Токсичный работник

Новая реальность для работодателей: сотрудник не вышел на работу из-за угрозы атаки БПЛА.Это прогул? Простой? Дистанционная работа? Или уважительная причина отсутствия?В комментарии для «Рамблер/карьера» разобрал, почему здесь нельзя действовать автоматически. Угроза БПЛА сама по себе не превращает рабочий день в простой для всех сотрудников. Но и ставить прогул только потому, что работник не появился в офисе, тоже рискованно.Ключевой вопрос: была ли у человека реальная возможность безопасно добраться до рабочего места и выполнять свои обязанности?Если дороги перекрыты, доступ в офис закрыт, работа на объекте небезопасна – это одна юридическая ситуация. Если сотрудник может работать удаленно, получил задание, но просто не выходит на связь – совсем другая.Такие случаи нельзя закрывать устными договоренностями и кадровой импровизацией. Нужен понятный алгоритм: кто принимает решение, как уведомляются работники, когда вводится простой, когда применяется дистанционный формат и как все это отражается в табеле.В трудовом споре выигрывает не тот, кто потом объясняет, «как все было на самом деле», а тот, кто вовремя оформил реальность документами.Подробнее в статье «Рамблер/карьера».Подписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

🖥 Отключили доступ — получили иск о незаконном увольнении После смены генерального директора финансовому директору компании отключили доступ к рабочим системам — Bitrix24 и 1С. Без этих ресурсов выполнять свои обязанности она фактически не могла, поэтому направила работодателю заявление о невозможности продолжать работу в прежнем режиме.Вместо решения проблемы работодатель уволил работницу за прогул, посчитав, что отсутствие в офисе является дисциплинарным нарушением (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Суд с таким подходом не согласился (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.03.2026 № 33-8026/2026).В ходе разбирательства было установлено, что при приеме на работу стороны согласовали дистанционный формат работы. Это подтвердили документы работодателя и показания бывшего генерального директора. Следовательно, отсутствие работника в офисе само по себе не могло рассматриваться как прогул.Дополнительно суд установил нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Телеграмма с требованием предоставить объяснения была направлена с нарушением сроков (до финального эпизода вменяемого прогула), а акт об отказе от объяснений содержал явные противоречия. По документам работодателя работница отсутствовала на рабочем месте, но одновременно якобы отказалась от дачи объяснений в офисе.В результате суд признал увольнение незаконным, изменил основание увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскал с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате, компенсацию за задержку выплат и моральный вред.📌 Ограничение доступа к корпоративным системам должно иметь понятные и документально подтвержденные основания. Если работник не может выполнять свои обязанности из-за действий работодателя, риск спора о прогуле резко возрастает. Перед применением дисциплинарных мер важно убедиться, что работодатель создал все условия для выполнения трудовой функции, а процедура привлечения к ответственности безупречно соб

🚫 Почему опасно «исправлять» дисциплинарное взыскание после увольнения Работодатель объявил заместителю главного инженера замечание и снизил годовую премию, сославшись сразу на два нарушения. Работник не согласился с взысканием и обратился в суд. Вскоре после этого трудовые отношения были прекращены по соглашению сторон.Во время судебного разбирательства выяснилось, что один из эпизодов, положенных в основу взыскания, документально не подтвержден. Тогда работодатель попытался исправить ситуацию: издал новый приказ и исключил спорное основание, сохранив дисциплинарное взыскание по второму эпизоду.Однако суды признали такой подход незаконным (Определение Шестого КСОЮ от 07.05.2026 № 88-7667/2026). Тем более, что изменения в первоначальный приказ были внесены уже после увольнения работника.📍 Важные для работодателя выводы суда:1️⃣После прекращения трудовых отношений работодатель не вправе в одностороннем порядке совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы бывшего работника. С прекращением трудового договора прекращаются и отношения власти и подчинения между сторонами.2️⃣ Суд оценивает законность дисциплинарного взыскания на момент его применения. Если приказ содержал нарушения в день его издания, последующие корректировки не устраняют допущенные ошибки.3️⃣ Любой «исправленный» или «дополненный» работодателем приказ в отношении уволенного — это прямое и безусловное доказательство того, что первоначальное взыскание было незаконным и не имело достаточной доказательной базы.📌 Все обстоятельства проступка, доказательства и формулировки необходимо проверять до издания приказа. Попытка «исправить» взыскание после увольнения работника не только не поможет в споре, но и может стать дополнительным доказательством незаконности первоначального решения. #дисциплинарноевзыскание Подписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

📲 Интернет-объявления о работе не имеют юридической силы в трудовых отношениях Работник был принят в компанию на должность юриста на условиях неполного рабочего времени — 10 часов в неделю с окладом 10 000 рублей. После увольнения он обратился в суд с требованием пересчитать выплаты, ссылаясь на то, что в вакансии на HeadHunter работодателем была указана зарплата от 60 000 до 200 000 рублей и полная занятость.В подтверждение своей позиции работник представил скриншот архивного объявления и утверждал, что именно эти условия отражали реальные договоренности сторон, а положения трудового договора были навязаны работодателем.Однако суды трех инстанций поддержали работодателя (Определение Второго КСОЮ от 10.03.2026 № 88-7754/2026).Ключевое значение имели документы и фактические обстоятельства. Суд установил, что сам работник подал заявление о приеме на работу на 1/4 ставки. Штатное расписание предусматривало оклад по должности юриста в размере 40 000 рублей, а установленный в трудовом договоре оклад 10 000 рублей полностью соответствовал четверти ставки. При этом доказательств того, что работник фактически трудился полный рабочий день или выполнял работу сверх согласованного объема, представлено не было.Суд отдельно подчеркнул: публикация вакансии сама по себе не подтверждает согласование конкретных условий труда. Юридическое значение имеют подписанный трудовой договор, кадровые документы и фактически сложившиеся трудовые отношения.📌 Объявления о вакансиях должны максимально соответствовать реальным условиям работы. А штатное расписание, трудовые договоры, табели учета рабочего времени и фактическая организация труда не должны противоречить друг другу. Именно эти документы станут основными доказательствами в случае трудового спора.#трудовойдоговорПодписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

💸 Почему нельзя лишить работника премии из-за неутвержденных КПЭ Главный инженер предприятия несколько лет участвовала в системе премирования по КПЭ и регулярно получала соответствующие выплаты. В очередном году работодатель начал формировать бонусные карты, работница направила предложения по показателям эффективности, однако ответа не получила. В итоге КПЭ для нее так и не были утверждены, а премия выплачена не была.Работодатель ссылался на то, что бонусный контракт на отчетный период не был заключен, а карта КПЭ осталась неутвержденной из-за разногласий по показателям. Однако суд с такой позицией не согласился (Определение Седьмого КСОЮ от 16.08.2023 по делу № 88-13627/2023).Суды установили, что должность работницы входила в перечень руководителей, для которых премирование по КПЭ являлось частью действующей системы оплаты труда. При этом локальные нормативные акты не предоставляли работодателю права отказаться от утверждения показателей эффективности или бесконечно откладывать этот процесс.Следовательно, если система премирования предусмотрена локальными актами, своевременное установление КПЭ является обязанностью работодателя. Он не вправе ссылаться на отсутствие утвержденных показателей, если именно его действия или бездействие привели к тому, что они не были согласованы.Последствия такого бездействия работодателя могут обернуться выплатой спорной премии, процентов за задержку и  судебными расходами.📌 Если КПЭ встроены в систему оплаты труда, недостаточно просто утвердить положение о премировании. Необходимо своевременно устанавливать показатели, фиксировать результаты их согласования и соблюдать собственные процедуры на практике.#премииПодписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

✍🏻 Делегировать — не значит выполнить поручение Начальник отдела оспорил замечание за невыполнение поручения в установленный срок. Руководство поставило задачу за пять рабочих дней перевести архив из 455 бумажных отчетов в электронный формат. Вместо того чтобы организовать работу и обеспечить результат, руководитель сразу перепоручил задачу подчиненным, а сам сосредоточился на служебной переписке. За несколько дней он направил руководству пять записок с требованиями увеличить срок исполнения и выделить дополнительных работников, настаивая на невозможности выполнить поручение в установленный срок.Суд признал дисциплинарное взыскание законным (Определение Второго КСОЮ от 14.12.2023 № 88-32246/2023).Ключевым обстоятельством стало то, что руководитель ограничился формальным делегированием задачи, но фактически не обеспечил ее выполнение. Суды указали: руководящая должность предполагает не только право давать поручения подчиненным, но и обязанность принимать все необходимые меры для достижения результата, включая личное участие в работе при необходимости.Довод о заведомой неисполнимости поручения также не подтвердился. Работодатель представил результаты хронометража, согласно которым на выполнение задачи двум исполнителям требовалось около 4,7 рабочих дня. Кроме того, суды обратили внимание, что руководитель практически не взаимодействовал со вторым назначенным исполнителем, а объем реально выполненной им работы оказался незначительным.📌 В спорах о дисциплинарных взысканиях решающее значение часто имеет не сам факт невыполнения задачи, а действия работника в процессе ее исполнения. Переписка, отсутствие координации, минимальный результат и фактическое бездействие могут стать ключевыми доказательствами ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.#дисциплинарноевзыскание Подписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

Жара. Рабочий день. На столе у работника банка безалкогольного пива.Можно ли за это уволить?На первый взгляд вопрос почти абсурдный: напиток безалкогольный, человек не пьян, работа идет. Но в трудовом праве важна не только этикетка на банке, а весь контекст.Одно дело – сотрудник в офисе открыл энергетик или безалкогольное пиво на обеде. Другое – водитель, охранник, работник производства, сотрудник в клиентской зоне или человек в форме, который внешне создает впечатление употребления алкоголя на рабочем месте.Увольнение возможно не за «баночку», а за доказанное нарушение: состояние опьянения, несоблюдение правил охраны труда, внутренних стандартов, дисциплины или репутационных требований работодателя.Для работодателя главный вывод простой: нельзя наказывать по эмоции – «мне не нравится, как это выглядит». Запреты и стандарты поведения должны быть заранее закреплены в локальных актах, а нарушение – доказано.Для работника вывод тоже несложный: даже безалкогольное пиво на работе может стать проблемой, если оно выглядит как алкоголь, мешает работе или нарушает правила организации.Подробнее об этом рассказал в публикации для «Рамблер/карьера». Подписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

⏰ Почему нельзя обязывать работников приходить заранее Работодатель обязал работников приходить на предприятие за 10 минут до начала смены и уходить на 10 минут позже ее окончания. Дополнительное время объяснялось необходимостью подготовить рабочее место и завершить работу. При этом трудовым договором был установлен обычный восьмичасовой рабочий день, а эти 20 минут ежедневно никак не оплачивались. Суд признал такой подход незаконным (Определение Седьмого КСОЮ от 31.03.2026 № 88-4420/2026).Юридически значимым обстоятельством стал официальный приказ директора, зафиксировавший обязательное время входа и выхода по электронной системе за пределами восьмичасового дня. При этом в табелях учета отражалось только нормативное рабочее время. Проверка ГИТ также выявила расхождения между фактически отработанным и оплаченным временем.Суды указали: если работник по требованию работодателя обязан находиться на территории предприятия до начала смены или после ее окончания и не может свободно распоряжаться этим временем, такое время относится к рабочему. Соответственно, работа сверх установленной продолжительности рабочего дня должна оплачиваться по правилам о сверхурочной работе.В результате работодатель выплатил более 100 тысяч рублей за сверхурочную работу, компенсацию морального вреда и понес дополнительные судебные расходы.📌 Требование «прийти на 10 минут пораньше» может обернуться серьезными финансовыми потерями. Если ранний приход действительно необходим по технологии работы, его нужно официально учитывать и оплачивать. Иначе один иск способен повлечь проверки ГИТ и аналогичные требования со стороны других работников.❗️С 1 сентября 2026 года правила о сверхурочной работе станут еще жестче. Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ увеличивает в отдельных случаях годовой лимит сверхурочной работы до 240 часов. При этом первые 120 часов будут оплачиваться по действующим правилам: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. На

Вместе с «Рамблер/карьера» разобрались в новой схеме мошенничества при трудоустройстве: студентов заманивают в вебкам через вакансии SMM.На первый взгляд – обычная вакансия: свободный график, высокий доход, работа с контентом, мода, красота, соцсети. Но именно такие формулировки часто используются, чтобы создать ощущение безопасной и современной подработки.С точки зрения трудового права нормальное трудоустройство выглядит иначе: должен быть понятный работодатель, должность, трудовая функция, условия оплаты, режим работы, трудовой договор и документы, с которыми работника знакомят до начала работы.Если вместо этого предлагают «верификацию» через фото с паспортом, тестовую съемку, передачу телефона, подписание документов на месте или пугают штрафами за отказ — это уже не похоже на добросовестный прием на работу.Сначала проверяем работодателя, реквизиты, договор и условия работы. Потом передаем документы и выполняем задания. Не наоборот.Ссылка на материал#публикации Подписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

↔️ Перераспределение обязанностей после сокращения — не признак фиктивности Начальник отдела управления персоналом оспорила увольнение по сокращению штата. Ранее суды уже дважды восстанавливали её на работе из-за процедурных ошибок работодателя. Новое сокращение работница расценила как личную месть и настаивала, что процедура была фиктивной. Основной довод сводился к тому, что после её увольнения кадровая работа никуда не исчезла — обязанности просто распределили между другими работниками.Однако работодателю удалось доказать реальность сокращения (Определение Восьмого КСОЮ от 21.04.2026 № 88-7434/2026).Ключевым аргументом стали объективные экономические показатели. Компания представила данные о масштабной реорганизации: численность структуры сократилась с 413 до 160 штатных единиц, одновременно существенно уменьшился фонд оплаты труда. Сокращение затронуло не одну должность, а целый ряд подразделений.Суд отдельно указал: само по себе перераспределение обязанностей между оставшимися работниками не свидетельствует о мнимости сокращения. Закон не запрещает работодателю менять организационную структуру и распределять функции упразднённой должности между другими работниками. Важен не факт сохранения отдельных задач, а отсутствие сокращённой должности в новой структуре.Дополнительно работодателю помогло то, что аналогичная должность после увольнения не создавалась, все имеющиеся вакансии работнице своевременно предлагались, а каждый этап процедуры был подтверждён документально.📌 В спорах о сокращении суды чаще оценивают не объём оставшейся работы, а наличие доказательств реальной оптимизации бизнеса. Именно они обычно определяют исход дела.  #сокращениеПодписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

Ошибки кадровика, которые дороже всего обходятся компанииРазобрал, какие кадровые решения чаще всего становятся для работодателя источником штрафов, трудовых споров и проигранных дел: трудовые договоры, увольнения, изменение условий труда и локальные акты.Главная мысль простая: самая дорогая кадровая ошибка – это не опечатка в документе, а ошибка в юридической логике. Когда работодатель действует «по смыслу», но не может подтвердить процедуру документами, спор почти всегда становится дороже, чем профилактика.В статье показываю на практике 2024–2026 гг:— какие ошибки приводят к штрафам ГИТ и проигранным трудовым спорам;— почему срочный договор, ГПХ или увольнение «по процедуре почти правильно» могут обернуться проблемой;— какие нарушения суды признают длящимися;— что кадровику стоит проверить уже сейчас, пока это не сделал инспектор, прокурор или суд.Для работодателя кадровые документы — это не архив. Это будущие доказательства. Или будущие проблемы.Ссылка на статью журнала#публикацииПодписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

⚖️ Какие доказательства важны в спорах о признании трудовых отношений Тренер более семи лет сотрудничала с университетом по договорам возмездного оказания услуг и позже потребовала признать отношения трудовыми. Она ссылалась на длительность работы и регулярность выплат. Однако суды всех инстанций отказали (Определение Третьего КСОЮ от 04.05.2022 № 88-7094/2022). Для суда ключевым оказалось отсутствие типичных признаков трудовых отношений.Что сыграло в пользу работодателя:— оплата производилась не за процесс труда, а за конкретные услуги и часы занятий;— по окончании каждого периода подписывались акты выполненных работ;— договоры были срочными и заключались на конкретный объем услуг;— истец не доказала подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;— не было подтверждений постоянного режима работы, графика, отпусков и иных кадровых процедур;— отсутствовали доказательства выплаты именно заработной платы;— часть договоров подписывали лица, не уполномоченные принимать работников в штат.Суд отдельно подчеркнул: для признания отношений трудовыми надо доказать выполнение именно трудовой функции и включенность человека в организационную структуру работодателя.📌 Если компания привлекает исполнителей по ГПХ, важно не смешивать такие отношения с трудовыми. Не устанавливайте исполнителю режим рабочего времени, не включайте его в кадровые процедуры, фиксируйте конкретный результат услуг и подписывайте акты. Именно совокупность этих обстоятельств обычно становится решающей в суде.  #трудовыеотношенияПодписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

📅 Заявление об увольнении без даты: ловушка, которая обойдется компании в сотни тысяч Работница-пенсионер подала заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию. Конкретную дату увольнения она не указала. Работодатель решил, что раз заявление подано 11 сентября, значит трудовой договор можно прекратить в этот же день, и оформил увольнение.Суды апелляционной и кассационной инстанций признали увольнение незаконным: отсутствие даты в заявлении не означает согласия работника на увольнение в день его подачи (Определение Восьмого КСОЮ от 13.07.2021 N 88-11961/2021). Если работник не указал, с какого числа просит прекратить трудовой договор, работодатель не вправе самостоятельно определить эту дату.По общему правилу работник обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее, чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Уволить раньше можно только по соглашению сторон. При этом соглашение должно фиксировать реальное и добровольное волеизъявление работника на увольнение «день в день».В данном случае работница не просила уволить ее именно 11 сентября, а доказательств того, что стороны отдельно согласовали дату увольнения, работодатель не представил.В итоге процедурная ошибка обернулась довольно серьезными последствиями:• увольнение признали незаконным;• дату увольнения изменили почти на год;• с работодателя взыскали около 380 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула;• дополнительно взыскали компенсацию морального вреда и судебные расходы.📌 Если в заявлении нет даты увольнения, не стоит додумывать ее за работника. Безопаснее попросить работника письменно уточнить дату либо оформить отдельное соглашение о расторжении трудового договора конкретным днем. #увольнениеПодписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

👷🏻‍♂️ Районный коэффициент: почему региона работы недостаточно Работник из Мурманской области при увольнении потребовал пересчитать зарплату с применением районного коэффициента 1,5 вместо 1,4. Он ссылался на то, что компания относится к нефтегазовой сфере, а значит, по его мнению, должен применяться повышенный коэффициент.Суд с такой позицией не согласился (Определение Третьего КСОЮ от 12.07.2023 N 88-14493/2023). Он указал: для применения специального коэффициента важен не только профиль компании, но и фактическая деятельность конкретного подразделения, где трудится работник.Работодатель смог подтвердить, что:— обособленное подразделение занималось строительством гидротехнических сооружений, а не добычей нефти и газа;— должность работника относилась именно к строительной деятельности;— коэффициент 1,4 был закреплен в локальных актах и трудовом договоре;— заработная плата начислялась в соответствии с установленной системой оплаты труда.Дополнительно суд обратил внимание на срок обращения в суд. Если выплата вообще не начислялась работодателем, значит нарушение не было длящимся, поэтому срок обжалования составляет один год. Работник обратился позже, что стало самостоятельным основанием для отказа в части требований. 📌 При работе в северных регионах недостаточно ориентироваться только на отрасль компании. Значение имеют фактическая деятельность подразделения, функции конкретного работника и то, как условия оплаты закреплены в трудовом договоре и локальных документах.  #КрайнийСевер #зарплата Подписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен

⚖️ Верховный Суд: одной подписи на заявлении об увольнении недостаточно Работницу-пенсионера вызвали из отпуска без сохранения зарплаты и предложили подписать готовый бланк заявления об увольнении по собственному желанию. В тот же день ее уволили. Уже на следующий день она направила работодателю заявление об отзыве увольнения, но компания его проигнорировала.В суде работница заявила, что заявление подписала под давлением. Три инстанции поддержали работодателя: заявление подписано — значит увольнение добровольное. Однако Верховный Суд РФ отменил эти решения (Определение ВС РФ от 14.11.2022 № 35-КГ22-7-К2). Юридически значимым обстоятельством стало то, что заявление не было написано работницей собственноручно.Верховный Суд указал: при споре о добровольности увольнения недостаточно установить только факт подписи. Суд обязан проверить обстоятельства подписания заявления и реальное волеизъявление работника.Среди признаков возможного давления суд выделил:🔻 заявление было заранее подготовлено работодателем;🔻 работнице не разъяснили право отозвать заявление;🔻 увольнение оформили в день подписания без обсуждения срока отработки;🔻 суд учел тяжелое материальное положение работницы и наличие у нее нетрудоспособного сына.По мнению суда, в такой ситуации вывод о полностью добровольном увольнении нельзя считать очевидным. В итоге первоначальные судебные акты были отменены, а при новом рассмотрении работницу восстановили на работе. 📌 Безопаснее, когда заявление об увольнении работник пишет полностью от руки. В споре это поможет подтвердить, что решение действительно было принято добровольно, без давления и формального подписания готового шаблона. #увольнениеПодписаться на Токсичный работникВКонтакте | ТГ | Дзен