Тру финансы

Месяц назад уже рассказывал вам о том, какие черты присущи выдающимся руководителям, согласно исследованию Hogan Associates. И забыл вам рассказать, чем лучшие 10% отличались от 10% худших.Сперва о том, в чём настоящие чемпионы были на голову сильней самых худших:🍀Сильные лидерские качества🍀Стратегия 🍀Мотивация и вдохновение🍀Эффективные отношения🍀Чёткие цели и фокус на результатах🍀Позитивная ролевая модель и сильные навыки общения с людьми.Но куда интересней то, какие качества были выражены у самых худших руководителей значительно сильней, чем у лучших:🧨Ставили на конкуренцию и противостояние в компаниях🧨Умели работать в условиях стресса🧨Имели явно выраженную экспертизу и профессиональный подход🧨Предлагали новые и инновационные идеи🧨Отличались высокой личной организацией🧨Бросали вызов плохой эффективности.В общем, над этой любопытной задачкой можно хорошо поломать голову, почему же вторые навыки без первых проваливаются.

Wake up, рекрутеры. Плохие новости просочились в вашу симуляцию работы.Пару лет назад уже были исследования, что ИИ отбирает резюме лучше людей. А теперь у нас есть "Voice AI in Firms" 2026 года, которое говорит, что Система больше не нуждается в услугах Оракулов от рекрутинга. Учёные изучили более 70 тысяч интервью, проведённых людьми или ИИ-агентами и выяснили, что рекрутеры уже не лучше, а местами и проигрывают нейросетям со всей их экспертизой и опытом, интуицией и умением отбирать по вайбику и "огню в глазах". Хотя сами рекрутеры из эксперимента считали, что нанятые с помощью ИИ кандидаты будут более низкого качества, хуже работать, чаще менять работу, выяснилось, что они ничуть не уступают тем, кого собеседовал человек. А в уровне удовлетворённости клиентов и в retention даже имели небольшие преимущества.Что же отличалось? Что рекрутеры реже придерживались структуры вопросов, но ещё и хуже составляли профиль кандидата и обратную связь по нему. И, когда на стол нанимающему менеджеру попадал профиль кандидата, он на 12% чаще делал выбор того, кого собеседовал ИИ.А ещё же ИИ-агент может пообщаться по звонку с соискателем в любой момент, он не обращает внимания на то, как кандидат держит чашку, ведь для него ложки не существует, потому и оценивает его ответы без учёта всего того "театра впечатлений". Так ещё и кандидаты намного теплей отзывались об опыте общения с ИИ. И 78% уже предпочтут пообщаться с очередным мистером Смитом, а не Оракулом.Если учесть, что рекрутеры больше всего проваливаются с наймом топовых позиций, но берут за это самые большие деньги, получается, что компаниям уже выгодно заменять всех этих высокооплачиваемых "звёзд" на скромных ИИ-тружеников. И менять большинство рекрутеров на ИИ можно уже сейчас, не дожидаясь дальнейшего прогресса. Особенно, если:🍀в алгоритмы ИИ заложить действительно значимые критерии, которые я описал в последних двух статьях про проблемы в отборе резюме и на собеседованиях🍀понизить уровень уже его собственной субъекти

Почему собеседования не работают. Где рекрутеры нанимают "по вайбику" и когда смотрят не туда. Новый лонгрид с детальным разбором, почему найм превратился в театр впечатлений, а не стал прозрачным и понятным рабочим инструментом для бизнеса.40 минут. Приятного чтения!P.S. Теперь у меня на Хабре больше 20 часов статей.

В Сочи объявили борьбу с жадными туристами. Со ссылкой на опыт Европы и Турции теперь посетителям Российской Ривьеры предстоит оплачивать дополнительные ресторанные сборы за обслуживание или за сервировку стола. Нет, явление ещё не стало массовым, но стоит вспомнить про туристический налог в размере 1% от стоимости проживания. Выглядит как неудачная шутка, если не смотреть на ситуацию в целом. А она выглядит удручающе для клиентов и пользователей множества сервисов и услуг. То банки вводят и прячут дополнительные комиссии. То провайдеры повышают тарифы. То продолжается массовая шринкфляция, когда товары резко худеют в весе и объёме. То под лозунгами о лучшем наполнении вырастает на 30% стоимость подписки, хотя контент в свете дичайшей цензуры и ухода мировых площадок стал намного хуже. На этом фоне чем-то уникальным выглядит решение окружного суда Бремена, что компания Mondelez Deutschland ввела покупателей в заблуждение, когда уменьшила размер шоколадки Milka до 90 граммов против 100. Хочется обратиться к компаниям: когда вы "оптимизируете" ваши отношения с клиентами, вы не только выигрываете в моменте, но и упускаете возможность усилить его лояльность. А ещё - вы упускаете шансы за счёт этого усилить свои будущие позиции и заработать больше денег позже.🍀Потому что именно за счёт этого появилась сеть Costco в ответ на ухудшение сервиса и манипуляции с ценниками в магазинах Walmart и Kmart, когда предложила всю монетизацию закупок закладывать в подписки на их магазины.🍀Взлетели игры Witcher 3 и Baldur's Gate 3, которые предложили игрокам полный и огромный опыт за фиксированный прайс без лутбоксов, сезонных пропусков и прочих способов жесточайшей монетизации.🍀Netflix предложил своим подписчикам расширенный набор контента, когда конкуренты старательно упаковывали его в дорогие пакеты с кучей ерунды плюсом. 🍀Появился кетчуп Heinz как пример качественного продукта в ответ на постоянные попытки игроков массово использовать дешёвые химикаты.🍀Выстрелила авиакомпания

"Огонь в глазах" - один из самых тупых критериев, который может браться в рассмотрение при найме сотрудника. Потому что современные рекрутеры не умеют выявлять внутреннюю мотивацию кандидатов. Да, вы всё верно прочитали. Если вы изучите оригинальное исследование «Objective and bias-free measures of candidate motivation during job applications» 2021 года, там вывод даже радикальней. Между тем, как рекрутер оценивает внутреннюю мотивацию кандидата, и его реальным профилем есть отрицательная корреляция! То есть, находят огонь в глазах совсем не там, где он имеется, и наоборот: отказывают высокомотивированным профессионалам и одобряют некомпетентных болванов.И вот как в самой статье объясняется такой парадокс: у рекрутеров слишком много ненадёжных, недействительных и предвзятых оценок. «Interviewers’ perceptions of impression management in employment interviews» 2014 года подтверждает этот же вывод, что суждения рекрутеров категорично расходятся с самооценкой кандидатов. А ещё там содержится чудесное про рекрутеров: «may be prone to overconfidence in their judgments and may (wrongly) believe they can “see through the applicant”». То есть, ошибки могут быть вызваны избыточной самоуверенностью и верой в умение видеть кандидата насквозь. Просто не надо искать огонь в глазах на собеседовании у кандидатов. Надо выявлять - в их отношении к работе. Люди хотят работать, а не проходить все эти 100500 барьеров на пути к этому.Почему это важно? Потому что именно внутренняя мотивация является главным предиктором качества работы («Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance» 2014 года, «Beyond intrinsic and extrinsic motivation» 2021 года), что крайне важно для тех профессий, где 5 важных решений имеют больше роли, чем 100 мелких действий. В том числе - для директоров, инженеров и ИТ. И когда рекрутеры систематически находят огонь там, где его нет, бизнес так и остаётся на уровне IQ78, который некому ни поднять, ни подогреть.

Если вы вдруг думали, что очень странно и нелепо, что власти разных стран отрываются от обычных людей и творят всякую дичь, вот вам немного показательной статистики из мира корпоративного IQ78. Где масштабы в сотни и тысячи раз меньше:🧨90% компаний верит, что они положительно влияют на сотрудников, их счастье и благосостояние🧨87% руководителей считают, что нагрузка на сотрудников является адекватной🧨81% - что компании ведут себя честно с сотрудниками //"Workplace Well-being" 2024 года от Deloitte🧨91% компаний считаются их руководством как эмпатичные🧨59% директоров считают, что эмпатия - просто хороший перк, который не является важным в работе🧨Только 10% HR воспринимаются работниками как основной источник культуры и эмпатии в компании //"State of Workplace Empathy" 2025 года от Businessolver🧨80% руководителей верят, что их работники счастливы🧨Только 28% работников с этим соглашаются// "The people experience advantage" от CapheminiИ это противоречие между реальным положением сотрудников и восприятием этого в глазах руководство велико:🧨62% сотрудников находятся в состоянии "тихого увольнения" и выполняют лишь необходимый минимум, чтобы с ними не расстались//"State of the Global Workplace" 2024 года от Gallup🧨47% работников оценивают всю эту систему резко негативно, признавая, что она ухудшает и их личные результаты, и плохо влияет на бизнес в целом. И всего 3% сотрудников находятся в комфортных для них условиях //Monster 2014 годаТак что мы с вами живём хорошо, счастливы и просто ленивые неблагодарные создания. И вы реально - одна семья в глазах этих эмпатичных заботящихся людей. Руководство на другой планете живёт, родной (с)

Agile уже давно шагает по планете. И чем дальше, тем чаще мы будем сталкиваться с таким же хаосом, как и при реализации Snowy Mountains Scheme в Австралии. Ведь всё чаще Agile становится не фреймворком для организации работ, а системой быстрых решений.Если брать именно организацию ИТ, то там всё сломано примерно в половине случаев, о чём говорит BCG agile survey 2024 года. Да, 94% ИТ-компаний внедрили и развивают гибкие подходы к разработке, но 47% находятся в иллюзии своей гибкости: они внедрили ритуалы, но не адаптировали к этому культуру принятия решений и систему ответственности. Хотя и реальные практики, и любители поиграть в "карго-культы" считают, что они успешно внедрили Agile (91% и 87%).И самая частая причина провалов - организационная "непоследовательность" или "несоответствие" процессов заявляемой гибкости.Если же мы возьмём управленческую гибкость, для понимания масштаба проблемы нам понадобится 4 критерия зрелости применения гибких практик из предыдущего отчёта: цель и стратегия; управление и финансирование; прозрачность данных и скорость операций; измерения и качество оценок. И для отражения, насколько всё плохо в управлении, достаточно только последнего критерия. Business agility 2024 года от Deloitte выявил, что у более 80% компаний цели и критерии успеха измеряются «неясно или никак». И туда же ещё пару выводов. Только 13% компаний могут объяснить, зачем им гибкость в управлении. 70% делают это ради оптимизации расходов, а классическая практика "Think big - act small" вырождается чаще всего в "think local - act nowhere". А жаль.А ещё жаль, что системно вымывается запрос на организационные и инженерные навыки. И особенно - на системное мышление. Что это такое, как проявляется, как развивать - я сходил недавно пообщаться по этой теме на подкаст "Смысловод и папайя" с двумя другими экспертами. Вышло любопытно и бодро. Ещё ссылки на YT. Я.Музыку и Apple.Podcast. Приятного прослушивания.

Snowy Mountains Scheme считается величайшим инженерным достижением Австралии. В этом проекте с 1949 по 1974 годы была построена целая энергетическая система из 16 плотин и 7 электростанций, которая стабильно обеспечивает дешёвую возобновляемую энергию.В 2010-х проект решили расширить, объединив 2 существующие плотины, чтобы увеличить выработку за счёт их взаимодействия. Проект изначально оценили в 2017 году в 2 миллиарда долларов, а срок сдачи - на 2021 год. Но что-то пошло "как обычно":🧨Проект был запущен для быстрых побед правительства. ТЭО заменили политической волей, потому стадию планирования и разведки максимально сократили, инженерам приходилось решать задачу в режиме Agile. И получилась полная "а, жаль"🧨Планировалось, что бурильные машины будут работать 24/7 без остановок, а весь проект пройдёт без пауз, потому резервные фонды не потребуются🧨Управление контрактом досталось компании Snowy Hydro, которая до того занималась только управлением готовых объектов и не имела опыта в управлении строительством. Конкуренты просили больше денег и настаивали на больших сроках. 🧨Чтобы ускорить запуск, контроль и проверку проекта отдали... Snowy Hydro. Первый полноценный аудит проекта сторонней компанией провели уже после его запуска, что позволило проекту превратиться в "невозвратные затраты"🧨План Б с альтернативными сценариями никого и не интересовал🧨С реализацией быстро возникли проблемы, потому что Snowy Hydro планы работ по проекту выдавала с отставанием до 2-3 лет🧨В 2019 году проект пересчитали адекватно, цена выросла до 4,5 миллиардов. Нашли исполнителей, подписали контракты🧨В 2020 году в реализацию вмешалась пандемия, ход работ серьёзно замедлился, а один из подрядчиков в итоге не выдерживает и в 2022 году банкротится, итальянская компания Webuild становится в проекте главным исполнителем🧨При подготовке проекта предварительное бурение было проведено слишком редко, из-за чего инженеры не обнаружили сложный участок. Экономия вылилась в том, что в 2023 году б

Culture fit или соответствие кандидата корпоративной культуре в рекрутинге имеет очень большой вес. Исследование «Guess Who Doesn’t Fit in at Work?» 2015 года говорит о том, что для 82% компаний оно является очень важным. Различные исследования говорят о том, что для многих компаний «culture fit» оказывается важней, чем профессиональные навыки. Цифры варьируются по отраслям от 40% до 75% компаний. («Hiring as Cultural Matching» 2012 года; «Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs» 2016 года; «Effects of Applicant Personality on Resume Evaluations» 2014 года). Опрос Queros выявил, что для 60% компаний это соответствие является самым важным фактором при приёме на работу. Отдельные исследования говорят, что рекрутеры до 80% времени проводят за выявлением именно этого «калече фит», а не реальных навыков. Правда, с этим связана первая небольшая сложность. 2/3 компаний признаются, что они понятия не имеют, как измерить эту схожесть («Guess Who Doesn’t Fit in at Work?» 2015 года). Интересно, как собирались измерять эту схожесть оставшаяся треть компаний, но проблема очевидна: соответствие кандидата корпоративной культуре большинством рекрутеров оценивается «интуитивно». И за несколько минут, а не по итогу каких-то серьёзных тестов и длительных наблюдений.Самое время поговорить о самом настоящем слоне в этой посудной лавке бреда и глупости. Корреляция между этим "Culture fit" и реальными результатами незначительна, всего 0,15 ("Consequences of Individual's Fit at Work" 2005 года, «The use of person-organization fit in employment decision making» 2006 года). Часть же исследований и вовсе не нашли никакой корреляции. У рекрутеров, правда, есть отличное объяснение на такое. "Твоя статистика - ерунда". У них, правда, никакой нет, потому у них всё хорошо. Но только до тех пор, пока их самих не заменил ИИ или бросок монетки.

Забота о сотрудниках крайне важна и выгодна для бизнеса. Именно она в сочетании с грамотным наймом, особенно директоров, и создаёт разницу между обычной и выдающейся компанией. А в условиях кризисов её роль возрастает ещё сильней. Хотя процессы и организация всё равно остаются важными, но именно счастье работников - ключевой фактор для преодоления системных сложностей и дальнейшего опережающего роста. Современный бизнес крайне далёк от этой заботы, наоборот, он является крайне токсичным. 36% руководителей управляют только через страх, а 39% считают, что постоянный страх - эффективный инструмент для роста продуктивности. Даже когда 90% признаются, что видят падение результатов ("Love leadership" 2023).Исследование Monster 2014 года говорит о том, что 75% сотрудников - страдают от конкуренции на рабочем месте. 40% считают, что они живут в постоянных условиях жесточайшей конкуренции; 49% - с коллегами, 44% - с руководителем, 31% - с топ-менеджментом. 47% оценивают всю эти систему резко негативно, признавая, что она ухудшает и их личные результаты, и плохо влияет на бизнес в целом. И всего 3% сотрудников находятся в комфортных для них условиях.Эти цифры хорошо дополняют выводы TalentLMS и Culture Amp 2023 года: 45% компаний культивируют и поощряют конкуренцию среди сотрудников, примерно в каждой третьей компании это делают сами HR. 42% менеджеров - открыто выражают неуважение и невнимательность к сотрудникам на регулярной основе. А ещё эти цифры "удивительным образом" совпадают с типичной статистикой найма директоров: 40-50% проваливаются в первые 18 месяцев. Ещё примерно процентов 20 не проваливаются благодаря стечению обстоятельств, но всё равно остаются некомпетентными. Ещё процентов 20 адекватны, но перерабатывают, потому имеют пониженный IQ78. И остаётся примерно 5% по-настоящему грамотных. Кейс Oracle наглядно демонстрирует управленческий каннибализм даже в хороших условиях. В плохих же условиях, когда лодка начинает тонуть, руководство не сплачивает команду, а вс