ДиКий PM | Менеджмент в IT без иллюзий. Дмитрий Курамшин

📚Не усложняй. Книга, которая реально поможет прокачаться Пока я активно врывался в AI-трансформацию, обучение и очередной виток профессионального безумия, Дима и Лера из PM Club успели выпустить свою книгу «Не усложняй», которой Дима со мной любезно поделился.Книгу прочитал практически на одном дыхании.Это действительно сильное сочетание теории и практики, которое не перегружает, а помогает быстро уложить в голове системный подход к управлению проектами.«Не усложняй» знакомит нас с P3.express — фреймворком, который предлагает понятную и структурированную систему управления проектами через 33 последовательных шага.Что особенно ценно — подход легко адаптируется под реальную работу, не требуя переворачивать процессы компании с ног на голову или превращать управление в бесконечный ритуал.По сути, P3.express помогает выстроить:— прозрачность— системность— контроль— предсказуемостьИ все это с акцентом на практическое применение, а не просто наращивание теоретической базы. Кстати, каждая глава подкреплена жизненными примерами и разбором опыта реальных мировых проектов, что значительно глубже помогает понять суть принципов, этапов и ключевых идей, которыми делятся ребята из PM Club.Особенно прекрасна следующая мысль, которую я хотел бы выделить для всех:«Вы не просто работаете над проектами. Вы помогаете командам быстрее воплощать в реальность значимые идеи».Именно в этом и заключается настоящая ценность хорошего проектного управления.Кому особенно рекомендую:— начинающим PM’ам, чтобы разобраться в простом и надежном фреймворке;— опытным менеджерам, чтобы расширить инструментарий для повышения эффективности;— руководителям, которые хотят навести порядок без перегруза команд;— тем, кто ищет баланс между гибкостью и порядком.Итого, это одна из тех книг, которые не просто расширяют кругозор, а действительно дают рабочий инструмент, который можно и нужно применять в работе.Горячо рекомендую к прочтению. Не усложняйте управление своими проектами, а делайте его сильнее, прозрачн

Привет, повелители дедлайновЯ тут выпадал из общения со внешним миром. Нет, не выгорел, но последний месяц был особенно активным. Мы в AGIMA вкатились в одну из самых масштабных трансформаций за последнее время и плотно врываемся в AI.Что уже происходит:— Запустили масштабное обучение по AI для всей компании. Теперь нейронки — это не прикольная игрушка, а рабочий инструмент.— Стартовали внутренние курсы, разделили их по уровням сложности, придумали итоговые аттестации на каждый уровень. Разложили по ролям, кто и какого уровня должен достичь. Спойлер: у меня планка высокая, так что свободного времени стало еще меньше.— Уже определили процессы под автоматизацию и параллельно подняли пачку внутренних AI-проектов.Короче, трансформация пошла и пошла полным ходом. Для себя пока сделал простой вывод: AI — это не замена мозгам, а буст для тех, у кого они есть. В моей работе AI уже сейчас ощутимо ускоряет процессы, снимает рутину и позволяет фокусироваться на действительно важных управленческих задачах.Так что периодически буду закидывать сюда реальные кейсы, наработки и инструменты, которые помогают мне и моей команде автоматизировать управление проектами.Но спокойно. Планов вступать в AI-шную секту у меня нет.Просто грех не использовать то, что реально дает преимущество. 😎#ДикиеИнсайты #ДикаяТактика

Сколько стоит заменить проджекта? Считаем.В прошлом посте я рассказал вам про метрику Employee Replacement Cost.Но в теории это выглядит сложно, поэтому давайте сразу на примере расчета. Кому скучно читать цифры, то ответ вас ждет в конце поста 😎Возьмем PM со следующими вводными:— зарплата: 150 000 + 50 000 (усредненный бонус) = 200 000 ₽/мес— ставка для компании: 1 800 ₽/часДля упрощения считаем, что участвуют:— HR, со ставкой 1 200 ₽/час— Руководитель, со ставкой 3 000 ₽/час0️⃣ Затраты на увольнение— неотгулянный отпуск (10 дней): 200 000 / 21 × 10 = 95 000 ₽ (примерно)— exit-интервью с HR (30 мин): (0,5 ч * 1 800) + (0,5 ч * 1 200) = 1 500 ₽— exit-интервью с руководителем (30 мин): (0,5 ч * 1 800) + (0,5 ч * 3000) = 2 400 ₽— оформление увольнения (6 ч HR): 6 * 1200 = 7 200 ₽Итого: ~106 100 ₽1️⃣ ПодборПредположим, что:— Наш процесс найма состоит из 2 этапов + тестового задания (не оплачивается);— Тестовое задание всегда одинаковое, уже разработано (затрат на его разработку нет);— По нашим данным, для найма нового сотрудника нам нужна выборка в 50 кандидатов, где 10 попадают на 1й этап интервью с HR, только 5 из них – на 2й этап интервью с руководителем и 3 из них делают тестовое.Тогда:— Размещение вакансий на площадках, каналах, чатах – 10 000 ₽— Разбор резюме 50 кандидатов (1 ч) и 1й этап интервью с HR: (1+10 интервью * 1 ч) * 1 200 = 13 200 ₽— Отсмотр руководителем подборки кандидатов от HR (30 мин), проведение 5 интервью, обратная связь по итогам интервью (15 мин/кандидат): (0,5 ч + (5 интервью * 1 ч) + (0,25 ч * 5 кандидатов) * 3000 = 20 250 ₽— Тестовое задание и валидация руководителем (HR+Руководитель) = (1 ч * 1200) + (0,25 * 3 кандидата * 3000) = 3 450 ₽— Коммуникация, подготовка и согласование оффера (1 ч HR + 0,5 ч руководителя): (1 * 1200) + (0,5 * 3000) = 2 700 ₽ Итого: ~40 600 ₽2️⃣ Падение эффективностиПредположим, PM ведет проекты с маржой 750 000 ₽/месПадение эффективности: 20%750 000 × 0.2 = 150 000 ₽/месДопустим, вакансия закрывается за 1,5 меся

Нашел в одном знакомом канале. А ведь точно же! 😁

💸 Сколько стоит замена сотрудника?В управлении персоналом есть метрика Employee Replacement Cost — стоимость замены сотрудника.Непрофессиональные менеджеры обычно рассуждают так: «Ну ок, его зарплата была 200 тыс./мес. Найдем другого».Но уход сотрудника — это далеко не только зарплата. Это целая цепочка расходов и потерь, которые начинают происходить сразу.Чтобы оценить стоимость замены сотрудника, нужно учитывать 4 основные группы параметров: подбор, падение эффективности, адаптация, управленческие затраты.1️⃣ ПодборВсе прямые затраты на поиск нового сотрудника:— время HR;— время руководителя на интервью;— размещение вакансий и работа с сервисами;— тестовые задания (подготовка и проверка);— комиссии рекрутинговым агентствам (если есть).2️⃣ Потеря эффективностиНа практике есть две метрики: простой позиции (метрика HR) и потеря маржи (финансовая метрика), но они подразумевают одно и то же – падение эффективности на время отсутствия сотрудника.Например:было 3 РП и 3 проектастало 2 РП и 3 проектаКаждый РП взял на себя доп. работу и возникла “перегрузка системы”. Как посчитать? Берем формулу: Потери эффективности = Маржа * коэф. эффективностиНапример, проджект ведет проекты с маржой 250 тыс./мес. Без него эффективность падает на 20%.Итого: 250 * 0.2 = 50 тыс./месПри этом, 20% – это “средний” показатель, который принято брать в расчет. На практике, конечно лучше оценивать детальнее через влияние на: загрузку команды, рост трудоемкости задач, метрики проекта. Если это все сложно, то можно оценивать коэффициент:а) По уровню роли:Junior — 5-10%Middle — 10-20%Senior — 15-25%Ключевая роль — 20-40%б) По состоянию проекта:Сильная команда / простой проект — 5-10%Нормальная ситуация — 10-20%Сложный проект — 20-30%Полная зависимость от PM — 30-50%Для руководителя проектов обычно берут 15–25%. Или 20% как средний показатель.3️⃣ Адаптация нового сотрудникаМы знаем, что сотрудник почти никогда не работает на 100% сразу. Обычно за первые месяцы работы принято считать что его эффектив

С кем ни поговорю сейчас из друзей и коллег по рынку, так везде какой-то бесконечный нытинг. Компании ужимаются, режут косты, закрывают и распродают бизнесы. И ладно бы только в РФ, но общаюсь с ребятами из разных стран и картина примерно та же.И тут узнаю, один знакомый PM вместе с другом открыли бар. Знакомый разработчик открыл маленький музыкальный магазинчик. Девопс запустил барбекюшную (что-то вроде шаурмечной). И знаете что? У людей все прекрасно, бизнес прет. Занимаются любимым делом, дарят людям радость, музыку, котлетки. И никаких тебе алертов среди ночи по SLA, жизни в бесконечном дедлайне или коробки успокоительных рядом в день релиза.Невольно начинаешь задумываться. Я вроде и пирожные готовлю неплохо (в узких кругах уже легенды ходят), танцую 25 лет, преподаванием вон балуюсь...Хотя прочь такие мысли. Айтишечку ни на что не променяю 😎Но подумать о своём бизнесе, хотя бы как о способе диверсификации и дополнительной опоры — вполне здравая идея.

Помните любимый вопрос с собеседований: «Кем вы видите себя через … лет?»Решил поиграться с GPT и дал ему задачку — нарисовать, как я буду выглядеть через пару лет, основываясь на том, что он про меня уже знает.Ну, выглядит неплохо… но не так я себе это представлял. Ох, не так 😁

💻 Онлайн-встреча по информационной безопасностиНа встрече будет не только теория — спикеры поделятся реальным практическим опытом, живыми кейсами и ответят на вопросы участников. Отличный шанс получить прикладные инсайты по ИБ от специалистов, которые ежедневно работают с требованиями заказчиков и безопасностью цифровых продуктов.В программе:👨‍⚖️ Никита Коротков, ведущий юристПоговорит об ответственности агентства в сфере информационной безопасности:— как она фиксируется в договорах;— какие требования предъявляет законодательство;— где проходят границы рисков для агентства и команды.👨‍💻 Данила Соловьев, Head of PHPРазберёт процессы безопасной разработки:— как встраивать ИБ в жизненный цикл проекта;— какие практики действительно работают в разработке;— как снижать риски уязвимостей на ранних этапах.📊 Дмитрий Радаев, заместитель исполнительного директораРасскажет о практике внедрения требований в существующие бизнес-процессы— что ждут клиенты от агентства;— какие регулярные процедуры становятся стандартом;— как соответствовать требованиям, включая СоКБ.📅 4 марта🕑14:00 по мск🌐 Онлайн🎟 Бесплатно, для всех желающих

За последние годы ИБ активно набирает обороты, популярность и… бюджеты. Для проджекта это уже давно не какой-то черный ящик, пылящийся где-то далеко. Это жесткие требования, прописанные в контрактах, ответственность и риски, которые регулярно становятся проблемой PM’а.Если работаете с крупными клиентами, госами или просто предпочитаете учиться на опыте коллег, а не на собственной заднице, приглашаю вас на онлайн-встречу по ИБ 4 марта в 14:00. Наша команда поделится своими наработками и знаниями и честно расскажет, где подгорело именно у нас.Подробности ниже 👇

Карта компетенций PM: изобретаем велосипед или крадем как художник?Давно хотел вернуться к менторству молодых PM’ов (раньше регулярно этим занимался). И тут так совпало, что некоторые цели и задачи в компании начали отлично мэтчиться с этим моим желанием.В итоге с вдохновением и неподдельным интересом я начал разрабатывать систему и воскрешать слегка покрывшуюся пылью практику ИПР (индивидуальных планов развития).Но довольно быстро напоролся на важный момент: чтобы создать действительно рабочую “систему развития сотрудников”, нужно сначала четко определить области знаний руководителя проектов (что должен знать и уметь), а определить их надо именно в контексте вашего бизнеса. Обычно эта штука называется “картой компетенций”.И вот здесь начинается самое интересное.Большинство готовых шаблонов, которые я видел, требуют серьезной доработки и адаптации под нас. Например, у нас проджекты так или иначе связаны с продажами, юнит-экономикой, метриками, управлением бюджетами и прочее.. В другом бизнесе PM’ы могут быть вообще далеки от всего этого.Короче, похоже, придется делать свою карту, взяв за основу стандарты, лучшие практики и какие-то удачные примеры. В общем, “кради как художник”.Честно, очень не хочу изобретать велосипед. И, если вдруг у кого-то есть действительно рабочие примеры карт компетенций, поделитесь. Буду благодарен 🤝#ДикаяТактика #РазвитиеМенеджеров

Начинаем весну с добрых дел вместе с «Код и пес»: https://clck.ru/3QHpseМы снова собираем компанию и отправляемся помогать животным. На этот раз едем в приют «Ника» 1 марта — отличный повод провести первый день весны необычно и с пользой.Это будет уже четвертая поездка проекта «Код и пес». Как всегда, обещаем много общения, эмоций и пушистой милоты. Если вы не сможете приехать, но хотите поддержать проект, можно внести пожертвование 500₽ на сайте «Код и пес». Собранные деньги мы направим на корм и лекарства для подопечных «Ники».Все детали, расписание поездки и регистрация — по ссылке выше.Присоединяйтесь к нашему доброму проекту и вступайте в чат t.me/kodanddog — здесь участники ищут попутчиков и делятся фотографиями с поездок.

Вступаем в весну красиво и по-доброму. 1 марта наша команда снова едет в приют «Ника» в рамках проекта «Код и пес». Это уже четвертая поездка, и каждый раз это про что-то гораздо большее, чем просто волонтерство.Если чувствуете, что хочется сделать что-то полезное — присоединяйтесь.Если не получается приехать, то можно поддержать проект пожертвованием.Подробности, регистрация и все детали ниже 👇

Как определить реальный грейд сотрудника, если системы нет?Недавно получил вопрос от одного из наших менеджеров: «Я хотела бы узнать свой грейд (по навыкам). Как это сделать?»И я задумался, а действительно, как объективно определить реальный грейд сотрудника, если в компании нет какой-то ранее выстроенной или дорогой системы обучения и аттестации?Конечно, можно использовать базовые принципы (утрирую):jun — может самостоятельно управлять только очень простыми проектами (если проект сложнее, то сразу «падает»);mid — может вести большинство проектов без помощи (падает в действительно сложных ситуациях);sen — может управлять сложными проектами (почти никогда не падает сам и поднимает остальных).Но что делать, если грейдов больше? Если проекты сильно различаются между собой и оценка «простой / сложный» субъективна и плавает от контекста к контексту?В голову пришла простая, но рабочая идея — кросс-ревью. Оценку грейда можно проводить в формате нескольких интервью со «старшими» коллегами. По итогам, каждый формирует независимое мнение, после чего оценки консолидируются и обсуждаются.Формат такого интервью напоминает собеседование, только:— больше кейсов и практических задач;— больше вопросов по областям знаний;— меньше разговоров про текущий опыт и мотивацию.Главные правила:— интервьюеры сами должны быть на 2–3 уровня выше того, кого «аттестуют»;— они не должны быть тесно связаны с сотрудником (не прямой руководитель и не постоянный коллега по проекту); — интервью должно быть структурировано по единым блокам: методологии и фреймворки, техническая база, финансы, риски, лидерство, управление людьми и т.д.Но, возможно я не прав и такое решение быстро даст трещину где-то. 😁А как бы вы определили грейд сотрудника? Или может как это определяется в вашей компании?#ДикаяТактика #РазвитиеМенеджеров

Мой трекер развития. Часть 2. ПринципВ спорте есть не самый популярный, но очень эффективный подход: ставить себе заведомо почти невыполнимую, но максимально близкую к реальности цель и следовать ей.Будет проще понять на примере.Предположим, вы за тренировку делаете отжимания: 5 подходов по 50 повторений. При этом вы знаете, что ваш максимум за один подход — 105 повторений.Тогда ставим себе цель на подход — сделать 180 повторений. Реально для вас? Нет, совсем нет. Мозг даже отказывается это пробовать.Окей, а что насчет 140? А вот 140 выглядит почти нереально, но, вероятно, достижимо. Вот это и будет ваша цель.Далее вы приступаете к тренировке и с дрожащими руками, тяжелым дыханием, льющимся потом и потоком мата падаете на 129-м повторении. Цель достигнута? Нет, вы провалились. Но вы уже превзошли свой прошлый максимум. А нам нужно было именно это!Вот это и важно! Нам нужен не результат (дойти до 140 повторений), а процесс. Мы просто делаем... регулярно, ритмично повторяем одни и те же действия.Я не стремлюсь идеально выполнить все задачи из своего трекера и не пытаюсь каждый день делать что-то грандиозное. Но я ежедневно уделяю время простым и коротким (по 15, 30, 60 минут) задачам, которые развивают меня сразу в нескольких интересных мне областях. Я не зацикливаюсь на качестве выполнения или на том, что что-то не доделал. У меня есть ограничитель по времени и я живу в нем.Я думаю многим знакомо, что большая цель не особо мотивирует. Пройти обучение по рискам — звучит отвратительно, всегда хочется отложить на потом. Но, "посмотреть 1 видео из курса по рискам" или "почитать книжку про управление рисками 20 минут" — это уже воспринимается намного легче.Итого, с одной стороны у меня есть трекер, который напоминает, что я еще должен сегодня сделать, и просто радует, когда я ставлю очередную «галочку». С другой — у меня в голове есть внутренний «тренер», который требует каждый день повторять эти упражнения и стремиться сделать максимум, несмотря на усталость, желания и о

Мой трекер развития. Часть-1. Терпеть не могу стагнациюВот правда, для меня стагнация — это худшее состояние, когда речь идет о личном и профессиональном росте. Даже деградацию (в определенном смысле) я воспринимаю легче: как вызов, челлендж, как триггер к тому, что пора уже что-то менять. А стагнация — это болото, в котором ты застреваешь иногда даже незаметно для себя.Уже больше 15 лет я придерживаюсь идеи, что всегда должен понемногу в чем-то развиваться. К сожалению, в компаниях, где я работал, почти никогда не было системных обучений, планов развития, трекинга роста, оплаты каких-то курсов повышения квалификации. Поэтому, давно сделал вывод: если я хочу развиваться, я должен помочь себе сам.Ковидные времена меня сильно подкосили и отправили в долгую стагнацию, из которой я выбирался шаг за шагом. В начале 2025 года я собрал для себя простую систему развития. За основу взял т. н. «трекер привычек», добавил туда большие и маленькие цели и заложил один принцип, который знаком мне еще со времен профессионального спорта.Как выглядит мой трекер развития на практике?Это обычная Google-таблица со списком целей/задач. Каждый день (утром либо вечером) я отмечаю прогресс: сделал или нет. Среди таких целей у меня есть:Простые задачки, работающие как «напоминашки» и не требующие больших затрат времени:— Принять витамины;— День без сладкого;— Сократить потребление кофе (кол-во чашек);— Пить воду (кол-во стаканов).Более серьезные, регулярные или ограниченные во времени:— Прогулка 30+ минут— Читать 30 минут— Тренировка— Изучать сербский— Изучать английский— Изучать испанский— Курс по P3 ExpressЦелей на самом деле больше, но сохраню приватность 😎А теперь важный поинт… большая часть из этого — ежедневные цели. Достигаю ли я их всегда? С моим графиком это почти нереально. НО! Я каждый день стремлюсь закрыть либо всё, либо максимум возможного. И так я прожил весь 2025 год.Выучил ли я три языка? — Конечно нет, но серьезно продвинулся в каждом.Пробежал ли марафон? — Нет, но скинул