Vладислав Zвягинцев | PRO Командообразование

Потенциал сотрудника: Как быстро оценить кандидата на собеседовании?Какие вопросы стоит задать, чтобы сразу понять уровень кандидата? За плечами более 5000 собеседований и около 2000 человек, которые когда-либо работали в моих проектах. Многогранность личности по-прежнему меня вдохновляет.Мне доводилось работать с командами разного масштаба: от благотворительных проектов и массового найма до собеседований на топовые позиции с доходом более 400 тысяч рублей в месяц. Подумываю, что интерес к курсам о формировании команд ограничен... или нет? Убедите меня в обратном, хочется делиться опытом.Топ-1 вопрос, который сразу помогает оценить потенциал кандидата:Задайте его себе — представьте, что вы на собеседовании:"Какие 5 навыков вы планируете развить в ближайший год?"На первый взгляд — простой вопрос. Но давайте рассмотрим его глубже. Ответы обычно делятся на три типа:1. Кандидат не видит, что ему нужно развиваться, и считает себя уже компетентным.2. Кандидат задумывается, но не готов к ответу, пытается импровизировать на месте.3. Кандидат четко отвечает, уверенно описывает шаги к развитию и может даже показать план с книгами и курсами, которые планирует пройти.Какие выводы можно сделать?Ответ типа 1: Если человек не осознает необходимость развития, не стоит его рассматривать для динамичных ролей.Ответ типа 2: Здесь важно наблюдать, как он формулирует свои мысли. Дает ли он осознанный ответ? Это может сигнализировать о потенциале, если он задумывается над ответом.Ответ типа 3: Такой человек — настоящий саморазвивающийся профессионал. У него уже есть план, он четко понимает свои цели и пути развития.Этот вопрос показывает пять ключевых областей мышления:Умение проектировать будущееГотовность брать на себя ответственность за негоЖелание расти и развиватьсяНаличие плана ростаОсознание своего предназначенияКак часто кандидаты отвечают по сценарию 3? В моей практике это встречается крайне редко — единицы процентов. Тем не менее, именно один такой вопрос может быстро выявить пе

Лаконично о вчерашнем дне ⛳️🏑🌿

Почему в вашей компании работаете только вы?Давайте разберемся с причинами и разработаем пошаговый план, чтобы исправить ситуацию.🤩 Достигать результатов через работу команды.Это красивая концепция, но на практике редко воплощается так, как хотелось бы. Часто происходит следующее:Вы на семейном ужине. Кажется, пора отдохнуть, но сотрудник снова не справляется, и вы записываете третье голосовое сообщение, объясняя задачу. Жена уже демонстративно отворачивается.Хочется в отпуск или хотя бы в лес покричать, но нельзя — без вас всё точно развалится.Знакомо? Вот еще несколько высказываний людей в начале нашей работы:“…Нет времени на личную жизнь, семью, друзей, книги, написание диссертации. Ложусь поздно, не высыпаюсь, иногда днями не выхожу из дома. Меня это больше не устраивает.”“…На мне слишком много завязано. Работаю, как обычный сотрудник своей фирмы. Нет времени для стратегических задач, потому что днём тушу пожары. Устаю, как собака или как лошадь.”“…Им хорошо — они на окладе, а я уже несколько месяцев себе не могу заплатить, потому что всё уходит на рекламу…”➡️ Почему так происходит?Скорее всего, бизнес для вас — это не только способ зарабатывать деньги, но и место для удовлетворения личных потребностей: чувствовать себя важным, нужным, умным, получать признание.А деньги? Конечно, они важны, но на подсознательном уровне ваше внимание сосредоточено не столько на прибыли, сколько на поиске признания, уважения и близких отношений.В результате вместо того, чтобы требовать результаты, вы цените в сотрудниках их отношение к вам и вашему продукту, беря на себя роль «родителя» и не передавая им ответственность.Так и работаете в одиночку.Картину усугубляет тревожность и вера в то, что “чтобы оставаться на плаву, нужно работать ещё усерднее.”Но вопрос остаётся: “Куда мы так спешим?” И останется ли место для жизни?➡️ Как перестать работать одному?Если вкратце, то:Шаг 1. Успокойтесь и научитесь управлять своим эмоциональным состоянием.Научитесь распознавать своё напряжение,

Я часто провожу собеседования и помогаю с их организацией. На большинстве из них снова и снова всплывают одни и те же причины смены работы. Кандидаты объясняют свои уходы словами вроде "выгорел", "не сошлись с руководством", "захотелось чего-то нового" и т.д. Знакомо, да? Но мне кажется, настоящая причина в другом:Люди не чувствуют своей ценности.Представьте, вы работаете сверхурочно, прилагаете максимум усилий, а ваш руководитель либо не замечает этого, либо, что еще хуже, приписывает себе ваши успехи.Естественно, это вызывает замкнутость и отстраненность, а потом желание уйти туда, где к вам будут относиться лучше.Самое удивительное, что этого можно легко избежать, и это не потребует от вас никаких затрат.Регулярные индивидуальные встречи 1 на 1.Простое и искреннее "спасибо".Публичное признание достижений.Небольшие благодарственные сообщения за хорошую работу.Запрос честной обратной связи и действия на её основе.Я стараюсь относиться к людям с уважением и заботой, а не как к легко заменимым деталям в системе.Что думаете?🔥 если возьмёте это на заметку!

Почему вы нанимаете слабых сотрудников?Это может быть неочевидная психологическая ловушка.Если вы строите бизнес не ради создания чего-то значимого и полезного, а чтобы доказать свою ценность и важность, может произойти следующее 👇Вы начнёте нанимать слабую команду, чтобы самоутверждаться. Конечно, это не делается намеренно — так работает наше подсознание.Возникает что-то вроде игры: «Вы ничего не умеете, а вот я — молодец, посмотрите, как я справляюсь». В такие моменты эго чувствует себя превосходно.Но это психологическая проблема, и можно долго её разбирать. А на практике такая позиция собственника показывает отсутствие у бизнеса настоящей цели.Как только вы осознаете, что смысл вашего дела не в том, чтобы что-то себе доказывать, а в том, чтобы приносить реальную ценность миру, вопрос с наймом слабых сотрудников решится сам собой.Ведь для того, чтобы создавать что-то действительно ценное, вам понадобится сильная команда.Пример из моего опыта: когда я запускал новый проект по разработке программного обеспечения, мне долго не удавалось найти сильных разработчиков и тестировщиков, которые могли бы в полной мере реализовать концепцию продукта. Мне казалось, что никто не может точно понять, как должна работать система, и создать «ту самую» идеальную функциональность.И всё это потому, что сильные люди не пойдут в проект, если видят, что его цель — удовлетворить амбиции владельца. Но как только я изменил фокус с личных целей на создание продукта, который принесёт реальную пользу, команда быстро сформировалась.Вот такие мысли на сегодня. Как вам это откликается?

Секретная техника 🙊 ни с кем не делитесь 🤫

Меня недавно спросили, как я сохраняю сотрудников в компании.Начнём с того, что я не занимаюсь «сохранением» 😁 И никогда не планировал этого делать. Само слово «сохранение» несёт в себе негативный оттенок, а я предпочитаю позитивный подход.Мой рецепт достаточно прост:1. Нанимать людей, которым я могу предложить что-то ценное. На этапе собеседования я всегда стараюсь понять, что действительно мотивирует человека, какие у него интересы и скрытые таланты. Для меня важно, чтобы его задачи не просто выполнялись «по необходимости», а приносили удовольствие.2. Внимательно наблюдать за сотрудниками. И я не про контроль качества работы, а про то, какие проекты вызывают у них энтузиазм, где они проявляют себя наиболее естественно и продуктивно. После этого я стараюсь давать им именно такие задачи.Когда сотрудники получают удовольствие от своей работы, у них и мыслей не будет об уходе. Так что секрет их долгосрочной работы прост: нужно любить и уважать своих людей. Всё действительно так просто.А как у вас обстоят дела с отношением к своим сотрудникам?

Хотите узнать правду о своём бизнесе и о себе как о руководителе?Предупреждение: может быть неприятно 😄Рекомендую внедрить в ваши HR-процессы exit-интервью — это беседа с сотрудником при его увольнении. Независимо от того, увольняется он по собственному желанию или по инициативе компании, его обратная связь будет максимально честной. Ведь ему больше не нужно беспокоиться о работе, и он сможет говорить открыто. Так вы узнаете, что работает хорошо, а что стоит изменить или устранить навсегда.Когда я начал использовать этот инструмент в своих компаниях, понял, насколько это мощный источник инсайтов. Многое потом попало в мой список задач и было успешно внедрено.В будущем я планирую связываться с бывшими сотрудниками, чтобы рассказывать, какие изменения были сделаны на основе их обратной связи. Это уже более продвинутый уровень.А как у вас обстоят дела с получением обратной связи? Делитесь в комментариях!

Это инсааайтище🔥

Действуем и делимся сразу.Когда вы создаёте команду, важно чётко понимать, как функционирует ваша компания — особенно если она небольшая.Задача руководителя — видеть работу компании с позиции каждого сотрудника.Возьмём наш текущий случай. У нас уже более 400 заявок, и нам нужно оптимизировать клиентский путь в отделе продаж.Какие три приоритетных шага необходимо предпринять?Путь к ясности:1. Тестирование клиентского пути 1-3 раза в деньПройдите весь процесс покупки как клиент. В нашем случае — вступите в чат и пройдите весь путь общения. Основная метрика сейчас — время от начала чата до оплаты.Важно ответить на все вопросы клиента и помочь ему выбрать подходящий тариф.Ясность с позиции клиента.2. Анализ работы менеджера 1-5 раз в деньВыполняйте обязанности менеджера: изучите инструкции, зайдите в CRM, выберите 1-5 клиентов и доведите их до оплаты, используя скрипт.Оцените, насколько удобно менеджерам работать с CRM, чатом и соблюдением стандартов.Ясность с позиции сотрудника.3. Прохождение пути руководителя отдела продаж (РОПа) 1-2 раза в деньСовместно с РОПом проверьте CRM: оцените ключевые метрики, этапы прохождения клиентов и работу команды. Важно увидеть, как клиенты двигаются по этапам и насколько они довольны процессом.Здесь ключевой вызов — сочетание административного мышления с человеческим. Важно действовать чётко, но при этом не забывать о заботе о клиенте.Ясность с позиции руководителя.Этот этап я называю «организацией». Мы создаём первую цепочку действий и результатов, которые потом можно будет повторять. Сейчас важно сделать это правильно с первого раза.Как вам такой контент? Понятно ли изложено? Стоит ли продолжать в этом ключе?