Своим курсом. Виктор Буртный про управление изменениями.

Этап «движение» в модели Курта Левина: когда лёд тронулся — и начинается навигацияЕсли разморозка — это момент, когда человек или команда внутренне сказали: «Окей, давай пробовать по-новому», то этап движения — это уже первые шаги в неизвестные воды.Здесь больше нет теории и красивых слов. Здесь начинается практика.Новая привычка, новый способ думать, новая модель поведения.Не идеально. Не гладко. Но уже по-настоящему.В жизни этот этап легко узнаётся. Вы всё-таки выходите на первую тренировку, хотя тело сопротивляется.Пишете первое «честное» сообщение, которое давно откладывали.Начинаете говорить «нет», хотя раньше всегда соглашались.Это не героизм. Это маленькие, но регулярные пробы нового маршрута. И именно в них формируется ощущение: «Я могу иначе».В бизнесе этап движения — это момент, когда стратегия превращается в действия.Команды начинают пробовать новый формат встреч.Руководители отрабатывают другой стиль обратной связи.Процессы перестраиваются, цифровые инструменты внедряются, роли уточняются.Именно здесь больше всего соблазна всё вернуть «как было». Потому что старое понятно и привычно, а новое пока выглядит кривовато и неуверенно.По моему опыту, именно на этом этапе особенно важно:— давать пространство для ошибок— поддерживать, а не наказывать за неловкость— показывать маленькие победы— фиксировать прогресс, даже если он кажется незначительнымДвижение — это не про резкий рывок.Это про устойчивый курс. Иногда с лёгким креном, иногда с поправкой на ветер.Когда команда чувствует, что её не «гонят», а сопровождают, появляется главное топливо изменений — доверие. А с ним приходит энергия двигаться дальше, не из страха, а из осознанного выбора.И если разморозка открывает дверь в новое, то движение делает это новое живым.Постепенно. Надёжно. В своём темпе.А уже потом мы говорим о закреплении. Но это — следующая глава нашего плавания 😉

Почему изменения не взлетают, когда их «гнут на холодную»Для меня основой, которая просто и понятно описывает архитектуру любого перехода, хоть личного, хоть организационного стала модель изменений выдающегося психолога 20 века Курта Левина.Левин описал изменения как процесс из трёх шагов: разморозка → движение → заморозка.Сначала ослабевают старые привычки и установки, затем происходит само изменение, и в конце новое поведение закрепляется как норма.Эту модель он разработал, исследуя поведение людей и групп в 1940-х годах. Левина интересовало, почему одни изменения приживаются, а другие — нет. Он заметил: устойчивость рождается не из давления, а из постепенной перестройки «поля сил», в котором человек живёт и действует.Сегодня эта логика по-прежнему работает — и в жизни, и в бизнесе. Она напоминает: чтобы двигаться вперёд, важно сначала аккуратно отпустить старое. Именно в этом начинается пространство для роста и новых возможностей. И всё самое важное начинается именно с первого шага.Разморозка — это момент, когда мы мягко ослабляем старые формы. Когда человек перестаёт держаться за «как было» и начинает допускать мысль: «а может, можно иначе?». Без этого любые нововведения бьются о броню привычек. И, как показывает практика, броня побеждает.Давайте посмотрим на повседневность. Перед важным разговором мы завариваем чай. Перед сложным решением — идём на прогулку. Разговор “по душам” перед серьёзным шагом. Это всё социальные ритуалы разморозки. Они помогают психике открыться, расслабить хватку, настроиться на переход.А что происходит в компаниях?Из моего опыта часто разморозку просто… пролистывают. Сразу в бой: тренинги, регламенты, новые инструкции. Сотрудников начинают гнуть на холодную, словно металл, который ещё не прогрели. Естественно, он сопротивляется. Трещит. Ломается.В итоге изменения внедряются дольше, стоят дороже и обрастают пассивным саботажем. Люди кивают на обучении — и продолжают делать по-старому, потому что внутри они всё ещё «в старом мире». Раз

Генетический «якорь»? Как наследственность влияет на нашу способность к изменениям.Недавно я беседовал с Олей Черепановой, руководителем лаборатории биотехнологии и популяционной генетики Ботанического сада Уральского отделения РАН. Мне было интересно понять точки соприкосновения между способностью людей к изменениям и психогенетикой, наукой, которая изучает индивидуальные различия.Как технолог, я привык работать с системами, процессами, коммуникациями. Но за каждой системой стоит человек со своим уникальным "кодом". И этот код, заложенный в ДНК, во многом определяет, насколько энергозатратным будет для нас процесс трансформации. человек всегда приходит со своим “генетическим порогом” реагирования на стресс и новизну. Наследственность не диктует нашу судьбу. Но она задаёт базовую “чувствительность прибора”: некоторым перестройка даётся естественно, другим — требует значительно больше энергии.Открытость новому — частично врождённаяПсихогенетика говорит: склонность к поиску нового, толерантность к неопределённости и готовность к риску имеют высокий коэффициент наследуемости. Если ваш генетический профиль тяготеет к стабильности, каждая новая реальность ощущается как подъём в гору против ветра. Это не слабость — это другая стартовая позиция.Эмоциональная устойчивость — тоже частично “в прошивке”Генетика влияет на работу нейромедиаторов: кто-то переживает перемены как лёгкие рябки на воде, а кто-то — как шторм с резкими перепадами. Это не про «характер». Это про то, насколько сильно ваша нервная система реагирует на сбои привычных паттернов.Но главное — вот что. Гены определяют порог реакции, но не определяют радиус возможных изменений.Мы всегда можем перестроить стратегию, а не бороться с природой. Если понимать собственный “генетический якорь”, то:- не требуешь от себя реактивности, если тебе свойственна постепенность;- не обесцениваешь необходимость пауз, если твой тип нервной системы нуждается в большей регуляции; - проектируешь изменения не как героизм, а как гра

Кризис середины карьеры? Скорее, момент, когда приходится заново понять, зачем всё этоЧасто слышу об этом от своих Клиентов и участников стратегических сессий. Клиенты делятся ощущением, что вдруг «всё потеряло смысл» или «работа больше не радует». При этом внешний успех никуда не делся, но появляется внутренний запрос — «а что дальше?»Кто-то называет это с кризисом середины карьеры, а кто-то с тем, что проживает кризис среднего возраста. Считаю, что это разные состояния. Похожие по ощущаниям, но разные по генезису. Кризис середины карьеры, по моему мнению — миф. Настоящий вызов — кризис середины жизниЛюди часто связывают потерю мотивации с карьерной стагнацией, но проблема глубже — она лежит в общем жизненном контексте. Этот период совпадает с внутренним кризисом переоценки ценностей, а не с объективной карьерной ситуацией.У человека может быть несколько карьер, и не всегда ясно — в какой из них он "встрял" Часто кризис наступает не в результате объективного провала, а от повторяемости и ощущения, что ты достиг предела. Это про стадию профессиональной зрелости, когда человек становится заложником собственного успеха и благополучия. У тебя все получается с минимальными усилиями. Ты несколько лет выстраивал комфортное жизненное пространство, конечно сложно его покидать. Но это и является источником скуки, а потом и тоски. Корректнее говорить о «кризисе мотивации», а не «кризисе карьеры». Усталость от работы может наступить и в 28, и в 48 — и она не обязательно говорит о необходимости смены профессии. Часто это сигнал, что пора обновить подход к своей жизни, а не только к резюме.#ЛичныйФарватер

Инерция прошлых успеховТяжелее всего меняться тому, кто был успешен. Наши прошлые победы создают мощную колею из привычек и шаблонов мышления. Привычные паттерны поведения, которые принесли успех, становятся главным препятствием на пути к другим результатам. Мой опыт и привычка достигать результатов самому, без чьей либо помощи, существенно затормозили меня, когда оказался перед громадой большого проекта. Вывезти его на морально - волевых было невозможно. Хотя попытка была) Когда уперся в то, что все наработанное может красиво "сесть на мель", понял, что единственный способ справиться с задачей - признать, что в этот раз ты не справишься. Все развалится, если будешь пытаться держать все в своей голове и играть человека, который всегда знает как нужно.Это был холодный душ для моего эго, но именно так развилась способность приглашать в команду людей, которые умнее и профессиональнее тебя. Сначала было некомфортно, тщеславные коготки царапали душу. Но прошло время, и для меня сейчас, это, пожалуй, единственная возможность делать красивые большие проекты, при этом не находясь в прединсультном состоянии. Непросто, но порой полезно отказаться хотя бы от одной привычки, которая была сильной стороной в прошлом, но теперь неэффективна.#личныйфарватер

Channel photo updated

Я, Виктор Буртный, технолог организационных изменений, executive - коуч, яхтенный капитан. Пишу здесь про управление изменениями для тех, кто хочет уверенно держать штурвал своей жизни и своей организации.Рубрики канала: #КапитанскийМостик - технологии управления организационными изменениями для управленцев#ЛичныйФарватер - истории осознанной персональной трансформации людей в зрелом возрасте#БортовойЖурнал - путевые заметки об инструментах личной трансформации

Channel created