнейшие шаги. В диалогах делюсь тем, как подсветить корневые причины, структурировать опыт и сделать деятельность лёгкой и классной — даже в периоды турбулентности.Сохраняйте и послушайте выпуск в удобное время. Буду рада, если поделитесь в к

Управление дисциплиной: почему санкции работают лишь на 20%Когда в команде начинают срываться сроки или нарушаться правила, естественная реакция руководства — усилить контроль или ввести жесткие ограничения. При этом мы редко останавливаемся и спрашиваем себя: какая часть усилий уходит на то, чтобы нарушения просто не возникали?В практике организационного развития работает правило баланса 80/20. Восемьдесят процентов работы с дисциплиной — проактивные меры. Оставшиеся двадцать — реакция на уже случившееся. Смещение фокуса в сторону наказаний обычно указывает на недостатки в архитектуре процессов.Проактивный блок (80% усилий)📌 Ясность регламентов. Документы доступны, написаны понятным языком, регулярно обновляются. Обучение проходит при приёме и при каждом изменении процесса.📌 Обратная связь. Регулярные встречи 1:1, прозрачные критерии оценки. Сотрудник понимает, как измеряют его результат и что ожидается.📌 Развитие ответственности. Делегирование полномочий идёт вместе с зоной ответственности. Исполнители участвуют в улучшении правил — они видят «узкие места» первыми.📌 Культура доверия. Принцип «объясни, прежде чем применять меры». Фокус на поиске решения, а не на назначении виноватых. Ошибка становится материалом для настройки системы.Реактивный блок (20% усилий)Подключается, когда превенция не сработала:📌 Предупреждение (устное или письменное)📌 Выговор с фиксацией📌 Лишение премии (строго в рамках Положения о премировании)📌 Увольнение по ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностейВажно помнить о ТК РФ (ст. 193): дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка и требует обязательного получения письменного объяснения от работника.Именно в этом балансе кроется устойчивость изменений. Внедрение нового держится на информировании, объяснении смыслов и культуре, где ошибка воспринимается как сигнал к доработке процесса. Когда система отстроена, санкции остаются лишь страховкой.А как выстроен этот баланс в вашей компан

#разминаеМозг Мои открытия этой недели:🔘Речевая роль не равна социальной роли человека🔘Для того, чтобы увидеть достижение, нужно не только чего-то достигнуть, но и уметь это увидеть🔘Техника деления задач на S,M,LА как у вас на неделе? Что нового?

На этой неделе подводили итоги годового проекта, и я услышала от собственника вопрос, который звучит в моей практике регулярно: «Ну хорошо, вы всё описали, а делать-то кто будет, Наталия..?»В проекте мы шли по трём трекам: ➡️ описывали бизнес-процессы, находили узкие места, готовили почву для автоматизации ➡️ собирали кросс-функциональные группы, которые брали на себя решение задач, затрагивающих несколько подразделений➡️ параллельно топ-менеджмент проходил обучение, получал инструменты для работы в период изменений.Казалось бы, фундамент заложен. А результат на выходе — ощущение, что ничего не сдвинулось. Команда ждёт инициативы снизу, собственник ждёт проявлений от топов, а топы ждут указаний сверху. Энергия изменений расходуется на ожидание.Здесь полезно разделить зоны ответственности.Что делает оргдизайнер:📐 Создаёт архитектуру перемен. Настраивает «рельсы», прописывает правила взаимодействия, убирает системные барьеры, которые мешают людям действовать.🤩 Подсвечивает корневые причины сопротивления. Помогает увидеть, где дублируются функции, где отсутствуют артефакты, где коммуникация идёт вхолостую.▪️ Даёт методологию и фасилитирует сложные диалоги. Наша задача — передать инструменты внутрь компании, чтобы система могла работать без постоянного внешнего вмешательства.Что реализуется исключительно внутри компании:🔗 Ежедневное применение новых подходов в операционных процессах. Топ-менеджмент начинает тестировать инструменты на реальных задачах.🔗 Моделирование поведения собственником. Новые правила закрепляются, когда лидер транслирует их действиями, а не только словами на совещаниях.🔗 Встраивание изменений в систему управления. Регулярные разборы решений, честная обратная связь, синхронизация KPI с целями трансформации.Инициатива не появляется по волшебству после схемы процессов или тренинга. Она возникает, когда руководитель показывает, что новые действия безопасны, поддерживаются и приводят к измеримым результатам. Когда ошибка воспринимается как часть о

🎉 Сегодня отмечаем международный день HR-менеджера, поздравляем!Подарки - в конце этого поста🎁А поговорить хочется о самом главном человеке в жизни любого эйчара - генеральном директоре. Хорошего руководителя, знаете ли, трудно найти, сложно удержать и легко потерять 🥰Мы попросили счастливчиков, которым повезло встретить CEO своей мечты, рассказать - какой он? И как эйчару вычислить на собеседовании, подойдет ли ему работа с конкретным CEO? Читайте в карточках - кто-то поделился анонимно, а кто-то с указанием имени гендира и фоточкой🔝Собрали для вас список качеств лучшего СЕО по данным интервью:▫️ Готовность работать над собой, даже если это причиняет боль▫️ Объективность оценки▫️ Упорство и воля к победе - способность продолжать движение вперед, несмотря на трудности▫️ Способность вдохновлять и вести за собой▫️ Открытость и готовность помогать▫️ Честность и прозрачность▫️ Эмпатия и коучинговый подход▫️ Устойчивость к стрессовым ситуациями▫️ Любопытство - к делам и к людям▫️ Стратегическое видениеСпасибо всем, кто поделился своим опытом!😍 Евгения Шонина и лучший CEO Сергей Алексин @ceodntcry 😍 Екатерина Скворцова и лучший СЕО Оля Останина @ManifestaAgency 😍 Алёна Голубова и лучший СЕО, которого она сама подобрала - Александр Бугров @Bugrov_A😍 Алёна Казакова😍 Екатерина Никитина😍 Наталия Горбачевская😍 Азиза ГромоваОбещанные подарки:🎁 Промокод INTERHR на скидку 15% на весь наш мерч. Можно подарить СЕО, ему тоже понравится. Купить можно тут🤍🎁 Два свежих исследования - Российский индекс СЕО и Портрет российского СЕО. Ставьте + в комментах, отправим их вам в лсРассказывайте - вы уже встретили лучшего гендира вашей профессиональной жизни?💙 HRPROSVET в ВК|📧 Подписаться на рассылку